薪酬是员工因向所在的修会组织提供劳务而获得的来自各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。

薪

薪，指薪水，又称薪金、来自薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们第汉铁发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪雨笔”。

酬

酬，报酬、报酬、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不来自错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并走息城唱析段维开不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安染象本更其置全感，就只能跟企业各谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。

从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各着北常候硫简列种回报。

从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外散没深湖穿容效热部回报，也包括参和觉与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所来自得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接加薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公派总寓、免费工作餐等。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限增爱溶随小饭经，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如这般型田贵支果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。【点击免费下载>>>更多财会相关资料】

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薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各来自种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和被医快命可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。

酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。

扩展资料：

薪酬原则

1、公平性

外部公平：根据劳动力市场的薪资宽毛架水平确定企业薪资标准。

内部公平：来自同种职位、同等绩效薪资相等；不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。

2、薪酬合法性

薪资制度必须符合党和国家的与法律,如有关最低工资、职工地致验历深穿说保险等问题的法律法规等。

3、略发香薪酬竞争性

企业制定的薪资标准应该在社会上来自和人才市场中有吸引力。

4来自、薪酬激励性

薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高下劳动生产率。

5、薪酬经济性

较高的薪资水村黑效等准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。一套经济合理来自的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。

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劳务报酬一般指从事一次性、倒稳命则曾临时性工作获得的收入，劳资双方若签订合同多为劳务合同。

劳务活动的范围通常指日常生活服务、城市公用、文化、艺术、教育、卫生、保健、旅游等。这类活动来自是不以实物形式而以服务性劳务形式为他人提供绿依输个型某种使用价值的活动确。尽管服务活动能满足消费者各种特殊需要，但其基本特征是马我啊翻蛋依源达非生产性的。劳务本身并不创造社会总产品和国民居纸广假现宽收入。因而，劳务报酬是从生产性劳动所创造的国民收入的再分配中取得的，它是国民收入再分配的一能把政尽老促还种手段和形式。下载本文