姓名   孙婷婷    专业    工商管理    指导教师  张琨             

学号 *************  入学时间  2009年秋  站点 南昌新闻学习中心 

摘   要

文章第一部分主要阐述企业在人员招聘方面的现状，并从人员招聘方面所遇到的机遇与困境两方面进行分析，进一步归纳了造成人才招聘困难的四大原因；第二部分阐明人才招聘的定义以及相关理论和方法；第三部分试图从企业的外部与内部环境进行分析，充分论证了企业在人才招聘工作中所遇到的有利因素和面临的困境的原因所在；第四部分着重针对以上分析的原因并进一步讨论企业应如何走出人才招聘困境，并提出了几点改进意见：如：企业如何做到人尽其才、如何创造有利的条件以便招聘到具有竞争力的人才为企业服务，并为社会培养更多的优秀人才，使社会的人才资本更加富足，以致企业在人才的招聘和使用过程中更加得心应手；最后，从国家的与法规、社会经济制度与经济状况及技术进步几个角度论证了企业以后的人才招聘方面将要面对更加的困境，以便企业能做好充分的思想准备和对策。

关键词：人才；招聘；人力资源；人力资本；企业发展

（国贸，工程管理关键词需中英文对照,专科2-4个,本科3-5个关键词）,摘要字数要求300-500字,

引    言

    人员的招聘作为一种求才的方法，历来为人们所称道。战国时期燕昭王设的“黄金台”，三国曹操发布的“招贤令”，诸葛亮设的“招贤台”，明朝朱元璋的“招贤榜”，均收到了发现人才、广聚人才的效果。随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业实现可持续发展最主要的生产要素和关键性资源。人才作为企业的核心资源在企业参志市场过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，探讨人才招聘所面临的问题便成为企业管理者必须做的一个严峻课题。虽然中国人口众多，人才济济，但是，由于企业经营环境的不断变化以及企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，当前企业在人才招聘方面遇到了前所未有的困难，对企业发展产生了阻碍作用。文章从当前企业在人员招聘方面所遇到的机遇与困难方面进行研究，试图利用所学到的知识和最近所观察到的现象，论述了当前企业在人才招聘方面所面临问题，并提出如何解决之。为了企业的可持续发展，对企业将来要面对的更加严峻的人才招聘问题，也展开了广泛的探讨，对企业制定发展蓝图有一定的借鉴意义。

一、当前人才招聘的现状及研究意义

1．当前人才招聘的优势

中国的人口众多，给当前人才招聘工作提供了一个很好的机会。根据中国现有人口的年龄结构和总量分析，在未来的20-30年中，我国每年进入劳动年龄的人口数量将维持在一个较高的水平。因为20世纪60-70年代人口出生高峰的新生人群已进入婚育高峰期，90年代我国人口的增长速度没有明显下降，这又会对21世纪上半叶产生巨大的就业压力。因此，即使按目前的人口自然增长现状，大约还需要50年时间，我国的社会就业压力才可能有所缓和。所以说，当前，甚至以后相当长的一段时间内，一般的招聘工作难度都不会很大。

另外，我国的教育水平不断提高，教育规模也不断扩大，人才的素质也越来越高，人才辈出，这对人才招聘工作更是好机遇。

2．当前人才招聘所面临的问题

目前，国家“紧缩”导致宏观经济不景气，造成就业不振、下岗人员增多；机会多，但对把握机会者的要求高，很多人看不到机会或眼睁睁看着机会从身边溜走；学历似乎价值走低，大学生毕业找不到工作越来越正常，博士生工资拿不过本科生也不算什么怪事；在中高级人才招聘市场上，无论是企业，还是个人，都在陷入困局。目前招聘工作的现状是：企业“众里寻才千百度”，人才“无头苍蝇到处窜”。“项目经理，一个介于中层与高层之间的职位，我们招了半年，至今还没招上来。不是没有应聘者，应聘者很多，可以用应者云集来形容，但的确是没有合适的。”在第12届“金领职场”高级人才洽谈会现场，某集团下属企业的人力资源总监告诉一位记者，“我们很奇怪，合适的人才都去了哪里了？我们企业之间甚至开这样的玩笑：项目经理都集体度假去了。”记者又随即采访了几家企业，他们也都感叹：真正的人才“踏破铁鞋无觅处”。令人奇怪的是，应聘者却感觉“适合的职位实在是难找”。高先生，一位从山东赶来专门参加“金领职场”的中年人，美国留学的工程硕士，15年工作经验，他告诉记者，“自己不知道如何找工作，网上也找，高端的招聘会也参加”。他形容自己，“像赶场，也有点浑水摸鱼的意思”。许多中高层以上的人才向记者反映，“依靠猎头过程太长，只好自己出来跑跑”。人才招聘现在有一个令人费解的现象：一方面是企业抱怨招不到优秀人才，另一方面是人才感叹找不到让他施展才华的舞台。那么到底是企业的要求太苛刻，还是人才眼高手低好高骛远？

总的来说，当前人才招聘的现状就是，招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；反之，招聘岗位所需条件越高，劳动力市场的供给就越不足，要吸引并招聘到这类人才就越困难。全国各城市经常举办各种大型的才才招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，造成人才资源的缺乏面陷入困境。

（1）国家的、法规不断变化

以前，我国有关劳动方面的法律体系尚不健全，企业招聘员工相对比较容易。但是，1994年颁发实施《劳动法》后，接下来，以《劳动法》为准绳，我国已经相继颁发了一些与招聘有关的法律、法规、条例、规定和，包括《国营企业招用工作暂行规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《职业介绍规定》、《就业登记规定》、《企业经济性裁员规定》、《集体合同规定》、《未成年工特殊保护规定》、《企业劳动争议处理条例规定》以及《劳动合同法》等，这些法律、法规很大程度上制约着企业的招聘工作。

（2）劳动力市场不断变化

长期以来，由于受传统人事制度及僵化的用人的束缚，国内用人单位在人才竞争方面一直处于劣势。

招聘单位所在的地区对人才招聘工作有着很大的影响，特别是由于我国经济发展水平不平衡，这在很大程度上造成我国各地区人才分布的极不平衡，一方面，经济发达地区各类人才峰拥而至；另一方面，经济欠发达地区各类人才纷纷外流，很大程度上又制约了这些地区的经济发展。经济发达地区各类人才相对充足，为人才招聘与选拔提供了更多的机会。而经济欠发达地区环境艰苦，人才匮乏，增加了这些地区人才招聘的难度，可选择的范围也相应缩小，由于条件，有时不得不降低人才的资格层次要要求，退而求其次。

（3）行业的发展不断变化

如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引到大量的人才涌入这个行业，从而使企业在人才招聘工作中的余地较大，如近几年比较热的会计、电脑专业；相反，当企业所属行业的远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择，人才的招聘工作就难，如当前的纺织行业。

（4）应聘者的期望值越来越高

随着社会的不断发展，人们的生活水平也不断提高，并且人才的工作技能和观念也非昔日可比，人们工作也绝非只是为了温饱。求职者对企业的要求越来越高，包括薪水和福利待遇。这也是合理的，企业必须认真面对。

3．研究的内容及意义

本文从目前人才招聘的现状入手，深入讨论国家与法律法规、经济制度与经济状况、技术因素、劳动力市场及企业内部各种因素对人才招聘的制约和影响，探讨企业在人才招聘过程中所面临的各种问题和困境，并指出应如何做好应对措施，这对企业的人才招聘工作具有一定的指导作用。

二、相关的理论及方法

1．人才招聘的含义

我们通常所说的人才招聘，是“招募”和“聘用”的总称，其意思是指为组织中空缺的职位寻找合适人选。招聘和聘用之间夹着甄选。

人才招聘是组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按一定的标准来招募、聘用组织所需人才资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人才招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人才选拔的基础。

2．人才招聘的方法和技术

人才招聘首选要根据组织空缺职位的要求，做好招聘规划，把有关对职位空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量与类型具体化。为实现招聘规划而制定具体的招聘策略。招聘策略包括：招聘地点的选择，招聘渠道的选择，招聘时间的确定，招聘宣传战略，招聘推销战略，招聘的评价及招聘的扫尾工作安排等。

3．人才招聘效果的测量和评价

招聘成本和收益是考察招聘工作的一项重要内容。招聘成本包括直接成本（广告、招聘人员的工资、差旅费、中介费等）和间接成本（组织形象、公共关系、招聘过程的管理费用等），将每种招聘资源的成本进行量化，将被录用的各种渠道的求职者在组织中工作的时间及业绩与这种渠道的雇用成本进行比较，可以作为以后招聘的参考。

如果组织的招聘信息分布之后，不能在预期内吸引到足够数量的求职者，就会影响到组织的招聘工作，因此对招聘工作时间评估是十分必要的。

将以往的招聘工作与现在的招聘工作进行比较，来评估招聘工作的效率。通常可以从应聘者的数量、应聘者的质量及实际的录用率来进行量化与比较来评估。

三、我国人才招聘存在问题的原因分析

1．外部原因

长期以来，由于受传统人事制度及僵化的用人的束缚，国内用人单位在人才竞争方面一直处于劣势。

招聘单位所在的地区对人才招聘工作有着很大的影响，特别是由于我国经济发展水平不平衡，这在很大程度上造成我国各地区人才分布的极不平衡。一方面，经济发达地区各类人才蜂拥而至；另一方面，经济欠发达地区各类人才纷纷外流，很大程度上又制约了这些地区的经济发展。经济发达地区各类人才相对充足，为人才招聘与选拔提供了更多的机会。而经济欠发达地区环境艰苦，人才匮乏，增加了这些地区人才招聘的难度，可选择的范围也相应缩小，由于条件，有时不得不降低人才的资格层次和要求，退而求其次。

如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引到大量的人才涌入这各行业，从而使企业在人才招聘工作中的余地较大，如近几年比较热的会计、电脑专业。相反，当企业所属行业的远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择，人才的招聘工作就难，如当前的纺织行业。

随着社会的不断发展，人们的生活水平也不断提高，并且人才的工作技能和观念也非昔日可比，人们工作也绝非只是为了温饱。求职者会企业的要求越来越高，包括薪水和福利待遇。笔者认为人们对所要从事的工作或职业有更高的期望这也是合理的，因此，企业必须认真思考这些不可回避的现实问题。

2．企业内部原因分析

（1）用人与人才招聘的误区

中国人口如此之多，失业率也绝对不低，那为何还存在招聘工作不好做呢？其实我们在人才招聘和使用过程中存在很多的误区。“只选对的，不选贵的”，对人员招聘如果处理失当，则“将合适的人招聘到合适的岗位上”就会成为一句空话。王先生是广东东莞东糖集团的人力资源部，几年来他的主要工作是不断招聘新的人才。各个岗位招来的都是优秀人才，一线工作岗位招来的是中专生，管理岗位都是本科生，甚至是研究生，他们的确都是在各个岗位上不错的人才，但让东糖集团高层不可理解的是：一群一群的招来，一批一批的走，东糖集团就像一具人才实习基地，自己却没有好人才用。

所有这些人力资源管理的瓶颈，都与一个问题高度相关，那就是：我们到底对人了解多少，可以了解多少？专门从事人才测评和咨询的北森测评网人才测评专家朱伦对这些问题给出了自己的答案：“人力资源管理的根本任务是：‘将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们’。那么，如何招聘到一个能够胜任岗位工作的人工呢？我认为其实是合适岗位的人工，而不是所谓的最优秀的人才。”每个人都有天赋、潜能、优势，关键是企业领导如何用心真诚地与他沟通，找出他的优势，坚持用人所长的原则。盖洛普公司研究发现：一个人的优势天赋，可以超过一万个人的平均能力。如果找到了员工的优势和天赋，让其充分发挥出来，就会创造更多的价值。

许多企业对自己究竟要招募什么样的人并不十分清楚。如果你经常看媒体招聘广告会发现，国内企业与外企根本差别在于招聘岗位并没有详细的描述，而外企的职位说明书则写得非常详尽。试想，连这样一个基础工作都没做好，又怎么可能选准人呢？

不顾岗位实际，盲目追求高学历，有博士就不选硕士，这是招聘工作中另一误区。实际上在招聘的时候一定要结合这个岗位的要求，选一个最合适的人，而不是选一个最优秀的人。一个人可能有MBA的背景和多年国外工作经验，但不一定适合岗位的要求。单纯地强调学历，看似优中选优，其实是一种人才浪费。

（2）企业对人员招聘工作不够重视

企业的人才战略方向必须与企业经营战略方向保持一致，并以企业经营战略为指导。相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏整体人力资源规划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要，不是为企业实现经营战略服务。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

（3）企业对人员招聘的理念不正确

一位企业家曾戏言：如果在人才市场丢一块砖头砸倒5个人，准有博士、硕士，最不济也是本科。可真把这些人招聘到企业，却发现根本不是那么回事。事实真如这位企业家所说吗？专业从事企业人力资源咨询服务的北京工发咨询公司总经理田效勋指出，出现这种认识上的偏颇关键在于，许多国内企业还没有掌握招募选聘人才的理念和专业知识。

上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上的人才。按此标准，比尔·盖次来上海也大不到格，即使他创造了著名的微软公司，股票市值相当于一个半上海的经济总量。为什么呢？因为他大学没上完。 

博士里面有庸才，工人里面有天才。如果当前我们制定人才规划、人才战略也只按“学历”、“职称”等条条框框来进行，将难以招聘、引进、培养、选拔和激励真正的人才，人才招聘工作的路肯定会越走越窄。

人才招聘方面，我们应记住，“没有最好的，只有最合适的人才，没有最好的人才，最好的也未必适合自己，只有适合自己企业的才是最好的”。

（4）招聘者与应聘者的期望值不一致

企业的根本目标是实现利润最大化。为了节约成本，企业通常千方百计试图用最低的人力成本来为企业创造最多的价值。殊不知，用人单位想节省人力成本，而应聘者对薪资待遇期望值较高，两者往往无法达成共识。招聘者总是希望招来的人实际能力符合或高出岗位的要求，能够直接开展工作或可以做更多的事；应聘者总是不满足于已熟练操作的工作（不能发挥自己的潜能）和目前的薪资待遇，而是希望自己有更多的机会、更好的平台。公司招来的人，一般都不放在原聘的位置，而是放在公司最缺人的位置，导致的结果就是月月招人、月月走人。众多企业将工作经验作为首要条件，纯粹的“拿来主义”，尽可能地降低招聘成本，另一方面大量的应届大学毕业生苦苦寻找能够真正得到重视，得到企业培养，得到施展个人才华的机会，这两方面的不一致抑制了人才的招聘工作。

（5）高聘低用

现在很多企业并没有自己的招聘衡量标准，而是采取一般的社会标准。用人单位被买方市场的优势遮住了视线，在对自身人才需求并不清晰的情况下，片面追求高学历人才。结果，高职毕业生可以胜任的工作却要招大专生或本科生，大专生或本科生能做的工作要招研究生，以此类推。高等人才不能实现人尽其才，才尽其用，人才的高消费现象造成人力资源的浪费。

（6）坐等人才来

随着市场对高端人才需求量的增加，时不时有企业出大手笔网罗人才。广东一家公司开出50万年薪招聘营销总监，但敢接招儿的没有几个，符合企业要求的更是凤毛麟角，国内不少公司都有招不到顶尖人才的困惑。

我国是人力资源大国，又是人才资源的穷国，特别是高级人才相当短缺，或者就是许多企业有钱也招不到人才，要改变有钱买不到人才的状况，企业只能仅仅奉行“拿来主义”，可以借鉴国外一些大公司的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需求计划，早做准备，与人才培养机构“指腹为婚”，从大学招生一开始就介入人才的培养，而不是一味地等着别人送“货”上门。

（7）人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人办资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，未能树立“以人为本”的管理理念，协助公司完成战略的发展，充分保证人员（人力为核心竞争力），保证公司的生产，销售的完成，协调劳资双方各种纠纷，如工资争议，劳动争议，人员配置需求分析与预测，员工职业规划及员工满意度的调查。没有行使到人力资源管理应尽的职责。

四、当前人才招聘问题的应对措施

1．树立正确的人力资源管理及人才招聘理念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划：通过求才、用才、育才、激才、留才，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

2．转变过时的用人制度和观念

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当”这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才，但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。在总结用人经验时，李嘉诚曾形象地说：“大部分的人都有部分长处部分短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。各尽所能、各取所需，以量材而用为原则，又像一部机器，假如主要的机件需要用五百匹马力去发动，虽然半匹马力与五百匹马力相比是小得多，但也能发挥其一部分作用。”

但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的，但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

3．营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

4．认真做好招聘工作的每一个步骤

企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分。小组成员各司其职，共同完成此项任务。

应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进面总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。

5．做好企业内部招聘提拔和培训工作

内部招聘就是从组织内部招聘和选拔合适的人才来补充空缺或新增的岗位。

目前，越来越多的企业都特别注重从内部招聘和选拔人才，因为从选拔的有效性和可信度来看，管理者与员工的信息是对称的，不存在“逆向选择”和 “道德风险”问题。从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供一系列晋升的机会，强化员工为组织工作的动机，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛，达成美好的远景。通过这种相互之间的良性互动和影响，有利于在组织内部树立榜样。另外，内部招聘可以节约大量的费用，如广告费、招聘人员与应聘者的差旅费用等。同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因职空缺而造成的间接损失。

特别是高层管理者，内部招聘和选拔更被重视。例如，对GE企业和全世界的企业管理都做出巨大贡献的韦尔奇就是从企业内部选拔出来的。GE中国有限公司董事长曾坦言：“韦尔奇的人肯定是从内部产生的，因为外部的人根本不了解GE这个企业的结构和管理系统……”。确实，企业高管人员（副总、总监）最好要自己培养，能不外聘的尽量不聘。这是因为：高管人员属于强势群体，在文化冲突中一旦强势凸显，必将引起企业动荡。科龙一次引进四名高管“空降兵”所造成的后果就是最好的案例，在内部选拔高管可以给中层主管以目标和希望，如果失去了目标，中层主管的激励不仅消失，同时亦有可能产生与“空降兵”之间的矛盾。

李嘉诚的用人措施就包括开办夜校培训在职员工，选送有培养前途的年轻人出国深造。而他自己，也专门请了家庭教师为他传授知识，并自学英语。

五、人才招聘工作发展趋势

1．国家的与法规将进一步制约企业人才招聘工作

我国刚刚提出以人为本的发展战略口号，以人为本的各种国家与法规将得到严格执行，如：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》这将是约束企业人才招聘和录用行为的重要因素。以后，我国在人力资源方面的法律法规将不断得到健全，操作性更强的法律法规将不断出台，这对企业人才招聘工作都会起着很大的作用。当然，从某方面来说，也会起到促进作用。

2．社会经济制度与经济状况制约企业人才招聘工作

我国宏观经济形势处于高速增长的繁荣期，市场的繁荣，企业的发展机会必然增多，企业的规模扩展往往需要招聘更多的人才，国家实施的西部大开发战略，增加了西部地区对人才的需求，这些因素会制约企业人才招聘工作。

我国经济状况也处于高通货膨胀率时期，高通货膨胀率提高了企业的招聘成本。高通货膨胀对招聘的直接影响体现在招聘过程涉及的各项开支上。由于通货膨胀的作用，企业人力资源招聘的直接成本（交通费用、招聘者的工资、面谈开支、分布招聘信息的宣传费用等）呈增长态势。同时员工工资上升，也制约着招聘规模。另一方面，通货膨胀使人们对自己的人力资本投资呈增长态势，随之又制约人们的投资额度，制约人们的人力资本存量。可能会有越来越多的人们上不起好学校。通货膨胀对人才招聘的制约，尤其明显地表现在对企业高级管理层和技术人才的招聘上。

3．技术进步对就业者素质要求更高

企业的生产技术水平、管理手段的现代化程度等，影响着企业对人力资源素质与结构的需求，技术进步必然会对招聘活动生产深刻的影响，技术进步对就业者素质提出了更高的要求，要求具备更高的受教育水平和熟练的技术操作水平。现代技术的不断运用改变了传统的生产模式，工作岗位对人们脑力劳动付出的要求越来越高，工作技能的要求越来越高，工作沟通与协调的要求越来越高，因此，现代企业对既具备熟练的操作技能，又具备一定的管理技能的“灰领”复合型人才的需求越来越大。对于传统的只具备体力劳动技能或是只具备某方面操作技能员工的需求量将大幅减少。

随着新技术的应用，企业的劳动生产率提高，在生产经营规模不变的情况下，企业人办资源需求总量必然会减少，但是质量会提高。虽然在单个企业中或范围较小的经济体中，技术的进步有可能导致劳动力需求量的减少，但是在范围较大的经济体中，技术进步则很有可能通过收入的增加，带来对商品和服务消费的增长，从而创造出为提供新增消费而生产的劳动力需求。由此可见，技术进步对企业与应聘者都将生产很多的影响，企业在招聘时应该考虑这些因素，预测这些因素的发展变化趋势，在此基础上制定合适的招聘策略。

4．招聘和使用人才的成本更高

随着社会的不断发展，人们的生活水平也不断提高，人才资本投资增加，人才的工作技能和观念也非昔日可比，人们工作也绝非只是为了温饱。求职者对企业的要求越来越高，包刮薪水和福利待遇。这些都会增加招聘和使用人才的成本。

其次，随着我国企业与国外企业同台竞争的机会越来越多，末了争取到更多的优秀人才，我国企业不得不提高员工工资，不断缩小与外国企业员工的工资差距。由此也会不断提高人才的招聘和使用成本。

结束语

    新经济时代企业的可持续发展不会自动实现，需要有高水平的人力资本作为支撑点。人力资本是企业财富生产和增加的源泉，是企业确立自身的竞争优势，把握发展机遇的关键，是推动一个企业走上可持续发展轨道的原动力，其大小直接取决于人力资本质量的高低。人的健康质量、知识和技能质量越高，其生产潜力和能量就越大。现今，各个企业对人才的争夺异常激烈，都纷纷探索培养和获取人才的策略。可以说企业实现持续发展的关键就在于能否将丰富的人力资源转化为人力资本，以及能否充分发挥人力资本在企业发展中的主导作用。以“人”为本，强调人是企业最宝贵的资源，重视人力资本开发，培养高素质的人才，提高人力资本素质，如何是人才更好地为企业服务，创造更大的价值，已成为企业间的普遍共识和制定企业持续发展战略的基础。如何充分发挥人力资本的优势，确保企业可持续发展，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据中根据各自的特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的开发、管理和激发机制，达到企业和人才的双赢，促进企业可持续发展。

致   谢

    本论文是在导师☆☆教授的指导下完成的。从论文的选题、结构到资料的整理等工作都得到了导师的悉心指导。在撰写论文的过程中，导师渊博的学识，严谨的治学态度，丰富的实践经验，循循善诱的指导方式，令学生终生受益，谨此表示学生最衷心的感谢。

    在攻读本科的这几年时间内，不可避免地存在着工作、家庭、学习的矛盾，但得到了单位领导、同事、家人、同学的大力支持和帮助，为此向他们致谢。

最后向本论文的评阅人和参加答辩工作的各位老师致以诚挚的谢意。

参考文献

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