1.当人力资源管理预测供给大于（小于）需求时，应采用哪些措施以便供需平衡？

 答：当供给大于需求时

    1、扩大经营规模，通过开拓新的企业生长点

    2、对富余员工实施培训，制定全员培训计划，使员工始终有一部分在接受培训 

    3、减少工作时间，实行工作分享(担)或者降低员工的工资 

    4、永久性裁员或者辞退员工

    5、鼓励员工提前退休

    6、冻结招聘(自然减员) 

    7、合并或关闭某些臃肿的机构 

    8、拔出部分资金，开办第三产业，鼓励部分员工自谋职业

    9、强制休假。采取无薪假期  

当供给小于需求时

01、从外部雇佣人员

    02、提高现有员工的工作效率 

    03、延长工作时间或增加工作量，并相应提高工资

    04、雇佣临时工 

    05、将相对富余的合格人员调往空缺岗位 

    06、运用科学的激励手段调动员工的积极性、主动性、创造性 

    07、将部分业务外包

    08、降低员工的离职率，减少员工的流失，进行内部调配

    09、工作再设计

    鼓励员工提出建议和措施，重新设计工作程序和方法，提高工作效率 

    10、技术创新

    改进技术或进行超前生产。 

2.福利的功能有哪些？福利主要表现形式有哪些？

答：（1）福利的功能

1、增加员工的收入

2、保障员工家庭生活及退休后的生活质量

3、满足员工的平等和归属需要

4、集体购买让员工获得更多的优惠

5、满足员工多样化的需求

6、吸引和保留员工

7、营造和谐的企业文化，提高企业形象

8、享受国家的优惠税收，提高企业成本支出的有效性

（2）福利的内容：

福利可分为：

(一)、法定福利与补充（企业自主）福利

(二)、集体福利与个人福利

(三)、经济性福利与非经济性福利  

具体而言福利的主要形式包括下列的14种：

01、额外金钱收入02、超时酬金03、住房性福利(住房公积金)04、交通性福利

05、饮食性福利06、教育培训性福利07、医疗保健福利08、意外补偿金09、离退休福利10、公休假日、法定休假日、带薪休假11、文体旅游性福利12、金融性福利13、生活、咨询、保护性福利14、法定社会保险与企业补充保险

3.工作分析法中“问卷法”“面谈法”有何优缺点？

答：面谈法的优点

    1、信息量大，灵活性高，可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；

    2、运用面广，适用性强，能够简单而迅速地收集多方面的工作；

    3、使工作分析人员了解到其他方法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；

    4、有助于与员工沟通，缓解员工压力；

    5、可控性强。

面谈法的缺点

1、需要专门的技巧；

2、费时费力；

3、成本较高；

4、员工可能会夸大或弱化某些职责；

5、面谈难以标准化。

问卷法的优点

1、问卷调查的过程费用低、速度快、节省时间、人力；

    2、可以在工作之余填写，不会影响工作。

    3、调查范围广泛，可用于多种目的、多种用途的职务分析；

    4、调查取样量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况；

    5、(结构化问卷)调查的数据可以规范化、数量化，适合于用计算机进行数据处理。

问卷法的缺点

 1、设计理想的调查表要花费较多时间、人力、物力，设计费用比较高；

    2、不易唤起被调查对象的兴趣；

    3、除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息； 

    4、不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；

    5、填写调查表是由工作者单独进行的，缺乏交流与沟通；被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响了调查的质量。

4.绩效评估技术中，“强制配置法”有哪些优缺点？

答：强制比例法的优点：

    (1)、避免考评者过分严厉或宽容；克服平均主义。

    由于遵从正态分布的规律，可以在一定程度上减少由于考评人员的主观性所产生的偏差。

    (2)、有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的组织中，它能明确地筛选出淘汰对象。

    (3)、由于员工担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。

    (4)、适用于被考评人员数量较多的情况，操作起来也比较简便。

强制比例法的缺点：

(1)、只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别

(2)、不能为诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

(3)、并非每一个部门的员工业绩情况都符正态分布的规律。

(4)、可能影响员工之间的良好的关系。

(5)、结果的运用存在一些问题。

5.绩效考核中常见的误差与错误主要有哪些？

答：绩效考核中的误区(误差、错误)P3330  1、晕轮误差(晕轮效应)02、逻辑错误03、溢出效应 04、宽容(宽松）误差(宽大化倾向） 05、苛刻（严厉）误差（严格化倾向） 06、中心倾向(居中趋势、中心化倾向)07、首因效应(第一印象、优先效应)08、“事情近因”误差(近因效应、近期误差)09、对照(比)效应10、像我效应(相似性效应)11、感情效应12、暗示效应13、个人偏见误差14、板块效应

6.简述宽带薪酬的优点。

答：优点有：①、宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构

              ②、宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 

              ③、宽带型薪酬结构有利于职位的轮换 

              ④、宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化 

              ⑤、宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

              ⑥、宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效

7.简述建立行为描述评价法的步骤。

答：步骤如下：①、确定关键事件。

    由一组对工作内容较为了解的人(员工本人或其直接上级)找出一些代表各个等级绩效的关键事件。

    ②、初步建立绩效考核要素。

    将确定的关键事件合并为几个(通常是5-10个)绩效要素，并给出绩效要素的定义。

    ③、重新分配关键事件，确定相应的绩效考核要素。(测试过程)

    向另外一组同样熟悉工作内容的人展示确定的考核要素和所有的关键事件，要求他们对关键事件进行重新排列，将这些关键事件分别归入他们认为合适的绩效要素中。如果第二组中一定比例的人(通常50%--80%)将某一关键事件归入的考核要素与前一组相同，那么就能够确认这一关键事件应归入的考核要素。

    ④、确定各关键事件的考核等级。

    后一组的人评定各关键事件的等级(一般是七点或九点的尺度，可能是边续尺度的，也可能是非边续尺度的)，就确定了每个考核要素的“锚定物”。

    ⑤、建立最终的行为锚定评价表。 

8.简述面试实施的技巧。

答：实施技巧：1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通

9.简述培训与开发的流程。

一、需求确认

1、需求动议的提出

  企业管理人员根据企业理想需求与现实工作、预测需求与现实需求的差距，提出培训的需求动议，并报告给企业的培训组织管理部门。

2、需求分析

  所谓需求分析，就是在进行培训活动之前，由培训部门及相关人员对组织的任务及成员的知识、技能等进行鉴别与分析，以确定是否需要培训的过程。

二、制订培训计(规)划 

培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。

三、教学设计

教学设计是以培训教师为主要执行人员所进行的工作。

1、培训内容分析

2、选择、购买、编辑教学大纲和教材

3、受训人员分析

4、选择、确定培训形式和方式 

四、培训实施1、培训开始时的介绍工作 2、实施培训3、培训实施过程中的组织管理 4、培训实施中的设备维护

五、培训反馈   1、培训教师考评2、受训考核3、培训组织管理的考评4、应用反馈(延时反馈） 5、培训奖惩 6、培训总结、资料归档

六、培训效果(成果)转化1、培训效果(成果)转化的含义2、培训效果(成果)转化理论 P283 3、培训转化的工作环境

10.简述人力资源管理的最终目标和具体目标。

答：人力资源管理的最终目标：要有助于实现企业的整体目标。

     人力资源管理的目标

1、保证价值源泉人力资源的数量和质量

2、为价值创造营建良好的人力资源环境

3、保证员工价值评价的准确有效

4、实现员工价值分配的公平合理 

11.简述薪酬调查程序。

答：程序： (一)、确定调查目的

调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。

(二)、确定调查范围1、确定调查的企业2、确定调查的关键(典型)岗位 3、确定需要调查的薪酬信息4、确定调查的时间段

         (三)、选择调查渠道、方式

就薪酬调查的渠道而言，企业可以根据自己的需要展开薪酬调查，也可以聘请专业咨询公司为本企业进行专门的薪酬调查，还可以直接购买专业薪酬调查机构(比如咨询公司、网站等)的薪酬数据库或者调查报告。

    常用的调查方式有： 1、企业之间相互调查 2、委托中介机构进行调查 3、采集社会公开的信息   4、调查问卷 5、访谈调查6、电话调查 7、网络调查

(四)、薪酬调查数据的统计分析1、数据排列法2、频率分析法3、趋中趋势分析4、离散分析5、回归分析法 6、图表分析法

12.简述员工招聘程序。

答：一、定义招聘的需求(确定职位空缺)

1.需求申请（当组织中出现了新的职位或职位空缺后，就有了获取人力资源的需求）2.定义人员需求（人力资源部门在得到人员需求信息后，应着手进行人员招聘的准备工作，其核心工作就是定义人员需求的特征。）

二、制定招聘计划

1、招聘地点、范围的确定（通常需要考虑以下两个主要因素：一是空缺职位的类型。层次较高或性质特殊的职位，需要在较大的范围内进行招聘；而层次低或者比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘即可。二是企业当地的劳动力市场状况。如果当地的劳动力市场比较紧张，相关职位的人员供给比较少，那么招聘的范围就要扩大；相反，当劳动力市场宽松时，在本地进行招聘就可以满足需求。） 2、招聘时间的确定（招聘日期=用人日期—准备周期=用人日期—培训周期—招聘周期， 培训周期是指新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名、确定候选人名单、面试直至最后录用的全部时间。） 3、制定招聘的工作进度4、确定招聘的规模 （招聘的规模就是指企业准备通过招聘活动吸引多少数理的应聘者。）5、内部还是外部招募的选择(招聘渠道的确定)6、外部招募的方式方法选择（1)、广告招募2)、熟人推荐3)、校园招聘 4)、人才交流会(招聘洽谈会)5)、公共服务机构 (职业介绍机构、人才交流中心)6)、网络招聘 7)、猎头公司 ） 7、内部招募的方式方法选择（(1)、内部提升(晋升)(2)、工作(岗位)轮换(3)、返聘或重新聘用(4)、内部推荐法(5)、人才储备法(6)、工作公告法(布告法) - 竞聘上岗(7)、内部公开招募(8)、档案记录法(9)、临时人员的转正）8、制定招聘预算（(1)、人工费用(2)、业务费用(3)、一般开支(其他费用)）9、招聘实施部门、人员的确定以及进行职责分工

三、执行招聘计划 

1、准备好招聘的表格工具 ● 应聘申请表等● 企业的相关材料● 广告样稿等2、招聘信息发布 3、应聘者受理 4、初步筛选● 利用简历进行初步筛选 ● 利用应聘申请表(求职人员登记表)进行初步筛选 

四、甄选

五、录用

六、招聘效果评估1、成本效益评估2、数量评估  3、质量评估

13.简述职位评价中“要素比较法”的步骤。

答：步骤如下：(1)、确定报酬要素(2)、确定典型 (关键)职位 (3)、按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应地就要进行几次排序  (4)、确定每一个典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对关键职位两次进行排序 (5)、剔除不合理的典型职位  (6)、确定其他职位的薪酬水平 

14.结构化面试有何优缺点？

答：结构化面试的优点

    ①、比较客观公正，便于对应聘者进行比较 

    ②、考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上

    ③、对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求

    ④、可以避免遗漏问题 

    ⑤、速度较快，适用于面试人员较多的情况

结构化面试的缺点

  ①、面试实施时，考官的灵活性不够,不利于对问题的深入了解

  ②、不利于应聘者展示自己多方面的能力

  ③、面试程序呆板，面试参与者较多时考官易于疲劳 

15.解决绩效考核过程中存在的误差问题的应对方案有哪些？

答：解决考评过程中问题的应对方案01、充分准备，平时做好记录02、确定合适的考评目标、考评指标、考核标准03、选择恰当的考核主体 04、选择正确的考评方法 05、选择适当的考评时间06、加强对考评人员的培训 07、创造良好的考评环境08、考评人员一定的权力09、建立考评申诉制度10、建立高层管理机构考评评审制度

16.面试中面试考官的偏见？

答：01)、第一印象(首因效应) (02)、强调负面信息(负面信息扩大化)(03)、不熟悉工作(04)、面试次序差异(顺序效应、对比效应)(05)、非语言行为影响(身体语言的影响)(06)、刻板效应 (07)、像我效应(寻找与自己相似的人) (08)、不切实际的要求—寻找全能选手 (09)、重智商，轻视情商，忽视逆商(10)、录用压力(11)、对应聘者的评价存在趋严、宽容、居中误差(12)、性别、种族等偏见(13)、晕轮效应

17.人员甄选的评价中心技术中“无领导小组讨论”，“文件筐测试”有何优点？

答：1.无领导小组讨论的优点：①、具有生动的人际互动效应②、能测出一些隐性素质和能力③、讨论过实，易于客观评价 ④、被评价者难以掩饰自己的特点⑤、测评效率高 

无领导小组讨论的缺点：①、题目的质量影响测评的质量②、对评价者和测评标准的要求较高③、应聘者表现易受同组其他成员影响④、被评价者的行为仍然有伪装的可能性⑤、不利于不同组间应聘者的横向比较 

2.文件筐测试的优点：①、情景性强②、非常适合评价管理人员③、综合性强④、表面效度很高⑤、操作简便，要求低

文件筐测试的缺点：①、成本较高②、评分较为困难③、公文筐测试对评价者的要求较高④、由于被评价者单独进行作答，很难考察他们的人际交往等能力

17.外部（招聘）的优缺点？

答：绩效反馈应注意的问题1、绩效反馈应当及时2、绩效反馈要指出具体的问题3、绩效反馈要指出问题出现的原因4、绩效反馈不能针对人5、注意绩效反馈时说话的技巧

19.行为确定评价法（BARS）有何优缺点？

答：行为锚定评价法的优点①、考核指标之间的性较高 ②、考核尺度更加精确 ③、具有良好的反馈功能

行为锚定评价法的缺点①、量表的设计费时费力，费用高(有时需请外部专家)②、有时一个员工的行为表现可能出现在量表的两端，以致于无法评级  ③、评分时，要求考核者对正在执行任务的员工进行评价，而不是针对预期的工作目标进行评价，这在实际操作中往往造成一定的困扰

20.一般而言，授课类培训项目的实施都包括哪些工作？

答：培训实施阶段：

1、课前工作(1)、准备茶水、播放音乐；(2)、学员报到，要求在签到表上签名；(3)、引导学员入座；(4)、课程及讲师介绍；(5)、学员心态引导、宣布课堂纪律

2、培训开始的介绍工作(1)、培训主题；(2)、培训者自我介绍；(3)、后勤安排和管理规则介绍；(4)、培训课程的简要介绍；(5)、培训目标和日程安排的介绍；(6)、“破冰”活动；(7)、学员的自我介绍。

3、培训器材的维护、保管

21.影响企业薪酬管理的主要因素有哪些？

答：影响因素主要有：

1、企业外部因素(1)、劳动力市场的供求状况与竞争状况(2)、地区与行业间的薪酬水平 (3)、竞争企业的薪酬水平(4)、国家干预(国家法律法规)(5)、生活费用与物价水平 

2、企业自身因素(1)、企业的经营战略(2)、组织的薪酬 (3)、企业的发展阶段(4)、组织的支付能力(组织的财务状况)(5)、产品需求弹性(6)、工会的力量

3、员工个人因素(1)、工作的价值(职务或岗位的价值、重要性)(2)、员工的劳动量(绩效表现)(3)、技术与能力水平(员工的综合素质)(4)、工作性质(工作条件)(5)、员工的工作年限(工龄)

22.影响企业员工招聘的内外影响因素主要有哪些？

答：企业招聘的影响因素分析

(一)、企业的外部环境因素1、国家的、法规2、外部劳动力市场 ● 市场的地理位置  ● 市场的供求关系3、企业所属行业的发展性(发展情况)4、竞争对手 

(二)、企业的内部影响因素1、企业的形象2、企业所处的发展阶段3、企业的招聘 4、福利待遇5、预算的 6、企业的“内部晋升机制” 

提供者：  沈学斌下载本文