该方案从目的、要求、方法、方法、进度等方面都是一个具体、周密、可操作性强的方案。 以下是为大家整理的关于中医药人才培养计划和实施方案的文章3篇 ,欢迎品鉴！
根据卫生部《国家临床重点专科评估试点工作方案》的有关建议，为确保我院临床重点专科评估工作的成功申报，医院将从这一年始积极开展《首都医科大学宣武医院中青年人才培养和梯队建设实施方案》工作，以提升我院学科梯队实力，为医院的可持续发展提供更多人力积极支持。
该方案围绕实现医院“十二五”规划目标对人才的需求，提升优势学科领域的核心竞争力，重点加强临床医疗领域的中青年卫生技术人才队伍建设。
秉持“内部培育居多，外部引入辅以”的原则。内部培育通过后备人才库培育医院内部正式宣布职工。外部引入通过项目惹来才、职位惹来才、合作引才等多种方法，最大限度地迎合国内外优秀人才。
坚持“专业型和综合型同步培养”的原则。专业型人才指在医院专业技术岗位上掌握较高专业水平的人才。综合型人才指在医院管理岗位上具备全面知识，有较高管理水平的人才。
秉持“公平遴选，宁缺毋滥”的原则。创建动态甄选机制，综合评价甄选对象。从各个方面制定详尽定量评分标准，对后备人才展开科学、合理、系统的定量考核。
方案将在三个层次进行人才培养。第一层次培养目标为学科带头人，指在国际上有一定的影响，所在学科在国内处于领先水平，能够带领、指导和组织有关人员开展相关临床学术研究，并取得研究成果的学者，能把握本学科的最新发展前沿，具有较高的学术水平和学术交流能力。第二层次培养目标为学术带头人，指系统掌握本专业的理论知识，在某学科或技术领域达到先进水平，得到国内同行认可。具备较强的开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题。第三层次培养目标为专业技术骨干，指掌握本专业的理论知识，在临床能独挡一面，又有较强的科研能力和发展潜力的中青年专业技术人员。
培育实行导师制、轮岗培训、稳步教育及其他方法(学术沙龙、学术论坛等形式)展开。创建导师人才库，实行动态甄选制度;创建中青年重点人才培养档案，定期考核。
通过该方案的实施，我院将牢固树立人才资源是第一资源的观念，逐步确立医院人才工作的战略地位，建立和完善医院人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立医院的人才梯队。
为大力推进我院医学人才梯队建设，培育和催生更多的优秀青年医学人才，使得各学科优秀人才脱颖而出，提升我院医学综合实力和技术水平，特制订本方案。
一、培养目标
根据学科建设的须要，以德才兼备为标准，从全院各学科中遴选甄选优秀青年医学人才，经过计划培育，并使他们沦为具备坚实理论基础、多样临床实践经验、领先技术水平的优秀青年人才，为医院建立新一代青年医学学者队伍，构成各专业杰出学科带头人梯队打下基础。
二、组织领导
医院青年人才培养工程方案的实行就是在医院人才工作领导小组的领导下，由医院科教科、人事科具体内容负责管理实行和日常管理工作。
三、选拔范围、条件及要求
(一)甄选范围：全院临床、医技、药学及护理学科卫生技术人员。
(二)申报者须同时具备下列条件：
1.爱好社会主义祖国，具备猛烈的'事业心和敬业精神，医德高尚、治学严谨，身体健康，具备团结一致、无私奉献、求真务实、技术创新精神;
2.年龄：40周岁以下(申报当年);
3.学历学位：本科学士及以上;
4.外语：大学英语六级(或取得全国卫生系统外语水平考试合格、硕士学位全国英语考试合格、全国公共英语等级考试五级等);
5.计算机：获得江苏省信息化素质培训合格;
6.职称：具备中级以上专业技术职称;
7.论文：在省级以上正式宣布期刊上刊登学术论文2篇以上;
8.科研：承担区级以上科研课题(前三名)，或有完整的科研设计书，处于预试阶段拟准备申报的科研课题;
9.存有一定的非管理和协同能力及坚实的专业基础知识及课堂教学技能，为科室业务骨干，具备发展创造力;
10.近三年内无重大医疗事故、工作差错，年度考核优秀1次以上或获院级以上表彰。
具有上述条件，遴选甄选。
(三)要求：青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能保证提供优秀导师(一般为学科带头人或科主任)在临床及科研一线固定带教。
四、甄选程序
(一)申请
1.由个人提出申请并核对“青年人才工程培育申请书”。
2.科室(部门)初审后推荐至科教科。原则上每期同一个学科(专业)推荐人数不得超过2人。
(二)评审
1.初审：科教科、人事科根据有关要求对申报对象的材料进行资格审查，符合条件者报医院人才工作领导小组。
2.考核：对复审符合条件者展开相等于大学英语六级水平的测试;非学者展开专业知识现场回答和面试;并以投票方法确认青年人才培养对象侯选人。
3.复审：医院人才工作领导小组根据考核结果，提出青年人才培养对象建议名单。
4.申报：经初审后，在医院oa网上展开申报，征询职工意见。
5.审定：医院人才工作领导小组根据人才培养规划、学者评审意见和考核结果，结合公示情况，确定青年人才培养对象人员。
五、培育内容、方法与途径
(一)导师指导：培养对象可自选导师2名(院内、院外各一名)，在双方自愿的基础上签署培养教学协议书。医院协调确定培养对象的指导老师并督促、指导培养对象跟师学习。
(二)理论自学：培养对象根据本人的实际情况，在导师指导下选取四书与泛读专业书目，制订读书计划，深入细致自学，搞好读书笔记，写下学习体会，努力提高理论水平。
(三)临床实践：培养对象除了在本院坚持临床实践外，培养期内需完成至少6个月的上级医院定点培养(进修)。掌握新技术、新疗法、新进展。每年参加国内外相关专业学术交流1次以上。
(四)临床研究：对准本专科前沿，挑选课题展开临床研究1项以上。
六、管理与考核
(一)医院负责管理本工程培育考核方案制订，非实行，对入围对象追踪评估、定期考核。
(二)培养对象所在科室(导师)负责对学员的日常工作、学习和临床实践等情况的督促检查，为培养对象创造锻炼学习的条件和机会。保证顺利完成培养任务。
(三)培养对象每年须编写课题年度进展报告、工作总结，核对考核手册，于每年12月10日前上报院科教科;由人事科、科教科非学者展开年度考核。培育周期完结后展开总体考核，周期考核与年度考核结合，考核评估的重点就是培养对象实际业务水平、非管理能力以及医、教导、研实绩与否按年度计划顺利完成等。考核结果分后杰出、合格、不合格。对出色完成“青年人才工程”培育任务，达至培养目标，成绩显著的个人给与表扬和奖励。对因个人原因中断培育计划或考核不合格者，医院将追缴已代价培育经费。
七、培养经费
(一)医院对每位列为计划的培养对象资助额度为1万元/年，合计3万元。成立单一制帐户，专款专用。经费主要用作培养对象积极开展适当的研究工作、短期培训、出席适当的学术活动、自学经费、导师广播员津贴等。
(二)培养经费使用管理措施参照“科研经费管理措施”。
八、培育周期
培养周期为三年/期，每期培养对象10名左右，每三年选拔一次，培养结束后须在本院工作5年以上。
本方案自职代会通过后继续执行。
一、指导思想
以xx发展观和人才观为指导，以强化高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中大力推进培育年长的专业技术骨干。
二、人才梯队建设的目的
（一）人才并无断层
当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。
（二）成功更替确保目前的人选的确比不上他的前任，而且更替得越快越有助于工作的积极开展。
培训方式：
（一）根据和培养对象签订的“协议书”和个人培训计划，实行以在岗位自学居多，融合分散培训、跟师自学、出席学术交流、深造等多种方式展开培育。
（二）宏观，统筹安排人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。
（三）为同时实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：
1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。
2、由我院策划农村卫生人才培养规划的实行，确保的延续性。
3、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
4、方向明晰，形式多样针对人员的培训以提升学历、推展适合技术、讲授常见病和多发病的中西医融合化疗居多，积极开展卫生专科人才培养。培育同时应当注重师承，分层积极开展。
三、以人为本，坚持“三个并重”
（一）培育和采用相结合。培养人才的目的就是为了更好地采用人才，充分发挥其价值和潜力。人才也只有在采用中就可以更好地获得培育、锻炼身体和提升。我院在采用不好现有人才的同时，将人才的培育挂上同等关键边线，充份著重发掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出缔造有利条件。
1、不拘一格用人才。
（1）为现有技术骨干提供更多必要的临床工作条件，为其充分发挥聪明才智、充份施展才华创造条件；
（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。
2、积极主动搞好稳步医学教育工作，稳步教育就是培养人才的重要途径。我院从、财力和时间上对现有人才给与了大力的积极支持：
（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。
（2）积极主动引导科室内的小授课。各科室每月都必须非1—2次科内大授课，或秉持展开疑难病例探讨、临床经验讲座等多种形式的自学。
（3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。
3、每年选派杰出医务人员出外深造、自学根据须要，医院每年选派杰出医务人员至上级医院深造、自学和进修。医院建议每位出外人员自学回去后必须向全院讲授所学的内容、体会及外院一些一流的管理经验等。医院也可以对外出来人员积极开展新技术情况展开评估。
4、对新职工实行对其进行业务培训。
（二）积极主动引入高层次、高素质人才和急需短缺人才，
多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。
（三）鞭策与考核相结合把品德、能力和业绩做为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年展开一次德、能够、诚、绩四方直面医师展开考核。考核结果在院内发布，步入医务人员个人档案，并轻易奖金挂勾。
四、保障人才队伍稳步发展
注重、关心优秀人才的工作和生活情况，汇报他们的建议和建议，协助他们化解工作上的问题和困难，提升工作条件，为其缔造较好人与自然的工作环境。
