摘要：人力资源是高校最重要的资源，高层次人才又是人才的关键。高层次人才不仅决定高校的教学科研水平，而且对高校的创造力、影响力乃至生命力都产生深远的影响。本文着重讨论加强高校高层次人才引进工作过程中产生的问题及应对措施。
关键词：高校 高层次人才引进 对策 研究
一、高校高层次人才引进的必要性与问题
在国家十二五规划进一步明确建设人才强国目标的背景下，高校也推出了人才强校战略。高校在加强现有师资队伍培养的同时，也着力加大高层次人才的引进力度。高校高层次人才引进是补充师资力量的现实需要，也是高校建设、发展的内在要求。对高校而言，人才关系到学校未来发展的实力，是构成高校社会声誉的基础。
为实现创建世界一流大学的战略目标，2014年浙江大学也进一步加强人才队伍建设，着力引进并培养一批符合学科发展方向、具有国际竞争力的优秀青年人才，造就一支担当学校未来发展的高水平师资队伍。在借鉴国际高水平大学教师聘任的学术标准和程序下，浙江大学试行教师长聘制（Tenure-Track），实施“百人计划”。
但是浙江大学面临同许多高校相同的困扰，即花费了很大的人力、财力，有时却没能引来真正力促学校大发展的人才，或者人才聘用后没有发挥出预期的效果。如何提高引进的高层次人才质量以及如何有效激发高层次人才的潜能是目前高校需认真思考与重点研究的问题。 二、加强高校高层次人才引进工作的对策
1.明确引进的目标
考虑到高校的有限资源，高层次人才的引进必须与高校的实际情况及学科发展方向相结合，最大限度地发挥出高层次人才的作用。高校在引进高层次人才时需目标明确，充分根据本校发展的实际情况，力促高层次人才发挥出预期的效果，以达到引进的目的，减少高校资金和人才的浪费。
2.引进形式多样，提高引进效率
高校在引进与招聘高层次人才时需要发散思维、打破常规，多途径、多形式进行。高校需积极主动，充分利用现代化信息手段开阔视野、掌握信息，多渠道引进高层次人才。在使用常规方式发布招聘信息之外，积极考虑利用网络和广告媒介的传播方式。比如浙江大学物理系自2014年起就连续在Science、Nature以及Physics Today等物理学领域顶级刊物中刊登招聘高层次人才的广告，广纳贤才。同时高校还应鼓励在校教师引进推荐高层次人才，对于在人才引进工作中有突出贡献的教师给予奖励。浙江大学2014起开展引才育才奖（伯乐奖）评选，鼓励在引进和培育优秀人才中做出突出贡献的单位或个人。
高层次人才引进办事人员同时应快速、全面地了解求职人员的教育、科研及工作情况等信息，了解其工作环境要求、科研条件要求及其家属子女需求等信息，做到心中有数，以提高高层次人才引进工作的质量和效率。
3.全面评估拟引进人员
高层次人才引进不应该仅看高层次人才的硬件条件，不仅看学历、看职称，更要看实绩、水平，应根据岗位需求，结合高校自身发展特点，对高层次人才进行定性和定量评估，尽可能全面、客观、深入地评估高层次人才。要加强对高层次人才创新能力与发展潜力、职业道德水平、文化修养、团队精神及其它相关能力的评估。
高校在引进高层次人才时要做到既重视海外背景高层次人才，也注重国内高层次人才，既重视高学历高层次人才，也注重实践经验丰富的高层次人才，既重视已有所成就的高层次人才，也注重有创新精神的优秀青年高层次人才。
4.加强引进人员的管理考核
高层次人才进入高校工作后，对其的管理有时不及高校已有人员。同时对其的考核也一般按照校内同类人员进行，缺少针对性的考核要求，也缺少高层次人才的淘汰管理办法。高层次人才能否发挥预期作用，主要靠引进高层次人才自身的自觉程度。少许高层次人才没有为学校做出应有的贡献，却占用了学校原本有限的资源和岗位，一定程度上影响了学校的发展。所以高校在确保生活工作待遇、科研启动经费以及团队配备等方面的配套落实到位的同时，还应建立全方位的考核评价淘汰体系。
同时高校应建立健全服务体系，定期了解他们的需求、学术进展情况，及时解决工作、生活中遇到的问题，帮助他们尽快融入高校的科研教学环境，最大化地发挥高层次人才作用，提高高校的核心竞争力。
总之，高校应切实做好人才引进工作，结合各学科发展实际需求，多渠道引进，加强人才引进评估体系建设，构建吸纳人才的绿色通道，加强跟踪管理，营造良好的学术氛围。一位好的学科带头人，有可能孕育出一个好的学科，一批有实力的学科有可能“造峰”于学术界，继而推动“一流”的进程。
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