机制和系统的强大

走过人才和文化关已经是胜者了，如果要继续往前走，第三道筛选是机制和系统，这道关过不了，遇到行业变化和挑战，团队无法形成合力，很难高效应对。历史上成为独角兽，最后却昙花一现的公司层出不穷，他们当年甚至是别人学习的对象。

很多公司现在想学字节跳动的OKR（目标与关键成果法）、绩效和日常管理机制，这些不是成功的原点，但让字节跳动的成功得以放大和有序。

一套好的管理机制与体系，在保证平台有序和不失组织灵活性的中间不断找到平衡，既需要高智商的深度思考与执行，也需要组织领袖的格局支撑。

为什么字节跳动你学不会

从刚刚拆解的六要素来看，虽然字节跳动难学，但好歹有路径可依，是不是就可以学了呢？可以，但失败的概率极高。

首先，偏离自己的使命愿景。时机和行业将会告诉一个创业者，他的用户是谁，使命是什么。

随着信息传递的效率提升，现在创业者都知道自己应该有使命和愿景，如果不会提炼想要去学，到处都有学习途径。可是拥有“使命愿景”之后，并没有发生大的化学反应，使命愿景只是挂在墙上，没有刻在人的心里。为什么会出现这种情况？三大原因：

1、不以用户为中心，以自我为中心。

使命愿景回答的是我们的事业是什么？我们服务的是谁？很多企业以老板为中心，企业会被困在老板的喜好里，产品不是做给用户，用户满不满意不重要，重要的是他尽力为用户提供了某种服务，不管用户是否真的需要。

2、缺乏定力。

保持平衡是人生的使命，更是创业者的使命，你既不能以自我为中心，也不能被市场牵着鼻子走，东一榔头西一棒槌，学不到真正的方。

3、没有真的看见。

稻盛和夫说，如果你想做成某件事，事先要真的看到那个状态，你才能真正做到。这就意味着，在行动之前要深度思考，拆解要足够细，要在脑子里构图。为什么大多数人都很难成功，因为我们更愿意选择的行为方式是头脑一热，就大干快上。通常来说，如果要做一份伟大的事业，这样肯定是不行的。

其次，不是真的重视人才。人才和文化是企业的“弹药库”。老板们都知道人才的重要性，招人才是他们每天都挂在嘴边的话题。看一个人重视什么，不要看他说什么，要看他在做什么，每周花了多少时间在招人才上。有的老板花的时间寥寥无几，最后感概：人才太难找了，缺资源缺人脉。

其实不是缺这些，而是缺行动。创业者第一步的成功，一定有他的专业能力所在。而很多创业者被困在他的专业能力里，无法真正承担起他作为“领袖者”的角色。如果他体验过找到合适的人所产生的巨大能量，就会重视人才。可惜时间从未花在这里，也就无法真正感受到这样做的好处。

最后，路径依赖，懒于思考。等企业到了一定规模，就得面对建系统的问题。对于大部分人来说，“建系统”都是陌生的领域，但对于闯过第一、第二关的创业者而言，建系统是必须要过的关，否则公司会面临逆水行舟，不进则退的困境。

为什么只有极少数人能过这关呢？多数人都习惯于路径依赖，做自己擅长的事，为了躲避深度思考，愿意付出任何代价。作为公司的中枢，这方面别人无法为你代劳。

如何跟字节跳动学习

成功的路上并不拥挤，高手都是孤独的。虽然字节跳动难学，但也可以学。

我曾听说过，张一鸣也是个普通人，但是他的自控能力和迭代能力非常强。中国的大部分公司还处于创业阶段，创始人对于公司的作用非常大，创业者的成长之于整个公司也就非常重要。

你需要有一套办法监视自我成长。飞机需要定期检修，创始人这台机器也需要定期检修。用什么来检修呢？我推荐创始人通过自我复盘以及成长的GROW 模型来检查自己是否走偏，陷入到自嗨当中。

你需要有一套工具，引导自己深度思考。思考是一件痛苦的事情，如何突破？两种方式：第一，拥有自己的思考陪练，有人监督、有人陪练是成功的关键要素；第二，找到帮助自己思考的有效工具，OKR是不错的帮助人深度思考的工具。第三、遇到痛苦不要回避和麻痹自己。很多人遇到痛苦之后，会自我劝慰：何苦为难自己？ 还有一条“少有人走的路”，那就是直面痛苦，迎接挑战，通过解决问题获得成长。

检视到自己的成长点，又拥有了工具帮助自己深度思考，遇到瓶颈就是大显身手的时机。只有真的看见，你才能真的做到，这就是“因为相信而看见”的科学阐释。

找人才，既考验创始人的人品和格局，也取决于时间和精力的投入。人才来自于概率，也来自于选择。我们需要有一套人才标准、吸引人才和人才合作的框架，让我们的事业能够乘风破浪。

张一鸣无法复制，但每个领域、每个圈层都可以有自己的张一鸣，他们在自己的使命之下，广罗人才，持续精进，从而创造价值。商

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