一、人才队伍现状

(-)人员总数及分布

截止20XX年X月底，单位共有卫生人员**人，其中:卫生技术人员**人，其他技术人员*人，管理人员*人，工勤人员*人，乡村医生和卫生员**人。

(二)卫生技术人员情况

1.按类别分:执业医师*人，执业助理医师*人，注册护士*人，药师(士)*人，技师(士)*人，村医*人。

2.按职称分:正高级职称*人，占*％;副高级职称*人，占*％;中级职称*人，占*％;初级职称*人，占*％。

3.按年龄分:35岁以下人员*人 ，36-45岁*人，46-60岁*人，61岁及以上*人。

4.按学历分:留学回国人士*人，博士*人，硕士*人，三项占*％，本科*人，占*％，大专*人，占*％，   中专及以下*人，占21.3％。业务发展急需紧缺的专业技术人才*人，占*％。

    现有享受特殊津贴专家*人;省级有突出贡献专家*人，省“三五人才工程” *人，市“三一一”人才*人;业务发展急需紧缺的专业技术人才*人。

(三)人才引进培养情况:“十三五”期间，通过高层次紧缺类医学人才引进、县及县以下医疗卫生机构定向招聘、农村订单定向免费医学生培养、事业单位公开招聘、专项招聘、特岗全科医生招聘等途径，共招录补充卫生计生专业技术人员*人，其中博士*人，硕士研究生*人，为县级医疗卫生机构招聘医学类本科生及以上人员*人，为乡镇卫生院招聘医学本科生*人、大专生*人，补充招录村医*人;通过全科医生转岗培训、住院医师规范化培训、县级医疗机构骨干人员培训、镇村医疗卫生人员培训以及各类适宜实用技术培训等方式，累计培训专业技术人员*人。

二、工作亮点经验

（一）完善用人和人才培养制度，实行公开招聘、竞争上岗，并将职工的学历、职称、职业道德、工作性质、工作质量等纳入绩效工资分配方案，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、岗位能设能撤的新型用人机制，增强了职工的紧迫感和竞争意识。

（二）我院坚决贯彻落实医改，先后同XX医院、XX医院建立对口支援帮扶合作关系，已为我院的人才培养、业务素质提升发展奠定了较好的协作平台。

（三）积极参加省、市、区组织的各类培训和继续教育，从无缺席情况发生。经常性抓院内培训、三基三严培训、急救演练，并邀请XX医院急诊科专家参与指导培训工作。

三、人才需求趋势

（一）主要专业人才短缺。一是短缺人才为临床医学、康复医疗、医学检验、医学影像等卫生专业技术人才。二是是医学临床及康复医疗人才匮乏。

（二）缺少学科带头人。一是相关科室缺少骨干力量，无法带动整个科室的运作。二是没有学科带头人，制约了医院全方位的发展。

四、主要困难问题

（一）人员老化。一是新鲜血液补充不及时，年龄结构不合理，存在断档现象。二是随着时间推移，达到法定退休人员逐年增加，人员退出大于人才引进人数。

（二）编制不足，员工收入不稳定。一是辖区人口不断增加，为辖区居民提供基本医疗的同时，还要提供国家基本公共卫生服务，现有的人员编制已经无法适应医疗卫生发展需。二是为适应工作需求，医院聘用了部分专业技术人员，我院属于财政差额补助，药品试行零差率销售，医疗设备有限，技术服务收入不高，以致人员工资待遇难以保障。

五、对策意见建议

（一）核增人员编制，适当减低准入标准。一是结合全市当前医疗卫生单位普遍存在的人员编制少，专业技术人员严重缺乏，人才断层的实际，按照上级有关规定科学核定基层医疗卫生机构的人员编制。二是人员招收录时可适当当放款准入标准。让更多大专及以上卫生专业毕业生充实到基层人才队伍，配齐配足基层医疗机构的卫生专业技术人员。

（二）落实优惠，稳定人才队伍。一是要完善人才培养机制，保障规培人员福利待遇，不断提高大专院校毕业生参与基层工作的积极性。二是对在乡镇工作的卫生专业技术人员，专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜。三是对自愿到基层卫生院工作的卫生专业毕业生，在福利待遇、进修学习、住房补贴、子女就学方面出台优惠。

（三）增加财政投入，解决后顾之忧。一是增加基础设施建设投入，更新设备，改善卫生人才的工作和生活环境。二是妥善解决基层医疗卫生人员的参加“五险”问题，消除基层卫生人才的后顾之忧，稳定卫生人才队伍。注:专业发展急需紧缺的卫生专业技术人才队伍建设现状及主要问题，根据专业发展需求提出急需紧缺专业人才培养吸引的目标和措施，请详细叙述。

报送单位：xx医院

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