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来源：《人力资源管理》2015年第06期
摘要：人力资源的重心就是薪酬管理，科学的薪酬管理能够为企业的生存发展提供动力，与国有企业的市场竞争力息息相关。本文分析了国有企业薪酬管理的现状，并对此提出了几点意见，希望可以为国有企业的发展提供一些帮助。
关键词：国有企业 ;薪酬管理 ;对策
薪酬是企业对于员工付出的一种回报与答谢，是对于员工为企业做出的绩效、播撒的汗水、付出的时间、知识、技术、经验与创新的一种肯定。科学有效的薪酬管理是企业可持续发展的前提以及保障，企业薪酬的性质就是对工作人员付出了劳动、知识、时间等的一种等价交易。科学有效的企业薪酬管理可以充分的调动起员工的工作热情，让企业职工能够投身到岗位中去，为企业做出更大的贡献。
一、国有企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬分配的约束机制不完善。现阶段，我国国有企业的薪酬管理还存在着很多不规范行为，出现的问题有很多，因违规行为造成的薪酬分配不合理的现象层出不穷。比如，国有企业的高层管理人员的收入颇为多样化，薪酬的增长水平也节节高升，管理人员与普通员工薪酬差距太大，国有企业内部管理人员薪酬控制现象非常严重。国有企业中存在很多高管人员为自己创造高薪的现象，同时，职位消费薪酬极度膨胀，特别表现在用车、住房以及出国方面，支出数额惊人，而普通员工的薪酬水平却很低，这种行为挫伤了工作人员的积极性，对企业产生了不利影响。
2.薪酬平均分配主义严重。国有企业因为受到了经济的影响，同时又受制于中国的传统文化与大锅饭年代的影响，对于差别对待在观念上就无法接受，更别提实施了。三个人的工作五个人干，不仅效率低下而且经济效益也不高，最后导致了薪酬水平普遍低下，工作人员的热情不高，企业的市场竞争力就会下降。由于受到了薪酬平均分配主义的影响，很多国有企业的薪酬管理工作仅仅停留在工作没有矛盾的阶段上。
3.福利模式单一，福利措施缺乏人性化。现阶段，我国的绝大多数国有企业为职员提供统一的福利活动，忽略了个别员工的自我需求，这使得福利措施无法发挥出它的效用，不能激励员工在岗位上发光发热，福利措施成为一纸空谈、流于形式，还增添了企业的实行成本，不能实现国有企业的奋斗目标。另一方面，对于职员采取的福利措施，未能和职员在工作中具体的表现挂钩，让员工以为福利措施是薪酬的一部分，员工也无法感受到企业的关怀，福利措施不能发挥出它的职能，企业付出的成本不能有效回收。
二、国有企业薪酬管理对策
1.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。企业在具体定制薪酬总额与薪酬增长率时，要注意操作的规范性以及科学性，对薪酬情况要进行具体的调查，获取相关企业的工资结构与工资水平的情报，还要对社会发展的状况有所了解，分析劳动能力，严格实行全面考核。考核中不仅要注意职工的技术业务水平与实际工作能力，还要正确区分劳动差别，综合多种因素，多薪酬结构、薪酬标准、薪酬形式以及晋升标准等等进行定制，还要注意在决策实施前要征求全体员工们的意见。
2.杜绝平均主义。国有企业的平均主义严重影响了企业的发展与进步，不仅不利于培养员工的工作积极性，还为企业增添了许多冗杂人员。国有企业应当及早实现薪酬分配模式的多样化。所谓多样化，包含按劳分配效率优先、兼顾公平、同岗同酬等原则。对于冗杂人员过多的问题，国有企业应当根据有关法律法规，对人员进行合理的裁员及经济补偿，促进部分员工的再就业。
3.建设多元化的福利项目。企业要留住人才，丰厚的薪酬是必不可少的，另一方面也要注意福利项目的展开。福利项目应当是企业整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括丰厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，国有企业面对的竞争更加的激烈，企业应当有长远发展的眼光，把西方国家人性化的福利项目与国有企业的现状结合起来，不断推出多元化的、符合中国特色的福利项目，特别是那些满足员工实现个人价值发展需要、促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。
综上所述，薪酬管理对于企业来说是一把“双刃剑”，若是管理得当，就能够激励员工，留住人才，如果管理不得当，很可能会给企业造成极大的损失，激发危机。建立新型的、科学合理的薪酬管理制度对国有企业的发展有着不可估量的作用。在市场经济竞争如此激烈的今天，国有企业若想持续发展，就必须正视薪酬管理问题，不断寻求和调整切合国有企业自身发展的薪酬管理制度。
参考文献
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