一、 人员现状:

XX 公司共有岗位 36个,定编 88人,其中兼职 2人,现有员工 83人。全公司员工平均年龄 31岁,其中 45岁以上老员工 12人, 占 14.5%, 35-45岁的 20人,占 24%, 35岁以下青年员工 51人, 占 61.5%。从文化结构上来看,大学本科学历 2人,占 2.4%,大专 学历 13人,占 15.7%,高中、中专学历 38人,占 45.8%,初中以下 学历 30人,占 36.1%。员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及 初中学历的中青年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表

二、 存在问题:

1、人员素质程度不高、个人观念意识太重,缺乏团队意识和协 作精神;

事例 :女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。 通过分析公司大部分员工学历层次较低,人员素质程度不高,个 人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。 建议:通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通 , 正确引 导员工思想发展方向,以加强员工的素质 ; 积极组织一些集体活动, 以提高员工的团队意识和协作精神。

2、中层管理人员素质和管理水平较低 ;

体现在:所辖员工不服从工作安排和管理;对非所辖员工随意指 示安排工作。

麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革, 达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有高 素质和管理才能的中层管理者和专业人才 。 可见中层管理人员在企业 中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低,在很 大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败,因此 对中层管理者的素质,要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的 企业在不同的发展阶段,中层管理者所需要的的素质也不尽相同,但 有一些素质是每一位中层管理者所必须的:如主动性、执行力、细节 观察力、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力、良好的沟通协 调能力以及专业知识与技能。

目前公司有的职能部门员工工作作风漂浮,不扎实,服务意识不 强,办事拖拉、推诿扯皮、效率很低。经观察分析主要原因是中层管 理人员在以上能力方面尚有欠缺 。 管理人员不具备良好的团队带领和 沟通协调能力,甚至不清楚岗位职责和管理权限,觉得自已受老板器 重、具有老资格,想树立比本岗位管理权限更高的威信,随意命令指 挥甚至比自己职位还要高的管理人员,甚到设立各种陷阱,由于新上 任的管理人员对企业人员尚不太了解 , 更本着尊重对方的原则接受其 安排的工作或任务,可能造成工作或任务不能的完成,承担不应 承担的责任 , 甚至造成高层领导对其工作能力和个人素质的不满或看

法。严重的影响到新进人员对企业的认知度,造成企业各部门的团队 意识和凝聚力严重受挫。

老员工已深深体会到了以上情况,所以,在领导安排工作时互相 推诿扯皮,影响了各项工作的有效进行。我们企业正处于高速发展和 管理改革时期,强调员工工作效率、执行力不够,不是我们的员工工 作效率低,也不是我们的员工不愿意承担责任,不去执行,是我们的 中层管理人员道德素质和管理能力较低造成的 。 往往造成员工承担不 应承担的责任,降低了员工对接受工作的执行能力。

建议:着重加强中层职能部门管理人员的道德素质教育培训,以 增强管理人员的职业道德、职业素质和管理能力;加强岗位职责相关 知识培训,明确中层管理人员的岗位职责和管理权限;针对管理人员 建立 360度绩效考核体系 , 对经过教育培训仍达不到标准的管理人员 必要时进行更换。

3、部门设置有些偏差起不到相应监督作用, 设备维修力量薄弱; 例 :质检部隶属生产车间管理 , 削弱了质量检验方面的监督作用。 设备维修人员技能力量薄弱,对机械设备出现中大问题解决不 了。

建议 :将质检部与生产车间分离,设置成相等级别的关系 , 起到一 个良好的监督作用。

加强对设备维修人员的技能知识培训,积极引进一些专业技术高 级维修人员。

4、管理、技术人员后备力量严重不足;

由于我企业的高速发展 , 管理和技术人员后备力量没有跟上。 建议 :招聘、引进一批具备高素质、高技能的管理和技术人才。针 对不同人员多开展一些管理和技术知识的培训,发展 “ 老带新,高带 低 ” 的员工培养机制,培养一批后备力量。着重提高企业管理队伍水 平以带动整体管理水平的提升。提升整体员工队伍各方面的素质。 上述情况由人力资源部在深入基层调研的基础上经过认真的研 究和分析成文,供有关领导审阅和参考。

人力资源部 2011-5-10下载本文