一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）

1、福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。（√）

2、成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。（×）

3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。（√）

4、以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。（√）

5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。（×）

6、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。（×）

7、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。（√）

8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。（×）

9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。（√）

10、调查公开的信息是指调查公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。（×）

11、在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的问题。（√）

12、薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意50％点处的薪酬水平。（×）

13、不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，实际上不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构成，侧重点也有所不同。（√）

14、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。（×）

15、以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大。（√）

16、从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。（√）

17、管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资(或奖金)占的比重要大一些。（×）

18、组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。（√）

19、薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级差要小一些。（×）

20、物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。（√）

21、企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。（×）

22、绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。（√）

23、绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。（×）

24、通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。（√）

25、个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。（√）

26、使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。（√）

27、期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。（×）

28、由于员工个人特征与个体行为的多因性，为了保证绩效考评的工作质量，在考评者和被考评者以及考评方法做出明确的定位之后，需要根据考评方法及其对象的特点进行绩效考评指标和标准体系的设计。（×）

29、绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。这些指标应该以工作的要想为基础，且通过对岗位的分析得出，反映了岗位的特征和特殊性。（√）

30、考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。（√）

31、从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。（√）

32、绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。（√）

33、综合等级标准是评估标准的一种，他把反映绩效考核的要素内涵及外延等诸方面的特征进行综合，并对并列的特征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题的不同程度的回答。（×）

34、绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。（√）

35、绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。（×）

36、评级量表法可分表形式与非表形式。而多数评量表是表形式的，因为其考核内容与工作联系更紧密、更针对员工的表现。（×）

37、为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。（√）

38、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。（√）

39、由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。（×）

40、为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。（×）

41、浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程度。（√）

42、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。（×）

43、企业的薪酬水平高于外部平均水平将会对员工产生激励作用，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率。（√）

44、如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。（√）

45、由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是委托专业机构进行调查。（×）

46、岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度，责任大小，及相对价值的多少进行评价。（√）

47、同一类别的工作，大部分相似，完成工作所需的知识没有太大差别，不需要区分其程度的高低，这就是评价。（×）

48、在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来，就是分类。（√）

49、岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。（√）

50、委员会排列法在企业内组成一个委员会，所有工作等级的高低均由这个委员会评估。将评估的原则、目的、方法等向各委员解释明白，达成一致认识。此法简单易行并可以得到客观的评价结果。（×）

51、每个工作都需要有一份详细的工作说明书，对有关工作作明确的说明，没有含糊之处。工作等级说明的撰写方法一般采用等距排列法。（×）

52、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，岗位等级高的，薪酬也高，需要增加较多的薪酬才能达到激励效果。（√）

53、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费用。（×）

54、薪酬幅度是在薪酬等级中所设最高及最酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付的范围。（√）

55、建立薪酬幅度的优点是弹性较强，容易吸引有工作经验的员工加入，容许有两个相邻职级的薪酬部分重叠，对不同工作表现的员工可以给予不同的解释。（√）

56、确定起点薪和顶点薪的公式是（×）

起点薪＝平均薪酬×（100＋薪幅百分率÷2）

顶点薪＝平均薪酬/（100＋薪幅百分率÷2）

57、薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是，若重叠部分过多，则难以区分。同时可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。（√）

58、薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级少，薪幅会较短，从而相应地增加了重叠的可能性；相反，薪级多则薪幅会增长，重叠可能性降低。（×）

59、职工个人福利补贴，是指由职工福利基金或其他有关经费中开支的，主要以货币形式直接支付给职工个人的福利待遇，作为薪酬的补充形式构成职工个人收入。（√）

60、我国立法中关于职工个人福利补贴的项目和标准的规定，对国家机关、事业组织和社会团体以及企业均属于任意性规范。（×）

61、两地分居的员工享受探亲假期、薪酬补贴和旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季宿舍取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假薪酬等均属于货币性福利薪酬。（√）

62、对于员工福利基金的提取，国家规定：按薪酬总额的12%计提职工福利费，列入成本，用于职工集体福利设施以外的职工福利支出。（×）

63、关于公休时间的规定，《中华人民共和国劳动法》规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息两天”。（×）

、我国目前建立的失业保险，其对象仅限于已经工作过的失业者，不包括未到法定就业年龄、暂时尚未找到职业的失业者。（√）

65、到了法定就业年龄的大中专毕业生暂时没有就业，只能靠其父母的收入维持生活。这部分人可以采取社会保险的方式。（×）

66、失业保险基金的筹集，遵循单位、个人、国家三方负担的原则。（√）

67、劳动部考虑将单位缴纳的失业保险费的比例由占企业薪酬的2％，同时，个人亦要缴纳失业保险费，按个人薪酬的1％缴纳。（√）

68、由于福利是低差异，高刚性的，因此，福利项目不会对员工的行为产生影响。（×）

69、法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障系统中的一项重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。（√）

70、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式：国家统筹的投保资助型的养老保险模式和自我保障模式。（×）

71、个人缴费年限累计不满20年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人账户储存额一次支付给本人。（×）

72、养老保险是社会保障的一部分，是法律所要求的退休福利，现在也称“企业年金”。（√）

73、医疗社会保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。（√）

74、在一般的医疗服务提供体系下，由于种种原因病人往往不能得到应有的治疗，于是出现了病人和医生之间的第三方。这个第三方的功能是双重的，一是筹集医疗保险基金，二是支付医疗费。（√）

75、《劳动法》规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由规定。”（√）

76、职工医疗保障制度改革的目标是建立社会统筹医疗基金与个人医疗账户相结合的社会保险制度，并使之逐步覆盖城镇所有劳动者。（√）

77、我国目前实行的医疗保险制度主要有：公费医疗和劳保医疗。（×）

78、自我保障模式制度下的保险基金，不要求企业和劳动者的投入较高的投保费，因此，在经济发展缓慢而且水平也较低的情况下才能实行。（×）

79、医疗保险系统是为了使人们获得更多更好的医疗服务而建立的提供服务、筹集资金和支付费用的系统。在医疗保险系统内，医疗服务提供者、病人和医疗保险机构、用人单位之间存在着几重利益关系。（√）

世界上大多数国家实行的是投保自助型的养老保险模式，这是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式。（√）

二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）

1、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是（ B  ）。

A．岗位排列法     B．岗位分类法    C要素比较法    D．要素计点法

2、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（ B  ）。

A．外部公平       B．内部公平     C．程序公平     D．个人公平

3、企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是（ D  ）。

A．成本控制原则   B．公正性原则    C．激励性原则    D．竞争力原则

4、在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500，而其中“决策”要素的权数为40％，则它的点值为（ B  ）。

A．100    B．200     C．1000     D．2000

5、以下关于企业薪酬的说法错误的是（ D  ）。

A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位

B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和

C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级

D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才

6、（  B ）不属于岗位评价的功能。

A．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平

B．发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位

C．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值

D．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性

7、在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循（ A  ）原则。

A．可比性      B．适用性     C．一致性     D．相似性

8、以下关于岗位分析方法的描述错误的是（ B  ）。

A．问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时问内需要了解很多岗位的信息时此法很适用

B．典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述

C．面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力

D．观察法一般不适用脑力工作者的岗位

9、以下不属于要素计点法缺点的是（ D  ）。

A．设计比较复杂     B．对管理水平要求较高

C．成本相对较高     D．应用最不普遍

10、在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是（ C  ）。

A．可以用同行业中同类型的其他企业        B．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

C同是国有或合资企业                      D．不同行业的类似岗位

11、在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是(  B  )。

A．数据排列     B．频率分析     C差异检验     D．回归分析

12、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（ A  ）。

A．从下而上法    B．从上而下法     C．薪酬计划法     D．薪酬调整法

13、薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，（ A  ）应占较大比重。

A．浮动工资    B．能力工资    C．绩效工资    D．提成工资

14、不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（ B  ）。

A．较小比重     B．较大比重     C．平均水平     D．不能确定

15、企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（ A  ）。

A．较小比重    B．较大比重    C．平均水平    D．不能确定

16、尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，（ D  ）与奖金占的比重较大。

A．职能工资     B．能力资格工资     C岗位工资制     D．绩效工资

17、薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、（ C  ）和折中类。

A．低弹性     B．低稳定性     C．高稳定性     D．市场性

18、企业一般给销售人员实行的是（ B  ）。

A．能力工资制     B．绩效工资制     C．计件工资制     D．职务工资制

19、（  A ）不可能是高级管理人员的工资构成。

A．提成工资    B．岗位工资     C职务工资     D．股票期权

20、薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要（ A  ）。

A．大     B．小     C．相同     D．难以确定

21、绩效评估是一项技术性很强的工作，其技术准备不包括（ D  ）。

A.拟定、审核评估标准    B.选择或设计评估方法     C.培训评估人员    D.收集信息资料

22、在绩效管理组织系统模型中，除了个人特征、个人行为、客观结果、环境以外，（ C  ）也是非常重要的组成部分。

A.经济条件    B.组织文化     C.组织战略     D.内部沟通

23、对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用（ A  ）。

A、360度评估    B、行为品质特征      C、评级量表法      D、排序法

24、绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而（ C  ）说法不符合标准所需遵循的要求。

A.绩效标准是公开的                  B.绩效标准是可以衡量的     

C.绩效标准时要广泛使用于不同的期的  D.绩效标准是现实的

25、绩效评估结果的效度和信度将直接影响到绩效考评目的能否实现，而（ A  ）不属于导致绩效评估误差的心理因素。

A.绩效评估标准不明    B.第一印象      C.晕轮效应     D.趋中倾向

26、（ C  ）阶段是绩效管理的重心，关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果。

A、准备     B、实施    C、考评     D、总结

27、（  A ）是绩效考评中比较简单的一种方法，它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序进行排列。

A、排序法      B、选择排序法      C、配对比较法      D、强制分布法

28、通过月度营业额、销售量、废品率、缺勤率等衡量指标来考评员工的工作绩效，属于（ B  ）。

A、目标管理法     B、直接指标法     C、绩效标准法     D、成绩记录法

29、当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用（ B  ）建立工作标准。

A．工作小组平均产量    B．特别挑选的员工绩效    C．时间研究     D．工作样本

30、从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式或周期时，应采用（ D  ）建立工作标准。

A．工作小组平均产量    B．特别挑选的员工绩效   C．时间研究    D．工作样本

31、绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准。（ D  ）

A、能够并且愿意处理客户的订单

B、能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可

C、所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度

D、所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%

32、对考评指标评价标准的计分，可采用单一要素计分法和多种要素综合计分两种方法。而（ D  ）这个具体计分方法不属于多种要素综合计分所采用的方法。

A、简单相加法    B、系数相乘法    C、连乘积法    D、自然数法

33、为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（  C ）。

A．名称量表    B．等级量表     C．等距量表     D．比率量表

34、以下是绩效考核表中的内容，这是采用（ B  ）的评价方法。

“该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否”

A．行为锚定等级评价法    B．核对表格法   C．强制选择评价法  D．关键事件评价法

35、一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以（ A  ）为导向的绩效考评方法。

A、结果    B、行为     C、品质     D、过程

36、考评者有机会和时间观察下属的行为时，宜采用以（ B  ）为导向的考评方法。

A、结果    B、行为     C、品质     D、过程

37、在绩效考评中，一般以（ A  ）为主。

A、上级考评    B、同级考评    C、下级考评    D、自我考评

38、绩效考评的（ C  ）效标的侧重点是考量员工的个人特质。

A、环境性      B、结果性      C、特征性       D、行为性

39、以下关于进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是（ C  ）。

A、增进绩效管理的了解、消除误解和抵触情绪   B、减少或消除绩效考核的误差

C、培训过程中与考核员搞好的关系             D、学会绩效管理的操作技能

40、下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是（ D  ）

A、对评估者的表现达成双方一致的看法        B、使员工认识到自己的成就和优点

C、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准  D、指出员工的缺勤，令其改进

41、薪酬调查的客体是（ D  ）。

Ａ.国家行业主管部门    Ｂ.企业内部环境     Ｃ.企业外部环境    Ｄ.薪酬

42、为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整是（ C  ）。

Ａ.工龄调整    Ｂ.效益调整    Ｃ.补偿性调整    Ｄ.奖励性调整

43、（  A ）全面反映了劳动的潜在、流动、凝固形态并且选取了较为合理的比例。

Ａ.结构薪酬制    Ｂ.职务等级薪酬    Ｃ.技术等级薪酬制     Ｄ.岗位技能薪酬制

44、将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬的是（ D  ）。

Ａ.结构薪酬制    Ｂ.职务等级薪酬    Ｃ.技术等级薪酬制     Ｄ.岗位技能薪酬制

45、失业者在失业前必须连续工作满（ B  ）年才可以享受失业保险。

Ａ. ０.５年      Ｂ. １年        Ｃ. １.５年     Ｄ. ２年

46、下列哪一种形式不属于计件薪酬（ D  ）。

Ａ.提成薪酬制    Ｂ.间接计件薪酬制   Ｃ.超额计件薪酬制     Ｄ.月薪酬制

47、有的企业把福利、津贴等刚性较大的内容也放到固定薪酬预算当中来。福利津贴等属于（  B ）的内容，可以在直接薪酬总额的基础上按比例提取。

Ａ.基础薪酬      Ｂ.间接薪酬     Ｃ.年功薪酬    Ｄ.浮动薪酬

48、刚性预算由（ D  ）附加业绩薪酬共同构成，在薪酬预算中具有基础地位。

Ａ.业绩薪酬      Ｂ.成本薪酬     Ｃ.基础薪酬    Ｄ.固定薪酬

49、如果某公司为咨询公司，刚刚起步不久，处于迅速发展的阶段，那么比较适用的薪酬结构是（ B  ）

Ａ.以能力为导向    Ｂ.以绩效为导向     Ｃ.年功工资     Ｄ.以工作为导向

50、以下（ D  ）项不是职务工资制的优点。

Ａ.实现同工同酬。

Ｂ.有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机会结合

Ｃ.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平

Ｄ.避免“帕金森综合症”的困扰。

51、（ A  ）是对薪酬预算执行结果的最终检查与处理。

Ａ.薪酬决算    Ｂ.薪酬分析    Ｃ.薪酬调节      Ｄ.信息支持

52、薪酬预算管理的关键在于（ C  ）。

Ａ.信息支持    Ｂ.归口管理    Ｃ.领导决策          Ｄ.财务信息

53、企业中常见的月奖、季度奖、年中奖和年终奖均属于（ B  ）。

Ａ.业绩薪酬    Ｂ.效益薪酬     Ｃ.固定薪酬        Ｄ.技能薪酬

54、基本养老保险的特点是（ B  ）

Ａ.高差异、低刚性    Ｂ.低差异、高刚性    Ｃ.高差异、高刚性   Ｄ.低差异、低刚性

55、在企业福利项目设计中，技术津贴的特点是（ A  ）。

Ａ.高差异、低刚性   Ｂ.低差异、高刚性    Ｃ.高差异、高刚性   Ｄ.低差异、低刚性

56、员工持股计划是让员工以持有一定比例的股票形式来分享利润，使得员工对企业的未来持续盈利均拥有一定的收益权。这是强调（ D  ）的典型设计。

Ａ.远期回报    Ｂ.近期回报    Ｃ.短期回报     Ｄ.长期回报

57、按照薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果，应当是（ A  ）。

Ａ.完全一致    Ｂ.基本一致    Ｃ.有差异    Ｄ.差异很大

58、（ A  ）的特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。

Ａ.工作排序法    Ｂ.因素比较法    Ｃ.工作分类法    Ｄ.点数法

59、薪酬决算的实质是以（ A  ）为依据，对期初承诺的工效挂钩办法加以兑现，薪酬决算不仅是薪酬预算管理不可缺少的重要环节，而且在整个人力资源管理中具有极为重要的地位，会对员工绩效产生全面影响。

Ａ.期末绩效    Ｂ.期初承诺    Ｃ.实际薪酬     Ｄ.可变薪酬

60、在薪酬调整的方式中，以下（ D  ）不属于补偿性调整的方式。

Ａ.等比式调整   Ｂ.等额式调整   Ｃ.工资指数化    Ｄ.奖金指数

三、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在空白括号内）

1、薪酬管理的内容应包括（ ABCDE  ）。

A．岗位评价与薪酬等级   B．薪酬调查

C．薪酬计划   D．薪酬结构、薪酬制度的制定与调整E．人工成本测算

2、有效的薪酬管理应遵循以下（ ACD  ）。

A．对外具有竞争力原则   B．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则

C．对内具有公正性原则   D．对员工具有激励性原则   

E．要拉开员工之间的薪酬差距的原则

3、以下关于岗位评价的说法正确的是（ BCD  ）。

A．岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析

B．岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级

C．岗位评价的是岗位而不是岗位上工作的员工

D．要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学

E．岗位评价的结果一般不能进行调整

4、岗位评价的方法主要有（ ABDE  ）。

A．岗位排列法  C．定限排列法    B．岗位分类法    D．要素比较法  E．要素计点法

5、以下（ ABD  ）是岗位分析的基本方法。

A．观察法     B．面谈法    C．要素计点法   D．问卷调查法   E．岗位排列法

6、以下关于岗位评价的说法正确的是（ ABCD  ）。

A．岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工

B．让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果

C．岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改

D．岗位评价的结果应该公开

E．岗位评价是岗位分析的基础性工作

7、关于薪酬等级，表述正确的是（  ABE ）。

A．薪酬等级往往与岗位等级相对应

B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的

C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些

D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中

E．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限

8、关于薪酬调查的说法正确的是（ ABCE  ）。

A．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面

B．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据

C．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则

D．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬

E．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析

9、企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是（ ABCD  ）。

A．委托调查  B．问卷调查  C．购买公开的调查报告  D．企业之间相互调查  E．面谈法

10、一般来说，考评的指标应当具有（ BD  ），而且考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。

A.全面性    B.代表性       C.多样性     D.典型性

11、绩效评估指标可以从特定的方面来考核员工是否完成了工作的目标，为了便于考核工作进行，设置绩效指标应遵循的原则有（ BDEF  ）。

A.相关性原则    B.易操作原则     C.广泛性原则     D.定量和定性原则

E.性原则    F.有针对性原则    G.可比性原则

12、关键事件法的要点在于获得行为样本，下列描述中（ BCEF  ）可作为这种样本。

A、她在公众场合看起来很邋遢     B、他穿着油腻的裤子

C、他问谁丢了钱包               D、他是一个诚实的人

E、当点火装置发生故障时，工程师更换了磁鼓上的多心导线

F、他有恐高症，但克服了迟疑，在每一个飞行阶段都做的很熟练

13、常用的绩效面谈信息反馈方法有（ ABCD  ）。

A．单向劝导方法     B．双向倾听式     C．问题解决式     D．综合式

14、下列（ BEF  ）可以鼓励下属在绩效评估面谈中表达自己的意见。

A．采用性的问题      B．使用开放式问题    C．提出忠告

D．说话使用带强制性判断  E．使用选择性的问题，引导下属陈述答案

F．根据下属前一句说话引申出另一个问题，多方面了解客观的情况

15、下列有助于完善绩效管理系统，使之便于实施的方法有（ ABD  ）。

A、以有价值的结果为中心来对系统进行界定

B、内部顾客对绩效的界定与公司外部顾客的满意程度结合起来

C、通过改变雇员的个体行为使之与从事的工作相适应

D、同过访谈、调查以及观察等方法来对实际的环境约束进行监控

16、在确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（ ACD  ）等因素。

A、管理成本    B、考评结果    C、工作适用性    D、工作实用性

17、绩效考评的类型包括（ ABCDE  ）。

A、上级考评    B、同级考评    C、下级考评      D、自我考评    E、外人考评

18、绩效考评的效标包括（ CDE  ）。

A、环境性效标   B、组织性效标    C、特征性效标    D、行为性效标    E、结果性效标

19、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括（ ABCDE  ）。

A、对企业绩效管理制度的诊断    B、对绩效考评指标和标准体系的诊断

C、对考评者的诊断     D、对被考评者的诊断     E、对企业组织的诊断

20、分析工作绩效差距的具体方法有（ BCD  ）。

A、平均比较法    B、目标比较法    C、纵向比较法    D、横向比较法    E、加权比较法

21、薪酬结构的设计是（ ABCDE  ）。

A．绘制散布图    B．薪酬的比较   C．建立薪酬等级   D．建立薪酬幅度  E．薪幅重叠

22、职务等级薪酬制由（ ABCD  ）等构成。

A．职务名称表    B．职务薪酬标准表   C．业务标准   D．职责条件   E．薪酬等级表

23、薪酬调查的目的有：（ ABCD  ）。

A．制定薪酬标准 B．调整薪酬水平 C．制定薪酬预算  D．控制人工成本  E．了解薪酬水平

24、在要素比较法中，需综合考虑薪酬要求，一般常用的薪酬要素包括：（ ABCD  ）

A．身体要素    B．心理要素    C．技术要素    D．工作条件     E．相对价值

25、影响组织中员工福利的主要因素包括：（ ABCDE  ）。

A．高层管理者的经营理念   B．的法规  C．工资的控制  D．医疗费用   E．工会的压力

26、属于用人单位集体性福利的有：（ ABC  ）。

A．饮食性福利    B．教育培训性福利    C．津贴和补贴    D．失业保险   E．工伤保险

27、失业保险基金的来源有：（  ABCDE ）。

A．单位缴纳的失业保险费   B．个人缴纳的失业保险费   C．失业保险基金的利息收入

D．失业保险基金的增值收入、滞纳金    E失业保险基金不敷使用时的地方财政补贴

28、货币性福利薪酬主要包括：（ ABCDE  ）。

A．两地分居员工享受的探亲假期      B．薪酬补贴和旅游补贴待遇

C．生活困难补助    D．年休假薪酬   E．上下班交通补贴

29、我国目前实行的医疗保险制度有：（ ABC  ）。

A．公费医疗   B．劳保医疗    C．农村合作医疗   D．工伤保险   E．企业补充医疗保险

30、企业的薪酬结构调整内容包括（ BD  ）。

Ａ．岗位等级    Ｂ．工资标准    Ｃ．工作内容     Ｄ．工资等级    Ｅ．职务标准

31、岗位评价是指根据各种工作中所包括的（ ABCD  ）等因素来决定各种工作之间的相对价值。

Ａ．技能要求  Ｂ．努力程度要求   Ｃ．岗位职责要求   Ｄ．工作环境   Ｅ．岗位等级要求

32、技术等级标准包括（ ABC  ）。

Ａ．应知    Ｂ．应会    Ｃ．工作实例    Ｄ．工作实践    Ｅ．工作理论

33、职务等级薪酬制是（ ABCDE  ）所实行的按职务等级确定薪酬的制度。

Ａ．机关   Ｂ．企业单位的行政人员   Ｃ．企业单位的技术人员  

Ｄ．事业单位的行政人员    Ｅ．事业单位的技术人员

34、薪酬制度不是一成不变的，要不断调整，一般可以分为（ ABCE  ）这几个方面。

Ａ．工龄调整   Ｂ．生活指数调整   Ｃ．效益性调整   Ｄ．考核性调整   Ｅ．奖励性调整

35、薪酬水平在实践中可以分为（ ABC  ）。

Ａ．领先   Ｂ．低靠   Ｃ．追随   Ｄ．信息   Ｅ．协作

36、薪酬水平调整的主要类型有（ ABCE  ）

Ａ．工龄调整   Ｂ．生活指数调整   Ｃ．效益性调整   Ｄ．考核性调整

37、在制定薪酬计划前需要收集的资料包括：（ ABCDE  ）。

Ａ．物价水平   Ｂ．企业人力资源规划   Ｃ．国家税收制度

Ｄ．企业薪酬支付能力    Ｅ．市场薪酬水平

38、对高级管理人员的薪酬构成项目可以包括（ ABC  ）

Ａ．岗位工资   Ｂ．职务津贴    Ｃ．股票期权     Ｄ．提成工资     Ｅ．计件工资

39、确定各要素及要素等级的点值时，应当（ AB  ）。

Ａ．以等差的方式确定最高要素等级的点值    Ｂ．以等差的方式确定最低要素等级的点值

Ｃ．以等比的方式确定最低要素等级的点值    Ｄ．以等比的方式确定最高要素等级的点值

40、员工福利的管理通常涉及（ ABCDE  ）等方面。

Ａ．福利的目标             Ｂ．福利的成本测算  

Ｃ．与员工就福利进行沟通   Ｄ．福利的调查Ｅ福利的实施

四、项目策划及案例分析

1.背景综述：

ML公司是一家国有控股企业。自1983年开始，成功转产冰箱，使企业走上了快速成长的轨道，到2000年，公司资产规模超过20亿元，销售收入达17亿元，成为中国家电行业的知名企业。尽管公司仍然能够持续增长，但潜伏的危机和挑战越来越明显。伴随着公司规模不断扩大，“大企业病”开始滋生。管理部门的官僚主义思想和行动有所抬头，组织效率和活力都明显不如从前。不少员工开始出现自满情绪，过去的学习、创新和变革的动力下降。虽然公司一贯提倡多劳多得，但是，大锅饭现象依然存在，一些骨干人才和优秀人才已经有怨言。

与其它方面的管理工作一样，ML公司在薪酬制度方面也进行了大胆改革和创新。公司从1985年转产冰箱以来，在薪酬管理方面，经历了三个阶段不同的薪酬调整和改革：第一阶段是从1985年到1992年，重点是通过建立和完善奖金分配制度，打破“大锅饭”，强调多劳多得；第二阶段是从1993年到1997年，重点是通过工资制度的变革，打破了国有企业传统的以资力、身份为基本特征的工资制度，建立了新型的岗位工资制度；第三阶段是从1998年到现在，重点是通过工资与业绩挂钩，使薪酬制度更具有激励作用。公司现行的是岗位工资制度与市场化分配想结合的模式。按照这种薪酬模式，全体员工报酬由三部分组成：岗位工资、补贴及基本福利。其中，岗位工资划分为固定部分和浮动部分，固定部分占40%，浮动部分占60%。在固定工资中，个人业绩部分和团体业绩部分各占30%。补贴部分主要是工龄工资，每年工龄每月增加5元。岗位工资总共划分为12档，每档7级。等级确定的依据首先是考虑学历和工龄，然后才考虑岗位工作的重要性和复杂性。在实践中，公司每月都会对部门和员工的业绩进行考核。考核结果是决定业绩工资的基本依据。而员工认为考核只不过是一个形式，做好做坏一个样，工资最高者与最低者的差距不到2000元。另外，业绩考核及薪酬分配相对保密。

要围绕成本、效率和激励，推进一系列的管理变革，企业领导都很清楚：关键在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激励和开发现有人才。虽然公司在人力资源管理方面采取了不少措施，希望能够利用事业、感情和环境来吸引和留住人才，可是对于大多数员工而言，待遇问题毕竟是去留的关键因素。为此，在2002年的管理工作重点中，薪酬改革被列在第一重要的地位。

策划要求：

1. 请你对ML公司现行的薪酬管理制度存在的问题进行分析。

2. 请你根据ML公司人力资源开发管理的总体目标，综合考虑不同岗位（一般管理、高级管理、技术管理、销售等）的不同工作性质，起草一份薪酬改革的总体思路与框架。

参：

1. ML公司现行的薪酬管理制度存在的问题主要有：第一是薪酬管理缺乏透明度，员工对现行薪酬制度、和实践知之甚少，甚至存在许多误解。薪酬制度和对员工行为的导向作用因此大大削弱。第二是公司的现行岗位工资制度存在着明显的缺陷，过于重视个人的学历与工龄，且对岗位重要性和复杂性的评价存在严重的不公平特征。这一状况极大地制约了薪酬管理功能的充分发挥。第三是现行薪酬制度的激励功能较弱，没有长期性激励措施，绩效工资制度中只设计了负激励机制。长此以往，不利于员工积极性和创造性的充分发挥。第四是公司缺乏科学合理的个人业绩评价体系。员工对评价过程和评价结果都明显不满。由于员工收入的60%与绩效直接挂钩，所以，这种状况极大地影响了现行薪酬制度的实施效果。

2. 薪酬改革总体思路：

第一，为了增进公司薪酬管理的公平性和激励功能，将根据员工工作性质不同，实施不同的工资制度。针对管理人员、生产人员和辅助人员，实施岗位结构工资制度：主要针对技术人员，实施技能工资制度：针对销售公司的所有销售人员，实施业绩工资制度。

第二，根据组织发展规划、业务流程和管理流程，重新明确各个部门的责任范围、岗位设置及岗位职责，为岗位结构工资制度的调整奠定科学的基础。修正现行的公司岗位工资制度：以岗位说明书为依据，根据岗位职责、劳动强度、岗位技能、劳动条件等四个指标重新评定岗位等级幅度，使岗位等级的划分更加合理。在新确定的岗位幅度基础上根据员工学历、工龄、工作表现三个指标决定岗位员工的具体工资等级。制定公司员工岗位等级浮动的专门制度和实施细则，利用岗位工资等级浮动来发挥工资的激励功能。

第三，为了充分调动公司技术人员在生产、管理、技术开发方面的积极性，对技术人员单独实施技能工资制度。具体步骤：公司根据技术人员的技能高低评定技术人员的技能等级，并确定相应的技能等级升迁制度；根据公司对技术人员的倾斜及其它岗位工资水平确定不同技能等级的工资水平。

第四，对销售人员实行“基本工资+业绩工资”的工资结构，修改完善销售人员现行薪酬管理制度，充分调动销售人员的积极性。

第五，鉴于公司高层管理者的特殊职责和工作性质，将对其薪酬进行单独考虑并制定专门的“股票期权奖励制度”，从而既使公司经营者的行为长期化，又充分发挥薪酬管理的约束和激励功能。

第六，制定“员工股权奖励制度”，奖励部分对公司作出了特殊贡献的员工。同时。根据各方面员工的特殊需求，设计制定一系列员工奖励制度，健全公司的正向激励机制。这样，既能够发挥薪酬的激励功能，又有助于公司留住关键人才。

为了使薪酬改革则真正起到激励作用，要进一步完善公司个人业绩评价体系，为薪酬管理提供科学合理的依据。根据各个岗位的基本职责，制定各个岗位的员工的业绩评价标准，设计公开的、多侧面的业绩评价方式。另外在实施过程中要加强组织内部沟通和员工参与管理的制度和方式，加强公司在薪酬管理方面的透明度。

2、背景综述：

洪小姐为某广告公司的老板，有员工40多人，经过几年的努力拼搏，该广告公司凭借创意独特、文案水平较高、服务耐心周到等优点在业界有了良好的声望。 

2001年底，由于业务的增长和事物性工作的增加，洪小姐感觉有些力不从心，公司大小事都要自己来决定，麻烦而且效率低。尤其是各部门之间、员工之间的工作协调，几乎占据了洪小姐近一半的工作时间，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽点时间来走访几个大客户都很难。更令她头疼的是员工之间明争暗斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象也让洪小姐感到心烦，甚至经常出现部门经理与下属为客户信息而争斗的事，这与她向往并倡导的和谐的团队氛围有较大的差距。洪小姐不是那种喜欢大权独揽的人，她希望事业成功的同时，自己也不要太辛苦，公司的效率还能高一些。

洪小姐对公司的薪酬激励机制作了认真地分析，认为自己公司的薪酬制度与多数同行们基本一样，与业绩有关的部门就是以业绩指标为标准，基本工资加提成，部门经理也是如此；与业绩没有直接关系的部门就是往同行平均水平上靠，根据经理和老板的影响决定奖金的多少，大家都看中上司的评价，也都乐意在老板面前显示自己的努力和辛苦。所以造成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦就找老板的工作氛围。清楚了问题的根源，洪小姐提出了“维持现有水平、提高运作效率、促进团队协作”的原则和目标，决定要进行一次薪酬制度的调整，要通过制度的调整来改变员工的工作状态、提高公司的团队协作精神。

策划要求：

1.假设你是洪小姐聘请的人力资源咨询师，你认为在制定新的薪酬激励制度前要做哪些工作？

2.你认为薪酬激励制度调整的重点在什么地方？

3.新制度在实施过程中应注意些什么问题。

参：

策划要求1：

在制定新的薪酬激励制度前应认真考察和分析该广告公司的业务运作模式、公司结构、部门功能、岗位职责等因素，完善关键岗位的岗位职责。

策划要求2：

薪酬激励制度调整的重点是对岗位职责进行综合考核，而不仅仅是业绩和工作量。其中，团队协作意识和行为、为企业整体效率和效益作出的贡献等成为考核的重要内容；而对部门经理的考核则强调部门的整体工作质量和下属的行为质量，而不是单纯看经理个人的工作业绩。考核的权力不仅仅为部门负责人和总经理所有，每个员工对其他人的工作质量和绩效都有一定的评判权，可以对同事进行打分，从而影响他的薪酬。

策划要求3：

在公司经营良好的状态下进行变革，遇到的阻力较大。首先，充分的沟通是必要的方法和过程，及时与下属沟通，可以使他们明白进行薪酬制度变革的目的，充分了解新制度的结构、实施过程的考核内容和标准。其次，让员工们参与有关的工作事项，能有效地促使员工们去主动适应变革。把管理人员和基层员工都调动起来，请他们参与薪酬制度的调整工作，广泛听取员工的意见和建议，对新方案进行必要的调整和完善，把员工们最担心的考核项目及其标准事项进一步规范和透明，这样可以基本化解员工们的疑虑和担心。第三，要花一定的时间加强企业文化建设、员工观念和心态的调整及管理人员的素质与技能的培训，把基础工作做好，保障薪酬制度变革稳步推行，并为公司在其他方面的变革奠定坚实的基础。

3．背景综述：

A 公司是一家由40多年历史的大型国有制造企业与外资合资组建的生产家电产品的公司，公司生产的产品属于市场高度竞争的产品。公司成立之初，凭借合资引进的新产品、新设备、新技术，很快占领市场，步入迅猛发展并获得高额利润。在产品、市场迅猛发展的同时，公司不忘内部制度的建设，经过10年拼搏，终于站稳市场。但由于公司发展过快，又处于竞争行业，公司内部许多管理制度仍出现了与公司现状不适应的现象。其中，员工的薪酬制度就无法适应公司目前所处的环境，无法真正起到有效的吸引人、激励人和保留人的作用。 

A公司有3000多名从业人员，其中生产体系从业人员2250人，占公司总从业人员的75%。由于A公司采取的是流水作业的生产方式，前道工序质量是后道工序质量的保证，为此，A公司要求不同车间与不同流水线之间的生产员工，树立紧密合作的作业意识，在生产一线推行岗位等级工资制度。该制度为公司5年前处于高速发展、价格垄断时期制定。采取按生产作业员工、生产小组长、生产大组长、车间领班、车间主任区分的五个等级制的岗位等级工资制。因流水作业的速度较快，为了保证流水作业的质量，公司希望吸引并留住生产一线上的年轻员工，因此，凡在同一条流水线上作业的员工其基本工资部分基本上都是一样的，奖金则与公司当月总产量挂钩，产量越高，奖金越高。另公司技术体系的科技人员、管理体系的管理人员执行的是职务等级工资制度，为吸引高学历人才、留住公司关键人才，工资级差一般为4-5倍。奖金的考核分配方法与生产一线相同，即也是与公司每月产量挂钩。在市场竞争越来越激烈的背景下，A公司为争夺市场，采取低价销售策略，为此，公司产量逐月上升，员工的奖金逐月攀升。人工成本占产品总成本的比例越来越高。公司负担越来越重，而员工却抱怨公司工资分配制度不合理，公司内部开始出现质量波动，年轻科技人员离职率有所上升。

分析要求：面对现状，A公司拟改进公司薪酬方案。你认为A公司目前的薪酬管理存在那些问题？可从那几个方面着手改进？

答题要点：

1）简述企业进行有效薪酬管理应遵循的原则 （4分）

A.对外具有竞争力原则         B. 对内具有公正性原则

C.对员工具有激励性原则       D. 薪酬成本控制原则

2）A公司目前薪酬管理中至少存在以下几点问题：（10分）

A. 薪酬方案调整期过长：

一般一个公司的薪酬方案应根据市场外部变化、国家变化、当地物价指数的变化和公司内部管理的变革、企业战略的调整，适时进行调整。A 公司目前的薪酬方案为5年前制定的，未能及时予以调整，是目前薪酬方案管理中存在的一个问题。

B. 生产一线员工的薪酬分配方法过于简单化：

A公司所有一线员工的基本工资基本一样，不利于调动员工积极性。

C. 管理、技术人员的薪酬等级级差过大，奖金考核的因素设置不合理：

管理、技术人员的薪酬等级应适当拉开差距，但不易过大。A公司内部级为4-5倍，显然过大。岗位价值的差异且应根据岗位评估的“价值”来确定，而不是人为确定或仅考虑市场高度竞争，为留住关键人才拉大薪酬之间差距。另管理、技术人员的奖金应与管理过程、项目开发等要素相结合，仅与生产总量挂钩，不利于调动科技人员和管理人员的积极性。

D. 薪酬策略应服务于公司战略：

当A公司采取低价竞争时，公司经营战略发生了变化，公司的相关也应予以及时调整。

3）A公司薪酬方案可从以下几方面予以改进 

A. 本着薪酬有效管理的原则；

B．保持薪酬方案一定连续性；

C. 增设“年功工资”，体现老员工对企业的历史贡献，奖励新员工对企业的忠诚度；

D.缩小管理、科技人员内部薪酬等级的差距，改变管理、科技人员奖金仅于产量挂钩的现状，使得科技人员奖励与项目挂钩，管理人员奖金与管理幅度、管理职责大小等因素挂钩。

E.建立动态的薪酬调整计划；

F. 应考虑市场工资水平。因该企业处于高度竞争行业，同行业的工资水平列为参考因素。

4．背景综述：

T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室张经理研究如何利用现有人力及充分利用现有设备以便准时出货。经过一番调查后，张经理发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作，增加产量。而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。张经理翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的，所以张经理认为只有采取奖工制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。

张经理建议采用计件工资制度，他所订标准如下：

标准工作时间为8小时。

每小时工资为10元。

标准产量为每小时10件，每天80件。

计算方式

工资＝实际工时×时资率

例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下：

1.甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元(原有工资可得96元)

2.乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元(原有工资制度所得相等)

3.丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元(较原有工资制度所得多24元)

新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减少两块钱，使得每个月的工资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。

分析要求：

1、你认为T公司现在采用的计时制工资制度，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，是否合理？请说明之。

2、认为新的工资制度是否合理？请说明之。

3、假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员又闲太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理？

参：

分析要求1：

T公司现在采用的计时制工资制度有不合理之处。以现有制度，每天工作八小时，每小时工资12元，在标准状况下工人每日可得工资96元，为计时制工资制度，工人只要做满8小时，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，使懒惰工人所得工资和勤快者一样，其结果使勤快者觉得生产再多也没好处，使认真做事的工人陆续离职。

分析要求2：

新的计件工资制度较为合理。这一制度使努力工作的工人能获得较多报酬，亦能使偷懒员工能有所警觉，配合公司达到基本要求产量，提升生产效率。

分析要求3：

新的计件工资制度在推行时需要事前做充分沟通，尤其是基层管理者的说明。因此有必要举办公司内部沟通会议，就员工问题与公司目标向主管人员说明清楚，并解答有关疑问，再请生产单位主管召开部门沟通会议，而人力资源部主管亦应列席以澄清员工质疑点。另外如公司内部有工会组织或工人团体如劳资协调会议亦应前加以说明，取得工会干部或工人领袖之认同后再公布实施。

5.背景综述

KN公司实行的是结构工资，下面是KN公司的岗位工资标准，这个标准在原来刚制定出来时，大家基本上都能够接受。

现在，公司希望对这套岗位工资标准进行改进。请你写出具体的改进操作步骤及主要内容。

参：

第一步：工作（职位）分析

职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位（岗位）评价

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。例如工作的复杂程度、承担的责任、危险性、工作环境等。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。

第五步：薪酬结构设计

报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。

第六步：薪酬体系的实施和修正 

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。下载本文