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来源：《经营者》2015年第09期
摘 要 人力资源管理是当前企业能够迅速发展并适应社会发展的关键因素，可是当前我国企业在人力资源管理现状上存在着许多问题，如考核目标不科学、制定的标准不具体，方式单一和企业文化契合度差等。对于这些问题需要从我国的实际出发，不断提升我国人力资源管理理念和管理水平，在一定时期内加快促使人力资源管理和市场需求接轨，完成优化配置的最终目的。本文首先阐述了我国当前人力资源管理的现状，接着研究了相应的人力资源管理问题的解决措施，最后深入探讨与分析了我国人力资源发展的趋势。
关键词 我国人力资源管理 现状 发展趋势
随着社会大环境的变化和我国进入经济新常态，人的因素开始成为发展的关键性因素。因此，人力资源管理被越来越重视，成为企业在新时期管理的核心内容。面对新的环境和挑战，中国经济发展面临巨大的压力，如何打破常规迎接新的挑战，增强人力资源管理是获得稳定合理发展的关键性措施。下面首先阐述我国当前人力资料管理现状，对其中存在的问题加以分析，以便找到解决人力资源管理的对策。
一、我国人力资源管理的现状
（1）考核目标不明确。因为我国人力资源管理在考核目标上不明确，造成在之后设计绩效考核体系的过程中会出现很多问题，尤其显得特别不科学和不合理，不符合新时期经济发展的规律。例如，考核原则特别混乱使得设计绩效考核体系的过程中体现出特别不合理性。再比如考核原则混乱致使考核内容和项目设定上没有相关性，使得考核成为摆设或者仅仅体现某些领导的好恶，这种情况严重妨碍了人力资源管理的实施。绩效考核体系在执行的过程中任意更改，没有的连续性和一致性，让人产生混乱和无所适从的感觉。绩效考核是日常管理的一种方式，科学合理的绩效考核是在某一阶段对职工在此期间工作表现进行科学的评估，而并不是管理的最终目标。
（2）考核标准不清晰。在进行人力资源管理的过程中实施绩效考核的标准特别模糊，表述得不够具体清晰，标准存在着不合理和不科学的情况，经常以主观来代替客观等情况特别严重。把不科学或者不清晰、不相关的标准进行详细的考核，在一定程度上会让最终的结果不科学、不全面，没有客观公正的评判，这就导致最终的考核结果会被考核者所抵触。
（3）人力资源管理和企业文化缺乏必要的契合度。当前我国一些企业逐渐开始重视企业文化的建设，并且在一段时间内投入了巨大的人力、物力和财力，科学合理地策划企业文化。可是从实际情况来看，企业文化建设也有着众多的误区影响着企业的发展和进步。例如，重视企业文化物质层面的建设和投入，往往轻视企业核心价值观方面的作用。重视策划人员在创意方面的投入而完全没有重视企业的实际发展情况，最终会使企业文化就像鸡肋一样难以为人力资源管理所应用，不能够获得企业职工的认同，严重制约了企业在新时期的发展潜力和职工的工作积极性与主动性。
（4）人力资源管理的技术方法落后。在步入信息时代之后对我国的人力资源管理产生了巨大的冲击，使得人力资源管理在内涵、方式和运行模式方面产生了巨大的变化。我国在新时期已经非常重视人力资源管理和开发，可是也只是停留在认识关键性的生产要素上，距离人力资源管理的科学目标依然有着巨大的差距。当前在信息时代我们国家在人力资源管理方面的开发和发展技术依然比较落后，不能顺应时代发展的需要。例如，在人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面和国际先进水平依然有着巨大的差距。
（5）人力资源配置上存在许多问题。当前在人力资源配置上存在的主要问题就是岗位需求和人员能力产生严重脱钩的情况，在企业岗位培训方面不能适应市场发展需求，虽然我国目前的培训市场和水平不断得到进步，可是我国企业员工培训工作依然不容乐观，一直在低水平状态和不稳定状态发展，培训的效益难以表现出来，在培训规模、程度和制度上都存在着许多问题，再加上企业对培训投入过少，导致企业职工的素质没有得到有效提升，人员的能力和岗位需求之间存在的矛盾十分巨大。
二、解决我国人力资源管问题的相应对策
（1）管理职能涵盖的范围要科学合理。人力资源管理其管理职能涵盖的范围必须要科学合理，要在传统劳动人事工作的基础上发展新的内容和模式。人力资源管理必须要打破工人、干部之间存在的界线，要能够符合时代发展规律，统一考虑企业中全部脑力劳动者的管理。传统的人事管理部门的主要功能就是要不断地更替招募符合岗位的职工，不断填补职位之中存在的空缺，要完成所有环节管理方面的督导工作。人力资源管理在具备这些功能的基础上也要开拓进取不断担负起多种工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。
（2）管理的重点要突出。传统的人事管理通常是将降低成本作为主要目的，其作用就是要将所有被雇佣的人的工作都计算到成本之中，所以怎样能能够少雇人和多出活是他们重点关心的问题，可是人力资源管理主要的任务就是要将人当成是可开发的资源，认为通过重点的管理能够让其不断地升值，进而可以创造出更多、更大的价值。
（3）要制定科学的激励机制。人力资源管理必须要制定出科学合理的激励机制，在日常管理过程中需要体现出奖励分明、以绩取酬的特征。企业必须要从整体布局战略的眼光来看待整个问题，需要重点体现出科学激励机制在其中发挥的作用，必须要让激励机制和人力资源管理的所有项目联系起来并相互促进。在人力资源管理中激励机制的重要目的和主要内容表现在职工的分配制度上，在新时期分配制度可以采用多种方式来实施，让员工利益和企业整体利益相互挂钩，能够在执行的过程中体现出奖勤罚懒、以绩取酬的内容。
（4）选才用人机制要民主、公平、合理。人力资源管理的重要一项内容就是选才用人机制，必须要能够在执行的过程中体系出民主、公平、合理性，并且可以根据企业的实际情况进行科学的竞争、择优和规范性录用。要坚决抵制在人力资源管理中出现的任人唯亲和凭关系的现象，坚决抵制和有效解决人才流失和人力资源浪费的不良情况，而最为关键的一项内容就是在进行选才的时候必须要做到知人善任、用人为能，能够让企业在执行人力资源管理的过程中和新时期的市场接轨，能够达到优化配置的最终目标。
三、我国人力资源管理发展的新趋势
（1）由战术性向战略性人力资源转变。随着社会的发展，新时期人力资源管理者逐步从作业性和行政性事务中出来，一改过去那种行政、服从和服务的角色，开始变为主动关心企业发展和进步，注重企业效益和人力资源培养方面的新角色。新的人力资源部门必须要求在发展的过程中使其规模更小而权利更大，在发展过程中不断注重战略目标的发展。一方面也要开展对组织变革、组织设计和干预方法方面的研究，另外也要求具备分析能力和人际关系的处理能力，在适应新时期经济发展规律的基础上不断推动变革的正常进行。
（2）人力资本的投资不断增大。新时期我国开始越来越重视人力资源管理，这就使得在人力资本上的投资力度和额度会不断增大。尤其是对职工的培训和再教育方面的投入随着经济的发展和技术的进步会逐渐增大，培训的形式和教育的内容会更加细致。企业可以依据自己发展的需求和未来发展的方向来制定科学合理的多层次、多渠道、多形式的职工培训和教育，不断提升职工的业务水平和个人综合素质。
（作者单位为邢台市市政维护管理处）
参考文献
[1] 吴伟.浅谈我国人力资源管理的发展进程及新趋势[J].科技信息，2011（32）.下载本文
