作者：何凤晓

来源：《企业文化·下旬刊》2016年第10期

        摘要：随着企业的飞速发展，对企业人才培养提出了更高更新的要求，应积极探索为企业发展提供智力支持的有效途径，而这个途径的关键一环是内训师体系的建设，它将直接影响到企业高素质人才的培养及企业核心竞争力的提升。

        关键词：内训师;建设;途径

        努力建设一支高素质企业内训师队伍，是企业发展提供智力支持的有效途径，是提升企业人才的培养及企业核心竞争力的有力保障。通过对内训师在“招聘、培养、使用、考核、激励”五个环节的重点建设，为企业培训工作的顺利开展和员工成长成才提供一条行之有效的途径。

        内训师应包括专职内训师和兼职内训师两部分，企业兼职内训师体系建设面向社会，通过“招聘、培养、使用、考核、激励”五个环节重点把控内训师队伍建设。

        招聘，即通过制定内训师胜任能力模型，制定合理的规范的招聘选拔程序，选拔热爱培训工作，具有良好的职业道德，具有扎实的理论基础和丰富的实践经验，具有较强语言表达能力和传授技艺能力的业务骨干或技术专家作为内训师的选拔对象。

        培养，即依据内训师素质能力发展模型，科学地制定培训标准，通过授课技巧培训和课程开发的培训，使内训师能较快的适应岗位要求。

        使用，即内训师根据教育培训计划，承担企业培训任务、项目开发和实训室建设等任务。企业提供平台，并在制度上给予充分保障，使内训师在企业培训工作中发挥重要作用。

        考核，企业按照培训项目管理规范的要求，定期对内训师业务水平、工作态度、工作业绩、培训效果等进行评估、年度工作考核和聘期期满考核，帮助内训师及时发现自己的缺点和不足，提高培训质量。

        激励，通过完备的制度管理，恰当的激励措施，疏通内训师职业发展上升通道，同时以科学淘汰形成合理竞争，推动内训师队伍在动态发展中不断成长、成熟、优化。

        内训师体系建设第一个环节是招聘，它也是关键环节，企业要建立一支稳定、高素质内训师队伍，就是要在招聘环节上严格把关，确保内训师队伍的质量，一般从应届毕业生和社会两个方面招聘内训师，招聘标准主要包括职业道德修养、专业技能、语言表达能力、工作经验、传授知识能力等五个方面考量。招聘流程：发布公告——提出申请——进行筛选——试讲和评估——确定合格人员——聘书发放。

        内训师的培养坚持以岗位能力提高为重点，从礼仪、语言技巧、课件制作、知识结构、技能技巧等5个素质维度进行培养，鼓励内训师通过自学、参加进修班、培训项目的研发、实训室（场地）建设等提升培训能力，采用内、外两种方式培养，在外部，根据统一安排，内训师携带《下现场实习任务书》，分派到生产单位挂岗实践锻炼，侧重于操作技能的掌握，使书本上学到的理论与生产实际有机结合，提高技能水平和驾驭知识的能力，经严格考核合格后上岗;在企业内部，侧重于培训毕业生现代培训方式、方法和手段，充分发挥资深培训师的“传帮带”作用，签订“帮扶协议”，明确责任和义务，规范管理，严格考核，促使毕业生尽快掌握现代培训方式、方法和手段，早日胜任培训教学工作，从而达到提升内训师综合素质的目的。

        内训师的考核包括：培训效果评估、年度工作考核及聘期期满考核，通过学员问卷调查、考评委员会定期听课考核和不定期抽查，深入企业调查培训学员通过培训后的技术进步等，全面考核内训师的培训效果，促进了内训师授课水平的提高。

        企业内训师的激励，主要包括物质激励、精神激励和职业生涯发展等几方面。通过有效地激励，充分调动内训师工作积极性和主动性，保持内训师队伍的相对稳定。每年举行一次优秀兼职内训师评选，优秀兼职内训师课时酬金上浮，在制定工资分配时，向内训师岗位倾斜，充分体现内训师的劳动价值;按照内训师承担课时量的大小发放超课时津贴;制定论文、著作成果奖励办法、多媒体课件、教案、调研报告评选奖励办法等一系列内训师奖励制度，利用杠杆积极引导内训师立足岗位，多出成果。通过有效地激励，充分调动内训师工作积极性和主动性，保持内训师队伍的相对稳定。

        经过多年的探索实践，通过对企业内训师体系建设“招聘、培养、使用、考核、激励”五个环节重点把控，不断完善企业内训师建设，形成了一支以专职内训师为主、专兼职结合，知识结构合理，年龄梯队可持续，满足企业培训发展需求的内训师队伍。下载本文