一、招聘原因

随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展

规模，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益

二、招聘目标

1.为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作；

2.招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺；

3.适应机构调整时人员流动的需要；

4.将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。

三、招聘原则

1、公开招聘原则

2、竟争平等原则

3、择优录取原则

四、招聘内容

1.招聘方式

（1）内部招聘：档案法，推荐法，布告法

（2）外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘治谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘

（3）年度人员需求计划

总经理助理 招聘要求本科以上学历，三年工作经验

人力资源培训师 招聘要求：本科以上学历，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先

市场营销人员 招聘要求本科以上学历，有较好口才，吃苦耐劳，营销专业者优先

业务部业务人员 招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上学历。

（4）培训方案

培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。

1、培训应遵循一定的原则

1)理论联系实际，学用一致的原则

2)知识技能培训与组织文化培训兼顾原则

3)全员培训和重点提高相结合原则

4)严格考核和择优奖励原则

2.培训的目的

主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。

3.培训的具体实施

（1）培训需求分析

从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能，分析完之后确定培训目标，指导培训内容。

（2）培训设计和实施

a.事先了解培训对象的特点

要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。

b.选择并分配培训的师资力量

培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用

c.确定培训的内容和方法

常用的在职培训方法：带师徒、进行工作轮换、教练技术、开展行动学习、组成初级董事会

常用的脱产培训方法：演、案例研究法、情景模拟法、行为示范法

培训评估：决定是否在组织内继续进行该培训；对培训进行更改

4.培训注意事项

（1）新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

（2）新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。

（3）为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。

人是做事之本，人才是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，没有人

己的人才，如何发展人才，如何留住人才。因此为了选用更高素质人才，推动企业了展，制定针对本公司的人才素质测评方案。

针对招聘职员和正式职员有不同的测评方案：

1.针对新进招聘职员的方案设计

1-1主要是考虑公司对人才素质的需求，对企业而言，人才测评能；识别素质能力，通过人才测评，准确判断被测者的能力与素质水平；优化人岗配置，把适合的人放到正确的岗位上去；帮助识别绩效差距的最本质原因；让企业培训更有针对性，提升培训目的性和培训效果；开发能力素质，准确寻找员工能力素质差距，实施员工开发计划。

1-2对招聘职员的素质测评分成简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段。

简历筛选：对应聘者的学历、在校经历(学生)、工作经验经历等进行筛选

高缴管理层(如市场主管、总经理等)本科/本科以上学历；2年以上工作经验

中级管理层(如业务、销售经理等)大专/大专以上学历；1年以上工作经验 

普通职员(如销售员等)学历不限

1-3笔试：笔试通过纸面答题的方式对求职者进行基础能力及专业能力的测试。基础能力测试旨在测试求职者智力，写作等基础能力，主要包括智力测试题

如:1.两个圆相交，交点是A1，A2。现在过A1点做一直线与两个圆分别相交另外一点B1，B2。B1B2可以绕着A1点旋转。问在什么情况下B1B2最长？

2.有6和不同颜色的球，分别记为1,2,3,4,5,6，每种球有无数个。现在取5个

球，求在一下的条件下:1.五种不同颜色,24种不同颜色的球,3,3种不同颜色的球,4,2种不同颜色的球它们的概率

专业能力的测试主要针对相应职位而进行的测试，涵盖职位所需要的大部分

知识针对不同职位设计不同的笔试题目。题目包括选择题和主观题

如：销售人员

1、作为销售人员，你认为自己应该具备何种能力?

2、你知道营销的组合策略(4P)吗?

总经理

1、怎样确定人员需求?

2、试述战略决策的特征及程序。

1-4面试：面试是人才测评的最重要一环，是公司第一次直接与求职者面对面交

流，能更好地凭借观察和交流对求职者的能力做出真准确的判断

面试分两轮：

第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试。面试人是公司内有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在3045分钟。通过笔试的求职者，公司将遂请应聘者来公司总部参加第二轮面试

第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，公司还会提供翻译：

(1)面试过程面试过程主要可以分为以下4大部分

第一、相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二、交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由公司的高级人力资源专家设计，无论求职者如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。方案预期中希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三、讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。面试官会给应

聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四、面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情

况及总体印象作评定。

(2)面试评价体系鉴于面试环节的重要性，特别制定了面试评价体系。所采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

面试由8个核心问题组成：

1、请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

2、请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

3、请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

4、请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

5、请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

6、请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

7、请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等:12分(能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识),35分(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好),68分(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在公司的招聘下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

人力资源管理外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。向客户提交包含对招聘职位的理解、寻访目标、寻访渠道、工作进度等相关内容的寻访计划书。

1、实施寻访

2、甄选：进行有针对性的寻访工作初步筛选出基本符合条件的候选人

3、测评：运用面试或专业测评工具对筛选出的候选人的性格倾向、管理能力、专业知识

与技能、工作业绩、相对优势与劣势、离职原因、职业取向等相关要素进行评估进一步了解候选人与职位的匹配性。

人力资源管理咨询的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分的配合企业的发展战略。

中小企业人力资源管理咨询要点

(一)中小企业人力资源管理碰到的问题

1、企业人力资源战略和规划缺失，尤其对数量、质量和结构均缺乏前瞻性，人力资源部门急于应付各种招聘和培训，不但跟不上企业的发展需求，更了企业其它优势的发挥；

2、人力资源战略和规划不适配企业的战略目标，或者战略目标调整后人力资源无法提供有效的支持；

3、人力资源战略和规划不能落地，各个人力资源模块各自为战，人工总成体不断增长亦无法吸引到关键人才；

4、企业不清楚自己的薪酬在市场上的竞争位置，缺乏动态薪酬调整机制和核心员工游酬策略；

5、绩效管理流于形式，绩效考核指标设置不合理，员工普遍抗拒，甚至研究考核漏洞投机取巧，没能发挥改善管理、激发团队的作用；

6、薪酬策略和企业文化相悖，耗费企业大量的时间精力，经常出现培训批流失一批的现象；

7、缺乏适应企业实际情况的能力素质模型，内部培养的管理大员和新来的经理人难以融洽，心理隔阂影响核心团队的合力，协调成本高企；

8、内部调动不理想，无科学的可操作机制，经常出现错位人才因不得志流

9、缺乏人才梯队建设，或者人才储备成为企业负担，同时出现部分人工作量过大、长期透支现象。

10、对企业，进行电话或者上门拜访，以传真件或者书面邀请材料向企业进行正式邀请，提前告知招聘会的举办时间，地点和企业代表到校的路线以及大概路程时间，并且企业确认参会的企业代表人数和职位、招聘的岗位要求、企业的背景材料(提前一周，就业专员负责)

11、对学生，班主任通知所有需要参加招聘会的学员，首先介绍招聘会的招聘企业类型和招聘岗位的类型，提醒准备简历(尤其每个情况不同的学员，发挥各自优势和特长，分为软件开发，数据库管理，技术支持，市场方向等各类)、开发的程序作品或者源代码，并且提前进行简历的修改和面试技巧的辅导工作，学员必须自己带简历，学校不负贵帮助打印；绝对不可以迟到，活动前半小时到校。下载本文