现代企业的生死存亡，管理者事业的成功与否关键就在于用人。人的竞争已不是表面上人才使用的竞争，而是关系到组织的长期生存和发展战略的竞争。企业的竞争是知识的竞争，是人才的竞争。那么企业如何拥有适合自身发展的高素质的人才呢？作为人力资源管理基本活动之一的招聘就承担着这一重要使命。

招聘的目的与原则

1、招聘的目的：人力资源的招聘就是企业以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法和活动。招聘的目的绝不是简单的吸引大批应聘者。人力资源招聘的根本目的就是以最小的成本吸引尽可能多的人来公司应聘，从而形成一个人才蓄水池。同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象，降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性，履行企业提供就业岗位的社会义务等。

2、招聘应遵循的原则：（1）招聘工作要有计划性，计划性可以保证招聘过程有条不紊地进行。（2）招聘的效率优先原则，效率优先原则体现在人力资源招聘工作中就是灵活运用适当的招聘形式和方法，在保证质量的基础上，尽可能降低招聘成本。（3）招聘过程的公正、透明性原则，招聘信息、招聘方法应公布于众，招聘人员要平等地对待每一位应聘人员。（4）能级原则，应聘人员的能力和素质要和应聘岗位相匹配，这样才能做到人尽其才。

有效招聘的关键性要素

1、 正确理解企业人才的概念，企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理、技术开发、等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此，企业应当树立“人无完人”的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。同时，由于企业自身内部各方面的功能，作用不同，对人才的要求也不同。如经营管理要求知识面宽，并具有一定的经验；技术研究开发要求专业素质高，有技术之长；生产组织注重的是实际组织和管理能力。因而企业应当树立“才分长短”的观念，全面理解企业人才，而不能单纯地将学历、经验作为人才衡量的唯一尺度。另外，在衡量人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，即德行。何为德呢？简单地说首先要有高尚的人品，其次就是愿为企业效力，具有较强的事业心，责任感，愿为企业之所用，反之，我们不能将其视为人才。

2、招聘工作要坚持以企业整体战略为指导，为了实现企业的目标，必须制订出公司战略。就人力资源部门来说，要在公司战略的指导下，实行战略化人力资源管理，它是实现公司战略的一个重要方面。招聘工作要以战略的眼光做到全局性、长远性、根本性这三个方面。全局性，也就是招聘工作不是某一类人员，而是包含企业内部所有的人，上至总经理，下至普通员工，甚至是外聘的合同工、临时工等等。长远性，人员的招聘既要考虑到现行岗位职责的要求，也要考虑到企业未来岗位职责的变化趋势。另外，招聘的人员不仅要考虑到现有的经验、知识和能力，同时要考虑到未来的开发能力。根本性，是说人力资源管理工作的着眼点从原来的发现纠正工作中的偏差，转变为通过完善人员选聘、培训、考虑等方法来改变员工态度和行为，从根本上避免损失，解决问题。

3、招聘要建立在全面的人力资源规划和详细的工作分析的基础上。企业在进行招聘工作之前，要先回答这样一些问题：我们企业需要招聘多少人？我们需要招聘什么样的人？这些人需要具备什么样的知识、技能、能力和经验？人力资源规划和工作分析为我们提供了答案。人力资源规划决定了组织招聘或淘汰的员工的数量与类型，人力资源规划过程应该是动态的，要常常根据劳动力市场的变化而作出相应的阶段性调整。我国目前的情况是很多单位在招人之前缺乏系统的规划，只要一缺人就去招聘，他们往往只想到解决目前的问题，却没有着眼于整个人力资源管理系统。在实际中存在着规划停滞不前，没有动态概念的现象。只有系统的、动态的规划才能为招聘提供正确的依据。企业除了要有人力资源规划以外，同时还要做详细的工作分析。通过工作分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这样一工作。这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人的原则。企业只有在做好人力资源规划和工作分析的前提下，才能开始下一步的人力资源招聘工作。

4、招聘要求人力资源部门和用人部门通过合作。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动的接收。目前，这种方式已不用适应企业招聘到优秀的人才的要求，致使人力资源部门招到人员难以满足用人部门的需要。在现今的人员招聘过程中，人力资源部门只是负责组织和服务，用人部门起决定作用。现代招聘，可以由人力资源部门、用人部门和专家组人员组成招聘团队来进行，招聘中要加强相互间的沟通与合作。用人部门直接参与整个招聘过程，并拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决定权，完全处于主动地位。这种方式的变化使应聘人员的素质和所应征职位更加匹配，有利于以挥出员工较高的绩效水平。

5、招聘人员的素质关系到招聘的效果。许多公司进行招聘员工时非常随意，缺少经过培训的有经验的招聘人员。招聘特别是外部招聘是一个宣传企业的过程。招聘人员的素质和招聘过程质量的高低会影响到应聘者对企业的看法。为了做到有效地招聘，首先企业要对招聘人员进行全面的培训。培训内容包括：商务礼仪、沟通方式及招聘的相关专业知识。其次招聘人员要提高个人素质，大量事实表明招聘人员应具备以下素质：表达能力、观察能力、协调沟通能力、自我认知能力、专业技能、知识面、诚实公正、热情。

企业可以通过以下措施提高招聘者对候选人的影响力：

（1）招聘者必须提供及时的反馈。求职者对于冗长拖拉的反馈往往反应不好，他们经常会毫无根据的猜测及反馈延迟的原因。（2）招聘者必须避免做出一些会导致求职者对组织产生负面影响的行为。（3）用团队的试而非个人的方式进行人员招聘。团队的方式比个人方式更加科学、客观、合理。

6、招聘中的诚信问题。诚信问题已广泛的引起社会的关注，在招聘中也同样如此。有效地招聘是用人单位和求职者双方达成共识的结果，这一过程是一个双向选择的过程，需要双方同时对对方表示认可才能达成最后的协议。近年来，大学生的“违约”现象导出不穷，造成这一现象的原因很大程度上是双方的诚信问题。很多企业往往在招聘中空许承诺，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先招聘者承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重的挫伤了求职者工作的积极性，最终以辞职而告终。诚信问题同样也存在于求职者中，例如加以“注水”的简历，面试时故意“伪装”行为，利益驱动的跳槽现象等等，这些因素都为成功招聘埋下了隐患。企业和求职者双方都应该在招聘中做到诚实、守信，否则都会给自己和对方造成不利的后果。对企业来说，破坏了企业的用人计划，加大了招聘的成本，可能会使企业因一时间难以找到需要的人才而蒙受更大的损失。对求职者来说，导致求职成本增加，破坏其个人形象，挫伤其工作的积极性，更严重的会影响个人职业生涯的发展。

招聘是企业人力资源管理的一门艺林，对企业有着积极的意义和作用。只有遵循原则，按照规范的程序步骤，运用恰当的方法和途径进行招聘，同时注意处理好招聘过程中的关键性要素，才会为企业获得合适的人力资源，为企业提供智力支持，从一个侧面构筑企业的竞争优势。此外要摒弃一些传统观念、思维定势、努力做到开拓、创新，我们的招聘工作才能做得更好。下载本文