摘要：培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满意程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。但员工在培训前后的表现，是管理者和人力资源部门所关注的，文章对员工培训的利弊及对策进行了分析。 

关键词：中小企业；员工培训；

当前不少企业对员工培训进行了资金投入，但培训结束后却没有能真正对企业产生效益，员工对企业培训的满意度也普遍偏低，导致企业不愿加大对培训工作的成本支出，而员工对企业的培训更加不重视。

如何才能提高培训的效果，这是人力资源部门要关注的问题。

一、中小企业员工培训的现状

1．企业对培训重视程度不高，执行不力。据资料统计显示：中小企业培训计划的执行程度仅为38.1%，而国有企/事业单位比例为61.54%，外资/合资企业的比例为45.54%。企业性质不同，差别很大。

现实中，大部分企业虽制订了员工培训计划，但多数企业根本不能按计划执行或根本没有执行，法利用企业培训提高员工的业务水平，更好地为企业服务。

2．企业的培训计划与员工培训需求脱节。企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。据资料统计显示：中小企业在培训前做需求分析且按照需求分析安排培训的比例仅为23.1%，因此导致员工对企业培训工作满意度不高，只有5%的受训的管理人员认为培训有用，50%认为没有用，45%认为有一点点用。因此企业不愿加大对培训工作的成本支出。

3．中小企业主可能认为培训是一种没有或只有很少回报的投资，管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术，或者不愿为评估投入时间和精力，中小企业几乎在培训后没有进行过培训效果评估。

4．多数企业的员工培训成本普遍较低。据资料统计显示：有41.3%的企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1%以下。虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上却是很少。因加大对培训的投入，必然增加企业的成本，这是多数企业所不愿意的。

5．中小企业人力资源管理者自身素质不高。中小企业有相当多的企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，管理者的素质、能力也不高。国内有的企业上千人竟没有一位专职人事管理员，而在欧洲同样规模的企业，至少有10名以上的人力资源专业人员。

6．近半数企业高层每年只能接受两次以下的培训。企业高管一般承担着很多的工作，培训对于高管来说不亚于一块“鸡肋”。但随着企业水平的提高，管理者的整体素质也应该相应提高。高管素质水平的提高与否直接影响了企业的发展。

三、树立现代企业培训观念

1．转变观念，认识员工培训的重要性。

（1）企业的成功十九世纪靠资本，二十世纪靠技术，二十一世纪靠培训。因此中小企业业主一定要认识到员工培训的重要性，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力。

（2）培训是一种投资行为，据国外研究表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产效益。中小企业要认识到培训不是白忙一场，更不是投了资不收效。

（3）培训能降低人力资源的投资成本。狭义的人力资源管理工作即员工懂得“选才、育才、用才、留才”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。

（4）中小企业中的员工本身也要对培训有正确的认识，变“要我学”为“我要学”。在知识经济时代，每5年人类的知识就要翻番。在这样的时代背景下，员工要意识到终身学习是必然的选择，培训是企业提供的最大福利。

2．加强人力资源专业人员的培养。中小企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。

（1）建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念。对于员工培训，“说起来重要，做起来不要”的现象在我国中小企业普遍存在，其根本原因在于我国中小企业还没有形成人力资源管理的理念，在企业推行的依然是传统的人事管理。就我国中小企业而言，首先应建立人力资源部门，把培训部门和人事管理部门合并在一起。在上保证了劳动人事与培训工作的统一，从而避免了培养人与使用人相脱节。

（2）对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源主管进行培训。我国现阶段的人力资源专业人员，无论从数量上还是从质量上都无法满足企业的需要，中小企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源专业人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。

3．以战略性原则建立并认真执行培训制度。培训制度制订好以后要认真的按照制度的规定加以实施，这才有利于培训工作的开展和培训效益的形成。培训制度包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。

4．制定适合企业的培训计划，正确地培训。不是所有的培训都可以提高员工的素质，提升企业的竞争力。只有接受正确的培训才能达到以上的目的。

（1）分析和评估企业发展目标，明确教育培训和人才培养的理念。

（2）运用绩效分析方法或运用任务与能力分析方法或根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象。

（3）选择适合的培训方法。优选培训方法要考虑以下要求：保证培训方法针对具体的工作任务；保证方法与培训目的、课程目标相适应；保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应；取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）。

5．加强培训管理，做好过程控制。

（1）选择适合的培训机构。有三种基本的资源依据已被人们用来作为培训机构选择决策的基础。培训内容；接受课程培训的学员；企业自身特点。选择哪一种资源依据作为培训机构决策的主要的或惟一的基础，基本上取决于设计者关于培训要面对谁、要达到什么目的、要起什么作用的价值取向。

（2）设置贴切的培训课程。设置培训课程应体现以下基本原则：符合企业和学习者的需求；培训课程设置要符合成人学习者的认知规律；在企业培训中应该尽量减少单纯的课堂讲授，特别是纯理论的讲授。应该加大互动的比例，课程的内容也要以实际操作和案例为主。体现企业培训功能的基本目标。

（3）培训课程设计中的教材，必须是事先精心准备的，但又是必须具有切合学习者的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域最新信息的材料；利用一切可开发的学习资源组成活的教材；充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。

（4）挑选合适的教师。培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果起着至关重要的影响。所有的培训课程执行要素设计能否得到很好的实现，取决于培训教师是否熟悉培训内容、是否具备良好的交流技巧等方面。

6．进行培训效果评估。培训评估考核必须100%进行，并且要标准一致。对培训效果的评估可在四个层面进行：（1）反应评估；（2）学习评估；（3）行为评估；（4）结果评估；评估考核过程要开放、公平，方可达到培训评估考核的目的，并且评估过后要及时的修正培训误差和应该注意的问题，以利于下次更好的培训。

四、员工培训应注意事项

1．企业进行良好的培训工作可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高的、综合素质较好的、土生土长人才。自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少。

2．加强企业文化的培训。企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训，对企业员工管理的时候，往往是“人管人管死人，制度管人困死人，文化管人管灵魂”。

参考文献

[1]2005中国企业培训现状调查报告．2006-04-17．

[2]安鸿章，等．企业人力资源管理人员．中国劳动社会保障出版社，2002．下载本文