为深入实施人才强市战略，充分发挥人才在落实“桥头堡”战略中的基础性、战略性、决定性作用，推动清远经济社会发展实现新跨越，根据、省、市人才发展规划纲要精神，结合实际，现就进一步加强我市人才队伍建设提出如下意见。
一、创新人才工作理念，加快形成人才优先发展的战略布局
(一)牢固树立人才优先发展理念。党的十七大以来，我市各地各部门积极实施人才强市战略，人才工作取得了新的成效，人才队伍不断壮大，整体素质不断提高，为全市经济社会发展提供了有力的人才保障。但是，从总体上看，我市人才资源“欠开发”的情况还比较突出，人才总量不足、结构不合理、分布不平衡等问题依然存在，人才问题已成为制约我市经济社会加快发展的瓶颈因素。未来几年，是我市加快“广东区域协调发展示范区、环珠三角高端产业成长新区、华南休闲宜居名城和大广州卫星城”建设，落实“桥头堡”战略、加快转型升级、建设幸福清远的战略机遇期，也是积极参与区域人才竞争、打造人才比较优势的关键时期。面对新形势新任务，全市各级和要牢固树立人才资源是第一资源的观念，确立人才优先发展的战略布局，坚持人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新。各地各部门要把人才优先发展的要求具体化、化、项目化，把人才优先发展部署落实到科学发展的全过程，加快形成人才优先发展的战略布局。
(二)明确我市人才队伍建设战略布局。以科学发展观为统领，以思想为动力，坚持党管人才、人才优先原则，围绕落实“桥头堡”发展战略和富民强市的奋斗目标，深入实施人才强市战略。抓住引进、培养和使用三个关键环节，不断推进观念创新、创新和机制创新，大力加强以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才为主体的人才队伍建设。努力造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良、效能显著，与我市城市定位、功能相称，与产业结构转型升级相匹配的人才队伍，为我市经济社会发展实现新跨越提供强有力的人才保障和智力支持。
二、创新人才培养机制，统筹推进各类人才队伍建设
(三)加强党政人才培养。一是继续发挥好党校(行政学院)在党政干部教育培训中的主渠道和主阵地作用，每5年对全市党政干部进行一次系统的政治理论轮训。二是深化政企合作，进一步擦亮“清远干部大讲堂”干部培训品牌。三是继续选派党政干部到国内著名高校轮训，同时开拓国(境)外培训工作，着力培养党政干部的战略思维和创新能力。四是选派新提拔的县处级干部到我市较大规模非公企业挂任党组织1—3年，在服务企业科学发展中培养锻炼干部。定期组织党政人才到先进地区跟班当“学徒”，学习借鉴先进经验。五是加大领导干部跨部门、跨地区交流力度，疏通企业、科研院所、高等院校的高级人才与党政机关干部交流渠道，推行干部定期轮岗、竞争上岗、公开遴选、绩效考评制度，不断激发干伍活力。
(四)加强企业经营管理人才培养。一是加大在教育培训等方面的扶持力度。二是每年组织一批优秀企业经营管理人员到著名高校和国际化专业培训机构参加学习深造。三是组织企业经营管理人才到省内外知名企业学习交流。四是建立市领导与企业家沟通联系平台，定期举办企业家联谊活动。五是建立创业人员和企业家孵化基地，促进企业经营管理人才队伍建设。
(五)加强专业技术人才培养。一是围绕产业转型升级和自主创新能力的提高，广泛开展知识更新继续教育。每年选送一批成绩突出、影响较大、带动力强的优秀专业技术人才，到国内外著名高校、企业、科研院所进修深造或开展科技合作。二是定期在战略性新兴产业中选拔认定创新领军人才和创业领军人才，并给予津贴、融资等方面的支持。三是完善人才柔性流动(项目合作、双向挂职等)，引导专业技术人才向重点领域、欠发达地区、民族地区、基层一线有序流动。
(六)加强技能人才培养。一是健全完善以企业为主体、职业院校为基础、企业需求为导向的职业培训体系，开展贴近产业、贴近企业、贴近前沿的技能人才培训，重点抓好支柱产业急需的中高级技能人才培养。二是充分发挥行业协会的桥梁和纽带作用，深化校企合作，有针对性地开展“订单式”技能培训。三是强化岗位培训，广泛开展技能竞赛活动，促进岗位成才。四是指导企业完善技术工人培训、使用、考核等制度，有效激励技能人才干事创业。
(七)加强农村实用人才培养。一是在清远职业技术学院增设农业类二级学院，加强对农村实用人才的针对性培养。二是以农村干部、生产能手、经营人才、能工巧匠为重点，推进新农村人才资源开发，选拔培养一批“乡村之星”。三是以各类农村劳动力转移培训基地为依托，大规模开展农民实用技术、农民创业培训和农民上网培训。四是开展农民技术职称评审工作，发掘一批“土专家”、“田秀才”和致富带头人，力争用5年左右时间培养50000名具有农业岗位技能鉴定证书的现代职业农民。
(八)加强社会工作人才培养。一是每年选拔一定数量的高校毕业生到城乡社区参与或从事社会管理工作。二是在市技师学院设立社工人才培训基地，促进大批社工人才的培养。三是动员和组织与社会工作有关的人员参加资格考试，壮大具有专业技术资格的社会工作人才队伍。四是落实社会工作人才福利待遇，为社会工作人才成长和干事创业提供良好条件。
三、创新人才引进机制，不断提升人才集聚能力
(九)突出人才引进重点。充分利用我市区位优势，围绕高端新兴电子信息、半导体照明、绿色能源、商贸旅游、汽车配件、装备制造等主导产业，重点引进所需的领军人才、创新创业人才、高级专业技术人才、高级经营管理人才和高级技能人才等。
(十)完善引才优惠。制定《清远市引进培养紧缺适用人才若干规定》，以优惠吸引高层次人才来清远创业、工作。在人事关系调转、档案管理、职称评审、配偶随调、子女读书及就业等方面开通“绿色通道”。在市机构编制部门建立引进高层次人才专项编制库，专门用于解决机关事业单位引进高层次人才过程中的人员编制短缺问题。建立人才与项目双激励制，为引进的高层次人才提供津贴待遇和项目帮助。实施人才安居工程，解决初次来清远创业就业的高层次人才住房问题。
(十一)发挥用人单位引才主体作用。鼓励用人单位创新引才方式，多渠道引进人才，并加大引才投入，改善人才的工作、生活条件。企业依法将引进人才的购房补贴(租房补贴)、科研启动经费等费用列入成本核算。
(十二)推行柔性引才借智发展。坚持“不求所有，但求所用”的原则，采取科技咨询、讲学、课题研究、兼职、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业等各种方式引进国内外人才和智力。积极落实我市与珠三角城市战略合作框架协议，邀请珠三角城市高层次人才到我市开展专家服务行、科技下乡等活动。开展“院士专家清远行”活动，邀请中国科学院、工程院院士以及相关专家教授带领其创新团队，到我市企业、园区、高校，开展合作洽谈、技术指导、学术报告、决策咨询等活动。面向国内外招聘具有国际国内行业领先水平的领军人才、核心专家担任项目负责人或顾问，由市聘为“特聘专家”，按项目完成情况给予奖励或发放津贴。实施“夕阳红人才引进计划”，面向全国引进科技、教育、文化、卫生、农业、经营管理等领域退休人才，制定优惠，激发工作热情，借智助推发展。
(十三)加强引才载体建设。加快清远经济开发区和各类工业园区建设，培养一批潜力大、前景好的中小微型高新技术企业，扩大全市吸纳高素质人才的空间。鼓励和帮助企事业单位建立一批特色鲜明、与本市产业导向密切相关的博士后科研工作站(流动站)和博士后创新实践基地。每年重点资助1—2个以高新技术为主的重点学科、重点实验室和工程技术研究中心、企业技术中心。围绕我市优先发展的重点产业，从国内外引进一批创新创业人才或团队带资金、带项目、带技术来清远创业。对技术成果国内领先、具有较好市场潜力和产业化前景的项目由财政择优给予持续资助。
(十四)鼓励社会引才机构参与竞争。大力发展我市人才中介服务组织，鼓励社会资本参与竞争。建设专业性人才市场，并吸引知名引才机构入驻清远，通过专业化的服务渠道和个性化的服务模式引进产业领军人才和高端科研人才。积极发展网上人才市场，加大网上引才力度。
四、创新人才使用机制，切实增强人才队伍活力
(十五)建立健全人才选拔使用制度。选用一大批知识型、专业型、专家型干部充实到市县党政领导班子队伍中。建立与现代企业制度相适应的人事管理制度，为企业家成长和创业提供广阔空间和舞台。在重点领域和产业园区建立专家工作站，发挥专家团队在科技成果转化、技术咨询服务等方面的作用。建立符合事业单位特点的人事制度，使更多优秀专业技术人才和管理人才各得其所、才尽其用。
(十六)建立健全人才评价制度。制定体现科学发展观要求，重在群众认可的党政人才评价办法。制定反映经营业绩和综合能力，重在市场认可的企业经营管理人才评价办法。制定综合体现学术、技术水平，为社会和业内认可的专业技术人才评价办法。制定重在体现核心职业技能、核心从业素质的技能人才评价办法。制定农村乡土人才专业技术资格评审办法。制定社会工作人才评价办法，以科学的评价机制激发各类人才的潜能，做到人尽其才、才尽其用。
(十七)建立健全人才激励制度。出台《清远市决策顾问延聘办法》，延聘在某一行业或领域有较高造诣的高层次人才为决策顾问，在出台重大和安排重大项目之前，认真听取决策顾问的意见建议。邀请业绩突出并具有参政议政能力的高层次人才列席党政重要会议和、政协会议，鼓励建言献策，为、决策当好参谋助手。设立“清远市突出人才贡献奖”和“清远市特殊津贴”，对全市各行各业中作出突出贡献的人才进行重奖。修订完善《清远市专业技术拔尖人才选拔管理办法》，制定《清远市突出人才贡献奖评选奖励实施细则》和《清远市特殊津贴发放办法》。建立和实施民族地区人才津贴制度，对民族地区建设事业重点任务和重大项目的关键专业技术岗位人才实行专项特殊津贴。对获得省以上奖励的人员，参考国家和省的做法，给予一定的资金奖励。积极鼓励企业及社会力量以多种形式参与人才奖励。
五、创新管理服务机制，大力营造人才干事创业的良好环境
(十八)加强对人才队伍建设工作的领导。各级、要切实把人才队伍建设摆上重要议事日程，真正做到“一把手”抓“第一资源”。各级组织部门和门要建立健全人才工作专门机构，配齐专职人员，整合人才工作力量，进一步形成统分结合、协调有力、运转高效的人才工作新格局。市、县(市、区)人才工作协调小组要充分发挥组织领导、制定和协调服务作用，创造性地抓好人才工作和人才队伍建设。人才工作协调小组成员单位要认真履行职责，研究制定配套并抓好落实。
(十九)建立人才工作责任制度和报告制度。把人才工作尤其是人才队伍建设情况纳入各级党政领导班子目标责任制，定期进行考核。落实各级、和市直单位一把手亲自抓人才工作的责任制度，明确规定责任落实不到位、考核不达标的单位主要领导不得提拔重用，不能获评市级及以上荣誉称号，年度考核不能评为优秀等级。建立人才工作报告制度，各县(市、区)和市直各单位每年底必须向市人才工作协调小组书面报告人才工作情况，市人才工作协调小组要将人才工作重大事项及时向、市作专题汇报。
(二十)建立完善人才服务体系。开辟人才服务“快车道”，建立健全人才跟踪服务制度，为各类人才提供便捷、优质、高效的服务。建立清远市专家信息库，向社会公开发布高层次人才供求信息，搭建高层次人才和用人单位的供需桥梁。建立党政领导干部联系专家制度，及时听取高层次人才意见建议，帮助排忧解难。建立清远市科技资源数据库，为高层次人才创新创业提供科技创新公共服务平台。建立企业人才工作联系会议制度，及时听取企业等各方对人才工作的意见建议，帮助企业解决人才发展难题。
(二十一)动员和组织全社会力量做好人才工作。充分发挥各人民团体在人才工作中的作用，动员和组织全社会力量关心和参与人才工作。充分发挥行业协会、商会在引才方面的作用，搭建由牵头，行业协会、商会及社会力量参与的引才平台，有选择地在国内外主要人才集散地或人才输出地举办宣传活动，吸引各类人才到清远发展。宣传部门要制定人才宣传工作年度计划，创造性地做好人才宣传工作，努力营造人才工作的良好氛围。
(二十二)加大人才工作投入力度。逐步建立以用人单位为主、各级财政共同负担、社会力量广泛支持的多元化人才资金投入机制。市财政将市人才发展专项资金额度由原来每年60万元调整为每年2000万元，并根据实际需要和财政状况逐步加大投入力度。市人才发展专项资金主要用于人才引进、培养、奖励以及人才基地建设等。市财政局要确保人才发展专项资金落实到位。市人力资源和社会保障局会同市财政局负责制定人才发展专项资金的使用办法和实施细则，资金分配使用需经市人才工作协调小组提出审核意见并报市审批，由市财政局组织实施并进行监督。各县(市、区)也要在财政预算中安排人才发展专项资金。鼓励用人单位设立人才发展专项资金。鼓励市内外社会组织和个人以各种形式支持人才资源开发事业。
(二十三)积极营造尊才爱才用才的创业环境。大力弘扬科学精神、创新精神，形成激励人才干事创业的社会环境;积极营造尊重人才、支持创新、宽容失败的人文环境;依法保护人才的基本权益，创建保障有力的法治环境;提高行政效能，为吸引人才来清远创业创造良好的政务环境;充分发挥用人单位主体作用，大力改善人才工作、生活条件，创造优美、舒适、和谐的工作生活环境。
本《意见》自发布之日起施行，由市人才工作协调小组办公室负责解释。各级、各部门要结合实际制定相应实施细则或办法，确保各项措施落到实处。
摘要：制定人才构建规划和措施，提高人力资源管理能力，重视员工职业规划，创新人才引进机制，活化用工制度，完善人才流动机制，优化人才培养模式，构建交流沟通平台，共同推进全行的人才队伍建设，为“一条道路两场”服务。
关健词：人才 机制 构建 培养
做优做强，为农信的发展指明了前进的道路和方向。战略转型，科技信息为建立强大的农信插上双翼保驾护航。人才作为企业的核心竞争力，其基础性推动性的作用应当全面落实到工作中。构建人才体系，充分发挥人才资源在发展过程中的战略性和决定性作用，才能推动科技创新，战略转型，真正可持续性的为我行做优做强之路提供服务。
一.建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力
(一)人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。
(二)制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励办法辅助该规划的实现。在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。
(三)通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。
二.员工进行职业生涯发展规划
员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。
(一)有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。
(二)有利于加强员工与管理层的交流。通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。
(三)职业规划是员工对自身提高的一种督促。有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。
三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制
(一)多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路
近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。
1.其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象
要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励进行保障。
2.大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象
今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。
3.实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进
在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。基础型人才基本能满足日常工作运作的需要，但高级人才短缺。在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。
(二)活化用工制度，以效益实现角色间互换
在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的制度，通过更多形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造更多的锻炼学习机会。同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。
(三)人才流动机制，促进复合型人才形成
在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。
在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主办开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内更多地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。在员工主办某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。
四.加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一
农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新和战略转型的基本途经。
(一)注重提高员工创新能力，增强活力
人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。
(二)人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建
我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。
1.操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。
在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。
对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。
2.管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。也让员工看到希望，增强目标与动力。
3.专业型人才对于专业知识的要求性比较高。对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励办法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。此外，应更多的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。
(三)构建能力素质体系，为岗位任职服务
能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。
此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。
(四)职业精神培养，全面提升人才素质
职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我，用心在工作中传达职业精神的内涵。
(五)构建系统的培训体系，完善培训效果
在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。
五.交流平台的构建
(一)加强管理层与员工沟通。
员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。
从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。
(二)加强员工之间的学习与活动
加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。
为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。
参考文献
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霍山县十六届李芳反映，人才是我们党和国家的宝贵财富，是经济社会发展的第一资源，在全县加快绿色崛起、率先实现小康、建设美丽霍山的进程中，人才队伍起着十分重要的作用。近年来，霍山县不断健全机制、完善措施、优化人才环境，人才队伍逐步壮大，人才素质稳步提升，人才队伍建设取得一定成效。但是人才队伍建设与经济社会发展的需求还有很大差距，尤其在电子商务、互联网+、医疗卫生、金融服务、企业管理、工程建设等领域，人才总量不足、人才结构不够合理，高层次、高技能和创新型人才严重短缺等问题依然存在，并日益显现。其主要原因有如下几点：
一是吸引力不够。霍山县是山区小县，交通不便，社会经济发展和发达地区相比相对滞后。因此，人才发展环境也有一定距离，本地的人才大都不愿回来发展，对外地高层次人才的吸引力更是不够。
二是经济待遇低。在医疗卫生、金融服务等行业里，由于该县的工资水平较低，高层次人才通过横向比较，很难达到他们的预期目标。
三是高层次人才工作环境难以保障。高层次人才大多数都希望拥有良好的工作氛围、社会地位和工作条件。作为山区县，在专业技术方面，缺乏高层次人才团队和科研设施等工作条件，个人的专业特长难以得到充分发挥。
人才作为第一资源的地位及作用，决定了发展战略中必须把人才队伍建设放在优先的位置。为此，就加强人才队伍建设提出以下几点建议。
一是确立人才工作优先发展理念。坚持党管人才原则，要高度重视人才工作，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证，在全县营造出尊重人才、爱惜人才的良好氛围。
二是创新人才培养方式。除了引进高层次人才队伍之外，还可以通过制定详实的人才培养计划培养出高层次人才。鼓励本地人才通过深造、脱产学习来提高自身素质;提供更多的机会外出学习、锻炼的机会，增强他们的知识能力和业务水平。
三是健全人才激励机制。在通过详细调查摸底全县人才队伍现状的基础上，进一步修改细化已有的人才奖励，注重具有针对性和可操作性，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，建立规范有效的人才激励制度。不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造提供更加优越的保障，确保人才引得来、留得住、能发挥作用。
