叶棉金

（西南大学 管理学院企业管理研究生；重庆 401120）

[摘要]    销售部门是一个企业实现利润目标最直接最重要的部门，其效率的高低直接影响到企业的发展。因此，对于销售部门和特别是销售员工作绩效的考核就显得尤为重要。关键绩效指标（KPI）是一种科学的绩效考核方法，本文即通过对KPI思想与销售员绩效考核结合的探讨，指出两者结合需要注意的问题，并为销售员绩效考核的改进提供建议。

[关键词]    KPI思想；企业战略目标；导向作用

一、引言

在市场竞争日趋白热化的今天，销售经理面临的最严峻的挑战就是如何提高销售队伍的绩效。销售队伍的功能和活动不仅仅是组织市场预算的一部分，而且是组织收入的主要来源。销售员绩效的提升会使组织的销售处于较高的水平，带动整个组织的发展，保持组织的竞争力。很多的学者对此作了非常多的研究，也取得了很多的成果。但是，目前关于销售员个人绩效的一种比较科学的考核方法——关键绩效指标（KPI）的研究还比较少，本文即主要探讨KPI思想如何与销售员的绩效考核相结合并发挥其导向作用，以期得出提高销售队伍绩效的一些方法和考核原则。

二、KPI与销售员绩效考核研究综述

（一）销售员个人绩效考核的研究

张正林，庄贵军，许益峰[1]在《销售员个人绩效研究综述》一文中对销售员个人绩效考核作了一个比较全面的论述。首先是销售员绩效的内涵：销售员绩效就是销售员在一定时间内销售工作的投入产出状况。同时还涉及到考核的类别和内容。其次是销售员个人绩效的概念模型：即间接要素——直接要素——结果，这是销售员个人绩效的基本框架。最后是销售员个人绩效的影响因素：主要包括技巧要素、动机要素、个体要素、组织要素和环境要素五大类。

其他学者关于销售员个人绩效的研究也基本与此相关，其主要集中于两方面：销售员绩效的作用机理研究和销售员团体绩效的研究。

（二）KPI思想的研究

关于KPI国内外学者研究的重点和中心是如何建立基于KPI思想的科学的绩效管理指标体系，但在具体的研究中又各有自己独特的见解；王鹏耀[2]在《基于岗位胜任力的企业KPI绩效管理体系构建》一文中的主要观点是在构建好了基于岗位胜任能力的绩效管理模型后，将KPI思想与这一模型相结合。同时将企业战略环境、企业内部环境和员工个人发展三个影响因素纳入到整个体系中去。孙丽[3]在《关键绩效指标评价体系研究》一文中突出的观点是提出了KPI体系设计的一些原则，主要包括度设计指标，战略角度设计指标和简单明了三个原则。孙会，吴价宝[4]在《怎样设计KPI》则简单直接地介绍了设计KPI的基本步骤：构建企业级KPI，确定岗位和部门KPI，落实各级KPI的责任者，制定跟踪计划；王淑琴[5]的主要观点则是比较清晰地指出了绩效考核体系中存在的问题：考核指标可操作性差、考核沟通流于形式、考核结果主观化和考核意识淡薄。

蒋雪丽，郝英奇[6]关于KPI最突出的研究成果是对KPI的导向机制作了一个较为详细的研究。他们在《KPI引导员工积极性的作用机理研究》一文中提出了包括目标感知、目标认同感和控制感三因素的KPI体系和模型。其机理是三因素形成一个椭圆，KPI体系通过三因素引导员工的积极性，将个人目标与组织目标紧密的结合在一起。

关于KPI思想的另外一个研究方向是将KPI与其他的绩效考核方法相结合。古银华[7]的观点是将3600与KPI相结合，他认为这两种考核方法各有利弊，两者结合则可以互补，但其考核体系的构建过程则与其他学者的研究类似。彭元[8]在《基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究》中的观点则是将平衡计分卡与KPI相结合，与上文古银华的观点有异曲同工之妙，只是他是通过XG公司的实例来论证其观点的。

（三）KPI与销售员绩效的研究

关于KPI思想与销售员绩效的研究，国内学者的研究重心是如何建立销售员关键绩效指标体系和如何用KPI来激励销售员或团队。

杨战兵，喻天舒[9]在《销售人员关键业绩指标与激励报酬结构设定》一文中通过一个高科技制造企业的案例，具体地阐述了销售员KPI的设定及权重分配，同时提出了在这一基础上销售员的报酬结构。他们的重点是关注再KPI的基础上如何建立有效的销售激励薪酬制度。

喻立新[10]则更加关注KPI与销售团队的激励，他在《用KPI打造高效销售团队》团队一文中提出了KPI的概念、原则，及确定销售人员KPI的一般思路。在思路中主要提到组织功能分解法和目标管理法两种分析思路。

杨倩[11]在《企业销售人员关键绩效考评研究》一文中简单明了地分析了销售员考核存在的问题和建立以KPI为核心的绩效考核体系。考评标准缺乏、考评失真和缺乏反馈机制是他所认为的三大问题，在分析这些问题的基础上他提出的解决方法是建立一套科学的关键绩效指标考核体系，其比较详细地分析了构建的步骤。

从国内外学者对KPI与销售员绩效的研究来看，其研究重心是如何建立KPI为基础的销售员关键绩效指标考核体系，即静态地强调考核体系的科学性。对于如何深刻地理解和运用KPI对于销售员的导向作用没有作太多的论述，同时在KPI指标体系建立之后，如何根据企业战略目标的改变动态地调整关键指标及权重也没有太多的深入研究，本文即主要从这两个方面进行论述探讨：在建立销售员绩效KPI体系的基础上充分发KPI的导向作用和明确指出KPI体系建立之后应该注意的几个问题和应该遵循的基本原则。

参考文献：

[1]张正林 庄贵军 许益峰.销售员个人绩效研究综述[J].北京工商大学学报,2011,(5):57－61

[2]王鹏耀.基于岗位胜任力的企业KPI绩效管理体系构建[J].生产力研究,2011,(3):170－171

[3]孙丽.关键绩效指标评价体系研究[J].财会通讯,2004,(9):27－28

[4]孙会 吴价宝.怎样设计KPI[J].企业管理,2012,(3):90－92

[5]王淑琴.基于KPI思想的员工绩效考核体系研究[J].商场现代化,2007,(9):306－307

[6]蒋雪丽 郝英奇.KPI引导员工积极性的作用机理研究[J].科技管理研究,2011,(11):105－109

[7]古银华.“360+KPI”绩效考评模式创新及实践[J].社会科学家,2009,(12):111－114

[8]彭元.基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究[J].金融与经济,2011,(7):86－88

[9]杨战兵 喻天舒.销售人员关键业绩指标与激励报酬结构设定[J].财会通讯,2006,(11):

113－115

[10]喻立新.用KPI打造高效销售团队[J].企业经济,2004,(3):72－73

[11]杨倩.企业销售人员关键绩效考评研究[J].商场现代化,2006,(12):280－281下载本文