新汶矿业集团翟镇煤矿　张华昌　陈书雨

关键词　绩效管理　培训　沟通　指标　考核

1　绩效管理的存在问题

1.1　将绩效考核等同于绩效管理

很多企业简单地认为绩效管理就是绩效评估,即绩效考核,其实绩效管理远没有这么简单,它还包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效反馈。绩效考核只是企业考核员工的一种手段,是一个具体的过程,它在绩效管理中投入的精力应该是最少的,但许多企业却在绩效考核上花费了很多时间和精力,制定了绩效考核表,量化了考核指标,将考核结果作为员工提高工资或晋升职务的一个标准。

1.2　缺乏培训

有些企业除了高层管理者和人力资源部知道绩效管理真实含义处,中层及基层管理者和员工知之甚少。因此就无法认真执行,更淡不上融会贯通,以致出现了一提“绩效”就反感的现象。

1.3　绩效考核指标模糊或不合理

有的企业内部制定的绩效考核指标过于烦琐,以致不好操作,员工也疲于应付;有的企业指标定的过粗,没有与实际的工作目标结合起来,以致成了大锅饭,考核与不考核没有区别;还有的制定的考核指标模糊,对员工的绩效评分非常主观,导致员工对评价结果的不认同。考核成了走形式,不仅没有发挥应有的激励作用,还影响了领导和员工之间的关系。

1.4　缺少绩效反馈

绩效管理最终目的是为了发现问题,分析问题,然后实施改进,提高员工和企业的绩效,提高企业的竞争力。但部分企业内部往往将考核结果作为最终目的,员工不知道考核实际内容,也就无从改进,失去了绩效管理的真正意义。1.5　实施绩效管理有阻力

在绩效管理的实施过程中,一些员工对新的管理方式不接受,认为实施绩效管理就是领导跟员工过不去,使好的管理措施不能有效地实施下去。

2　加强绩效管理的建议

2.1　加强培训

首先要对管理者进行培训,要让管理者深刻掌握绩效管理的理念,掌握绩效管理的流程、方法和技巧,使每个管理者都喜欢绩效管理,愿意使用绩效管理的手段管理自己的部门和下属;其次对员工进行培训,让员工了解绩效管理,明白考核只是手段,其目的是为了找出工作中差距,实施改进,提高员工的绩效,而不致于谈“绩效”色变。

2.2　广泛宣传

煤炭企业可以利用企业现有的宣传媒介如红头文件、宣传栏、局域网、电视台等对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传,培养管理者、员工对绩效管理的感性认识,树立企业的绩效观。

2.3　领导支持是关键

绩效管理是企业管理的一个重要改革措施,仅凭人力资源管理部门不足以推动煤炭企业的绩效管理的实施。因此,企业绩效管理实施必须取得企业领导的大力支持,并通过企业领导将其传达下去,使绩效管理的每个环节都落到实处,提高企业的绩效水平。

2.4　加强沟通

绩效管理的过程就是员工和企业领导持续不断沟通的过程,制定绩效计划要沟通,帮助员工实现目标要沟通,绩效评估要沟通,分析原因寻求进步要沟通,沟通贯穿了绩效管理的每一个过程之中,减少员工的戒备心理,使得考核过程在融洽和谐的气氛中进行。

2.5　制定明确、合理考核指标

制定绩效考核指标时,要针对不同岗位、不同职责要求、不同的考核指标,尽量将考核指标量化、细化,多使用绝对标准和客观标准,尽量减少主观人为因素,使考核内容更加明晰,结果更为公正。同时,将考核指标分布并使之得到员工认可,避免暗箱操作。

2.6　建立完善的绩效管理系统

绩效管理基本包括四个方面:绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈。随着时间的推移,这四个方面是螺型上升的趋势(PDC A循环,P—计划,D—实施,C—评价, A—改进),每一个方面又涉及到其他几个方面。只有建立完善的绩效系统才能充分发挥绩效管理作用,调动组织和个人的积极性与创造力,并持续地改进其绩效水平,提高企业竞争能力。

作者简介　张华昌　女,1967年出生,毕业于山东煤炭教育学院计算机应用专业,工程师,现在新汶矿业集团有限责任公司翟镇煤矿信息管理部工作。

47山东煤炭科技　　　　　　　　　　　　　2005年第4期下载本文