内容摘要：随着我国社会主义市场经济的日益完善，人才的竞争越来越激烈，国有企业普遍面临着人才流失。人才流失问题不容回避，认真分析国有建筑企业人才流失的主要原因，积极研究应对措施，坚持以人为本，积极推行人才强企战略，深化企业改革，发挥企业党组织思想政治工作优势，培育优良企业文化，完善人才管理和激励机制，营造和谐融洽的企业氛围，有效地培养并留住人才，有利于促进企业持续稳健发展。

关键词：国有建筑企业人才流失原因分析 留住人才主要措施

中图分类号：c29 文献标识码：a 文章编号：

随着我国社会主义市场经济的日益完善，人才及劳动力的市场配置职能日益突现，同时，在国家宏观下，各类组织在人才管理上也不同程度地相互开放，从而使各行各业的人才流动不断增加，人才争夺战日益激烈，特别是具有一技之长的专业人才和经营人才最为抢手。在这场人才争夺战中，培养并拥有大批人才的国有企业所受冲击最大。“培养一个成熟的人才难，留住一个有用的人才更难”——这是摆在所有国企面前一个亟待研究解决的现实问题。

笔者所在单位是一家大型国有建筑企业，人才流失问题一直较突出，近几年来更呈现出加剧的趋势，给企业发展带来了一定程度的影响。人才流失问题不容回避，认真分析原因，研究应对措施，对改进人才管理工作，促进企业稳健发展具有重要的现实意义。

一、浅析人才流失的原因

国有企业在几十年的发展历程中，在人才引进、人才培养、人才选拔任用上积累了丰富的实践经验。历年来，通过接收大中专毕业生这一吸纳人才的主渠道，引进了大量的技术、经营管理人员，通过对他们进行思想和业务培训、老技术管理干部“传、帮、带”并在实践中“压担子”、加强锻炼的方式，使他们迅速成长起来，不少人已成为企业的中坚力量，为企业的快速、健康发展起到了积极的推动作用。

近五年来，随着人才与劳动力资源市场化配置逐步完善，人才资源流动急剧增加，据统计，国内的人才流动比率平均速度已超过10%，而且还有加速流动的趋势。在人才资源急剧流动的大背景下，国有建筑企业人才流失显得尤为突出。个别单位甚至出现承揽施工任务后，配置项目人员时捉襟见肘，无法满足生产经营的要求，给企业经营管理带来了一定的困难并造成了一定的社会负面影响。这些现象的发生，亟需我们认真研究分析人才流失背后的深层原因，找出对策，对症下药，以促进人才队伍建设，为企业长远发展提供支持和保障。

（一）人才流失问题的社会原因

国企人才流失有其深刻的社会背景。（1）随着我国经济改革的日益深入，国家大力倡导建立和完善人才市场体系，建立人才结构与经济结构相适应的动态调整机制，通过提高人才市场社会化服务水平，引导人才有序流动，这一决策为人才流动创造了基本条件；（2）各种经济成分结构的企业不断出现，企业对人才的总需求量增加，促进了人才的流动；（3）企业对人才的日益重视，社会上各种形式的招聘，猎头公司的运作，加快了人才流动；（4）人才流动极大地满足了新兴企业的人才需求，外资企业、股份制企业、个体企业的迅速崛起，改变了人才传统的就业观念，推动了人才流动。总的来说，国家提倡人才流动是造成企业人才流失的根本原因。

（二）国有建筑企业人才流失的原因分析

通过对青年技术人才的摸底调查，影响国有建筑企业人才流失的主要原因有：

1、对工作环境、工作性质不满意

建筑施工企业长年野外施工，工作条件艰苦，环境恶劣，加之工地分散，点多线长，长期流动，工地所处的周边环境（自然环境、社会环境、人文环境）也不太好，与自己期望的工作环境相差太远，同时单位流动的性质，给个人家庭生活带来诸多不便。如婚恋问题难以解决、照顾家庭难、学习培训机会少等，这是多年来造成国有建筑企业部分人才流失的显性原因。

2、对自己的待遇不满意

国有企业受计划经济下分配机制的影响，人才廉价使用，分配中的“大锅饭”现象突出，平均主义思想惯性大，人才待遇很难一下得到提高。与用人机制灵活、高薪吸纳人才的其他经济成分企业相比，可以说是相形见绌。一些工龄在五年左右的青年技术人才急于购房成家，由于这些人具有几年国有企业工作经验，又干过一些大型工程，在人才市场上具有一定的竞争优势。为急于解决眼前的经济困难，这些人成为“跳槽”的主流。

3、对自己的发展前途不满意

一是由于当前我国建筑业市场竞争异常激烈，竞争规则还不够规范，除国企外，一大批民营建筑企业正不断壮大，企业经营形势严峻，对外承接任务比较艰难，有时只能低价中标，保本经营，导致企业效益滑坡，这就使得部分人对建筑行业感到信心不足，个人前途堪忧，因而通过考研离开单位或调入其它竞争压力相对较小的单位。

二是部分员工感到长期处于生产经营一线，难以接受系统的学习培训，不能满足其学习需求。在当今科学技术一日千里，知识贬值折旧日益加快的情况下，他们感到学习是确保生存、确保竞争力和生活方式转变的根本，因而想方设法寻求一个更有利于学习的环境，由此导致部分人才流失。

三是思想认识的问题。部分职工的功利思想比较浓厚，特别是看到一起参加工作的同志逐渐走上各种领导岗位而沉不住气，不是静下心来冷静思索，总结自己过去工作中的不足，找出差距，迎头追赶，而是盲目地心生怨气，急于“跳槽”，另求发展；还有部分员工看到一些分包老板（包括一些从单位辞职出去自立门户的员工）经济实力日益壮大，一些原不如己的同事通过“跳槽”干得称心如意，就心生不平，跃跃欲试，自己也辞职“下海”。

四是部分人才由于在过去的工作中出现了一些或大或小的失误，自己不能正确认识，不能勇敢面对失败，不能树立信心、鼓起勇气，好好总结经验教训，从哪里跌倒，就从哪里爬起来，而是自己把自己，一蹶不振，自暴自弃，以“跳槽”的办法回避现实。

五是一部分能力较强的人才，在诸多岗位上都干出了突出的成绩，在业内颇有影响力，这些人才成为众人觊觎的抢手宝贝，他们为了自身的长远发展，调离企业走上了新的工作岗位。这本属于一种良性的人才流动，他们在新的岗位上能给企业带来更多的信息、新的理念和发展机遇，但对于企业而言，也是一大损失。

4、对企业的经营管理、企业文化不满意

感觉项目管理水平不高，技术创新能力低下，效益指标增长缓慢;或认为领导办事不公，工作方法简单粗暴，不尊重员工的人格和聪明才智，不推行民主管理，不接受合理化建议，忽视企业文化建设，职工的劳动得不到认可和理解，干群关系紧张对立等，造成人才对工作、对团队失去兴趣，对企业和个人发展前途失去信心，从而挥别企业，另谋发展。

5、对企业的福利不满意

由于建筑企业工作流动的性质，工地职工不能正常地休息国家法定节假日，不能按时下班回家，生活无规律；单身职工待工时回到总部的住宿、吃饭、洗澡等问题无法妥善解决，个人生活及恋爱问题成为他们的一大难题；受经费紧张、生产经营任务繁忙、领导认识和重视程度、培训内容的选择、师资的选配等种种原因，人才学习充电需求难以满足。不能充分运用福利激励机制，人才流失也就不足为怪了。

二、针对人才流失原因，积极制定留住人才的有效措施

（一）进一步深化企业改革，为培养造就并有效留住人才提供宽松的环境

二战以来，世界各国、各大城市、各大型企业集团吸引人才的成功经验告诉我们：制度、和环境最为重要。过去提倡让人才适应环境，适应制度，现在则要以人为本，制订出留住人才、发展人才的良好制度。当前，必须坚持以人为本，树立“人才强企战略”、“企业文化战略”，将事业留人、待遇留人、情感留人真正落到实处。同时，为了培养造就并有效留住人才，要不断完善干部选拔任用、管理考核制度及责任追究制度、岗位绩效考评制度、薪酬分配制度、激励约束制度、职工培训制度等。可以通过同国际先进建筑企业合作，以外企的一些先进制度和观念来影响和改造国企的内部环境。

（二）发挥思想政治工作优势，加强人才队伍建设工作

抓人才队伍建设是各级党组织的主要任务之一，国有企业党组织在这方面积累了许多宝贵的经验，我们要继承和发扬党组织在人才队伍建设中的好的做法和经验，发挥党组织在企业中的政治核心作用，充分利用思想政治工作主渠道，全员全方位宣传倡导先进的人力资源观和人才观，营造企业尊重知识、尊重人才的良好氛围，建立科学合理的人才培养、选拔任用制度，时刻关注并做好人才（包括潜在人才）的思想工作，正确引导他们通过学习、实践、竞争、合作、创新，早日成才。充分调动人才的工作积极性和创造性，切实关心解决人才在工作、生活、家庭中遇到的实际困难。长期坚持树立各种优秀人才榜样并大力宣传，让全体员工分享成功人才的成才经验。加强民主管理，充分发挥人才的能动性。鼓励人才树立远大的理想，坚定人生信念，增强事业心。把各种评先活动有效开展好，把真正先进的人才评选出来。尊重员工的人格、劳动成果和聪明才智，放手发动人才自主开展工作，创造一个利于培养吸引留住人才的良好环境。

（三）抓好生产经营及效益管理工作是留住人才的根本保障

抓好企业生产经营工作，确保施工任务饱满，争取良好经济效益，是留住人才的根本保障。对工作的强烈需求是员工为了获取基本的生存条件、实现个人创造欲望及满足社交需求的基础，工作保障是激励员工积极工作的关键。不难想象，员工如果没有工作，待岗一段时间后，肯定不愿闲在家中，而是要想方设法找事干。而拥有一技之长的人才更有强烈的工作需求。如果企业生产经营任务不饱满，将会造成人才流失的隐患，特别是建筑业推行职业项目经理、职业项目总工以后，形成了一支职业经理人队伍，他们忠实于自己的职业，但并不狭隘地忠实于某一企业，尤其是当企业无事可干时，他们就很难留下来。良好的企业效益是提高人才待遇、改善工作环境、加大培训投入等各项留住人才措施的财力保障。所以，要留住人才，必须永远抓住生产经营及效益管理这一核心工作不放松，这是促进人才队伍建设的首要条件。

(四)创建先进的企业管理文化，打造学习型组织

随着社会主义物质文明的极大丰富，人们精神需求也日益强烈，对产品不仅要求其自身质量好，还要追求其附加的文化品味。对国有企业必须高度重视并切实抓好企业文化建设，营造以尊重人、关心人、信任人、培养人为核心的企业文化，建立人与人相互理解、相互学习、相互帮助、竞争合作、共同发展的文化氛围，确立“企业先出人才，再出品牌”、“学习出人才、竞争出人才、创新出人才、实践出人才”等人才观。让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想象创造力。定期举办各种讨论、交流会，员工之间、员工与领导之间全面、坦诚进行双向沟通，企业大力推行民主管理，合理化建议活动落到实处，员工感到自己在企业中很重要，一旦员工的合理化建议被采纳，领导和同事给予认同表扬，即使是一两句口头表扬，也会极大地激发员工进一步积极工作的热情和愿望，加深团队成员之间的理解和信任，员工由此获得了精神上的激励和认同感、成就感。

同时，打造学习型组织能够更好地通过提高员工的学习力来增强企业的竞争力；通过增强员工的创造力来提高企业的生产力；通过强调个体学习的知识共享性来升华企业的凝聚力。在这个组织中每个成员注重学习、超越自我、不断创新；在这个组织中工作学习化、学习工作化、工作学习快乐化，员工能在工作中真实地体验到个人的价值，能在创新中深刻地领会到生命的意义，学习型组织更在”学习-—工作-—创新”的良性互动中达到财富速增、服务超值的目标。学习型组织为人才提供了宽松和谐的工作、学习环境，为人才的不断发展进步和人生价值的最大实现提供了组织保障。因此，打造学习型组织是提升企业竞争力和留住人才最有效的当今最流行的方式之一。

（五）精神与物资激励并举，有效留住人才

留住人才的一个很重要因素，在于对人才实施激励。激励又分为物资激励和精神激励。物资激励能吸引人，精神激励能留住人。

中科院心理所的专家研究发现，人才自我需求的第一位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任心、晋升的机会，这就说明了非金钱因素的重要性。行为学家赫兹伯格的双因素理论则认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健因素”，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。这就为我们研究如何留住人才提供了有力的理论支持，也为我们打开了思想上的禁锢，拓展了视野和思路。在我们一时还无法大幅度提高人才收入的情况下，认真研究分析各种激励因素，充分发挥各级经营管理干部和思想政治工作者的聪明才智，调动其责任感和使命感，认真研究运用其他非金钱激励因素，对留住人才、改进工作作风、提高企业经营管理水平有着巨大的现实意义。

物资激励也是吸引人才的重要因素。国有企业在改革开放以来，对工资改革、分配制度作了大量有益的改革与尝试，极大地调动了劳动者的工作积极性，但仍然远远跟不上时代发展的需求，人才价值在薪酬上仍未很好地得以体现。

国有企业机构臃肿，闲杂人员太多，这导致企业核心成员的收入一直都不高，其根源有：一是平均主义思想严重；二是人们对知识的价值认识不够；三是缺乏科学的绩效考评与分配体系。因此，对国企要进行彻底的改制，必须引入其它经济成份，运用多成份的股份制结构，打破原有的陈旧的体系，没有这个基础，国企谈待遇留人是难以实现的。

近年来，笔者所在企业大力推行项目经济责任指标承包经营，对有贡献的项目经理进行重奖，这对发挥经营管理人员的聪明才智起到了积极的作用，培养并稳定了一大批有能力的项目经营、管理人才。实行经济责任指标承包经营必须严格尊重合同，不能随意调整奖惩标准，奖励机制与约束机制要紧密结合，有奖有罚，才能切实提高人才的工作责任心，调动工作能动性。同时不同层面的人才都要有相对应的，分配要公开透明，为人才提供一个公平合理的发展舞台。

（六）对员工进行职业生涯设计并有效实施培训

现代人力资源管理理论要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工的任务完成情况、能力情况、需求和愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，并制定实施计划，使员工在为公司发展做贡献的同时实现个人的目标和价值。

对员工进行适宜的职业生涯规划，要以轮岗、培训等有效形式来实现，以自我申告制度与职务轮换制度相结合，使企业的人事规划与个人发展目标更趋一致。

轮岗是培养复合型人才的有效途径，轮岗可以给员工带来工作新鲜感、新奇感，让员工取得各种技能，充分发挥潜能，实现人生价值。企业也能从中挑选各岗位更合适的人选，个人企业双丰收，可谓“一石二鸟”。

培训可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，统一管理理念，激发创造力和潜能，提高企业运作效率和经营业绩。另一方面，培训也提高了员工自身素质和能力，满足其学习、发展和被赏识的需求。大力实施人才培训，使企业人才队伍具有连续性，建立各级后备干部人才梯队，培养造就大批人才。深入开展、有效推进员工培训工作，加强培训工作的针对性和实效性，保证培训质量。

（七）创建良好的工作、生活环境，营造家的氛围

工作、生活环境的好坏，对人的工作兴趣、工作压力、工作效率有着极大的影响，通过营造良好的环境，可以有效地吸引留住人才。

建筑企业可以通过改善办公设施、强化施工现场文明管理和文明生活区的建设、添置有关文体活动器材，开辟文体活动场所、图书室，创造电脑上网条件等方式组织开展各种有益身心健康的文体活动，丰富职工工作、学习和生活，增强凝聚力，消除工地生活枯燥郁闷感。下载本文