【篇一：劳动标准与劳动保护案例分析】
案例分析
（一）
张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。
? 点评
劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第条作了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。 换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无
异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。
（二）
2008年11月15日,某上海公司开始到全国各地高校进行校园招聘。3天后，南京某高校的大四学生孙某与该公司签订了三方就业协议,该三方就业协议明确约定,该学生毕业后到该公司或其在苏州的子公司工作,否则需要承担相应的违约金。2009年6月20日,孙某毕业离校，该上海公司告知其到上海总公司报到,进行专业技术学习，1个月后派往苏州子公司正式上班。2009年6月25日,孙某抵达上海向该上海公司报到,在结束1个月的专业技术学习后,于同年7月25日前往苏州子公司上班。2009年8月15日,苏州子公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同,合同约定的起始时为2009年8月15日至2012年8月14日。
请问：孙某与该企业的劳动关系于何时建立?孙某是与哪一家企业(总公司、子公司)建立的劳动关系?
点评：《劳动合同法》第7条规定,劳动关系自用工之日起建立。用工之日,一般是指劳动者开始向用人单位提供劳动的时阃。人职报到通常被认为是开始提供劳动的起点,也因而被认为是建立劳动夫系的时阆,即用工之日。2008年11月三方协议签订的时候,只能说是约束双方此后建立劳动关系的约定责任,况且尚未毕业的在校大学生并不具各劳动法上主体资榉,所以三方协议签订并不意味着用工开始。至于2009年8月劳动合同订立,只能说劳动关系得到了书面上的确认,并不意味着劳动关系从劳动合同即立之日起即存在。
请问：就孙某报到而言,到底是6月份向上海总公司报到是用工之日,还是7月份向苏州子公司报到是用工之日？
点评：通常认为,关联企业之间劳动关系识别应该区别于一般企业,孙某到上海总公司报到的时候就已经知道自己以后的工作地点在苏州子公司，在上海只是进行前置性的专业技术学习,但专业技术学习本身就是履行劳动的行为,所以,2009年6月孙某在上海报到入职的时间就是用工之日,也即是他与苏州子公司劳动关系建立的时间。
（三）
2006年3月,农民工钱某与镇上的一家纺织厂签订了劳动合同,合同期限至2007年9月
止。期满后钱某离职。2008年4月,该纺织厂招工,钱某被招用,并与该厂签订了2008年4月至2009年3月的劳动合同。期满后,该厂欲与钱某续签劳动合同，钱某则要求与该厂签订无固定期限劳动合同。该厂不同意,钱某遂提起劳动争议仲裁,仲裁裁决驳回钱某的申请请求。钱某不服裁决,诉至。
经审理认为,钱某与该厂虽然签订了两次固定期限劳动合同,但两次合同不存在连续性,且并非均在2008年1月1日《劳动合同法》实施之后签订,故不符合签订无固定期限劳动合同的法定条件。最终判决驳回钱某的诉讼请求。判决作出后,双方均未上诉。
（四）
2007年9月,江苏苏州某日资企业为适应《劳动合同法》的规定,决定依据新法对现行的规章制度进行重新修订。按照《劳动合同法》的规定,涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项应当遵循民主协商的原则,于是公司规章制度修改项目小组决定,在规章制度修订初稿完成后在公司范围内进行15天的公示并征求职工意见,并在公示期结束后邀请工会、生产一课课长老钱参加为期一周的民主协商讨论会。此次讨论会参加人员主要是公司管理人员，项目小组安排工会参加的主要目的是整理反映职工意见并现场提出意见和建议。由于公司的规章制度牵涉方方面面,为了在一周内讨论得更为充分,项目小组在每天晚上特别安排了3个小时的补充讨论时间。后在当月工资发放时,工会老钱向公司提出此次研讨会期间每天3小时的补充讨论时间应当算作工作时间，应当支付加班费。公司薪资专员则告知,他参加研讨会的期间,尽管没有从事实际生产,但是公司已经为其支付工资,而不必另行支付加班费。老钱觉得薪资专员所说的没有道理, 因为依据《劳动法》第51条的规定,劳动者在依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。而自已作为工会,代表全体职工出席规章制度修改研讨会,本身是履行工会职能的行为。而《工会法》又规定不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间,用人单位应当依法支付工资。后老钱找到公司人力资源部经理交涉,人力资源部经研究并问询了当地劳动局的肯定意见后,依法支付了工会老钱参加民主协商程序期间每天3小时的加班费。
案例点评：
劳动法规定：参加社会活动,用人单位应当支付工资。
依法参加社会活动,是指:行使选举权;当选代表,出席、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人;出席劳动模范、先进工作者大会;《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间等。 （五）
农民工刘某是一家宾馆的服务员,双方没有签订劳动合同,约定刘某月工资为900元。2009年春节,刘某请假回老家过节,该宾馆批准其休假10天。刘某返回后,发现宾馆给本市农民工每人发放了500元过节费,外地农民工却都没有得到。于是刘某找到宾馆负责人理论,负责人称外地农民工都回家过节了,工作时间本身就减少了,更不应当发放过节费了。刘某遂提起劳动争议仲裁,要求该宾馆支付过节费500元,仲裁裁决驳回其申请请求。刘某不服,提起诉讼。
经审理认为,该宾馆已按时、足额向刘某支付了2009年的劳动报酬,在2009年春节期间向部分员工发放的500元过节费属于福利,不属于劳动报酬,未向刘某发放并未侵害其作为劳动者的合法权益,故判决驳回刘某的诉讼请求。刘某不服判决,提出上诉。二审维持原判。 点评：本案的争议焦点在于过节费是否属于工资范畴。过节费属于一种补贴,是用人单位针对某些劳动者或者在某种情形下发放的福利,它与劳动者付出劳动后应当得到的回报不同,性质上不属于工资范畴。用人单位可以仅向部分劳动者发放过节费,而不向其他劳动者发放,可以形成区别对待。
（六）
农民工王某于2004年3月10日到北京一家劳务公司担任业务员。2005年9月1日,双方签订劳动合同,期限自2005年9月1日2005年12月31日,双方约定实行综合计时工作制,工资标准不低于北京市最低工资。2006年1月1日,双方签订劳动合同续订书,期限自2006年1月1日起至2006年12月31日止。同日签订劳动合同变更书,将原合同第4条实行综合工时制变更为不定时工时制; 并将原合同第工资标准不低于北京市最低工资标准变更为每月按业务提成办法执行。2007年1月1日,双方签订劳动合同续订书,期限自2007年1月1日至2007年12月31日。2007年11月31日,公司向王某发出终止劳动合同通知书。2007年12月31日，双方终止劳动合同。王某发现自己2007年12月份的提成238,19元在2008年3月才发放,且2007年3月、4月、7月至11月的工资未达到最低工资标准。故其以公司
拖欠工资为由提起劳动争议仲裁,要求该公司攴付其未达到最低工资标准部分的工资差额和经济补偿金,以及逾期发放2007年12月工资的经济补偿金。该公司认为,2007年1月1日,双方续签劳动合同时,已达成变更合同协议,王某知道2007年的工资没有底薪、仅按提成发放的情况。根据公司的规定,业务员每日应交四张信息单,否则将扣罚部分工资。王某所得的月工资就是自其每月的提成中减去应扣罚部分后的数额。2007年12月的提成在2008年3月才核算出来,且公司已将这笔提成发给王某,故不应再承担任何责任。仲裁裁决攴持了王某的请求，该公司不服裁决诉至。
点评：公司做法不妥，应支付王某不低于当地最低工资标准数额的工资。依据劳动法第56条“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。
（七）
陈女士是上海某大型医药企业的人力资源部总监，刚刚从亚太区调任中国区执掌人力资源系统。近期在中国区人力资源经理会议上，她注意到各地所称最低工资标准的规定存在差异。比如,江苏苏州工厂在2008年执行的最低工资标准850元(江苏省一类地区)和上海中国区总部以及奉贤工厂2008年执行的最低工资标准850元存在些许的不同。江苏的最低工资标准包含员工个人所缴纳的社会保险，而上海的最低工资标准则不包含员工个人应缴纳的社会保险,实际上上海的最低工资标准要更高一些。同时,针对各工厂和办事处报告上来的薪资争议案件,与会的人力资源经理也有自己不同的看法。比如,因员工事假、病假产生的出
【篇二：劳动纠纷15大经典案例及法规解析】
劳动纠纷15大经典案例及法规解析
（劳动合同篇）
目录
【变更劳动合同篇】
案例一：调整工作岗位的合同变更
案例二：语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉
案例三：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？
【解除劳动合同篇】
案例四：员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ 案例五：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？
案例六：无固定期合同，约定解除并非合法
案例七：规章制度的双重约束性
案例八：炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法
案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？
案例十：规章制度想生效，前置沟通是良药
案例十一：同一母公司内调动，工作年限如何计算？
案例十二：解聘，慎用“客观情况发生重大变化”
案例十三：公告声明解除劳动合同
案例十四：事实劳动关系，后果越来越严重
案例十五：提前离职合法，忽视竞业受罚
【变更劳动合同篇】
案例一：调整工作岗位的合同变更
一、典型案例
张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。2009年11月，张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。
张女士认为其在公司工作多年，表现良好，用人单位于情应为其保留工作岗位，待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人意见的前提下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的安排。
在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，该公司以张女士不服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系，停发工资，停缴社会保险。张女士不服，将该公司告上劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。
仲裁结果：
劳动争议仲裁庭经调查认为，该公司相关规章制度明确规定，张女士的身体
状况无法履行相应的岗位职责情况，视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此驳回张女士的申请，裁定该贸易公司的解除决定合法、有效，双方解除劳动关系。
二、本案件适用相关法律条款
依据劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
三、案例点评
在用人单位的规章制度和日常管理工作中，哪些属于行使管理权，哪些应属于变更劳动合同行为，是许多hr管理者容易出现困惑的重点。这也是本案的焦点所在。
依据劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
因此上述案例中用人单位的做法是没有问题的。因为该单位在规章制度中已
将身体状况不符合岗位要求界定为不能胜任工作，依据《复函》的规定，用人单位因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。劳动者拒不服从用人单位工作安排的，用人单位在规章制度中明确将其界定为严重违纪的，可以解除劳动合同。
四、操作提示
通过上述案例，专家总结出一套工作办法，用来明确区分用人单位的管理自主权和变更劳动合同的行为：
1．将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位或变更劳动合同后，因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。
2．明确岗位职责，在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。
3．劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素，应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中，作为考核标准进行考核。
4．经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发生。
除了
以上几点之外，当劳动合同变更时，还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤：
1. 核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同，这是劳动合同变更的前提。
【篇三：案例 解除劳动合同适用规章制度】
案例 | 解除劳动合同适用规章制度
隆安律所上海分所劳动法实务
【风险提示】
用人单位规章制度的合法性要具备民主程序制定、内容合法、公示或告知的条件。规章制度规定的解除或终止劳动合同的条件要符合法律规定。用人单位解除劳动合同适用的规章制度内容不合法将面临支付赔偿金的法律风险。
【案情概要】
张某于2011年8月1日进入某汽车4s店担任销售经理负责汽车销售，双方签订劳动合同至2014年7月31日，入职时公司告知张某《考核管理规定》中规定“销售人员淘汰线是指业绩指标完成率＜50%”，同时明确“淘汰是指公司将解除与员工的劳动关系、并不支付任何赔偿金和补偿金”，马某在上述《考核管理规定》上签字，该《考核管理规定》实施前已经经过公司职代会民主商讨。2013年12月1日，公司作出《解除劳动合同通知书》称马某考核结果低于淘汰线，无法胜任工作，根据《考核管理规定》公司解除劳动合同并不给予任何补偿。2014年1月，马某以该公司违法解除劳动合同为由提起仲裁申请，请求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金17690元。
【解读评析】
本案是一起因业绩淘汰解除劳动合同而引起的典型案例。虽然《考核管理规定》经过民主程序并经马某签字确认，但规章制度中有关业绩淘汰直接解除劳动关系并不支付任何补偿的规定内容与《劳动合同法》第四十条规定相违背，构成违法解除劳动合同，因此对于马某要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，仲裁委员会予以支持。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最高人民《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行规及规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民审理劳动争议案件的依据。可见，用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件：一是制定或修改规章制度的民主程序合法；二是内容合法，不违反国家法律、行规及规定；三是向劳动者公示或告知。
在实践中，实行末位淘汰制需要注意以下几点：第一，企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序；第二，建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；第三，对于绩效确实不佳的员工，如果是因为不适合所在工作岗位，应当采取调整工作岗位或进行培训，经调岗或培训，仍不能胜任工作的，用人单位才能依据《劳动合同法》第四十条的规定可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同，并依法支付相应的经济补偿金。本案中，用人单位解除劳动合同适用的规章制度内容不合法，应当支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。下载本文
