1、表格标题：在表格顶部填写表格标题，如驾驶员绩效面谈记录表。

2、驾驶员信息：在表格中第一列填写驾驶员的基本信息，如姓名、工号、部门、职位等。

3、绩效考核指标：在表格中的第二列填写具体的绩效考核指标，如安全行车、车辆保养、工作纪律等。

4、考核标准：在表格中的第三列填写相应的考核标准，对每个绩效考核指标都要进行具体的描述和标准要求，使评估结果客观准确。

5、考核结果：在表格中填写驾驶员的考核成绩或反馈情况，例如通过安全行车培训、车辆保养等方式提高工作水平。

6、绩效面谈记录：在表格最后一栏中记录绩效面谈的详细情况，包括面谈日期、参与人员、面谈内容和结果等，并注明落实的措施及时刻表。

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绩效面谈表内容怎么写？

绩效面谈表是对员工绩效进行评估和反馈的重要工具，下面是绩效面谈表的常用内容：

员工信息：包括员工姓名、职位、工作岗位、入职时间等基本信息。

工作目标：列出员工在考核期内的工作目标，包括量化目标和定性目标。

工作任务：列出员工在考核期内承担的工作任务，包括主要工作内容、工作量、工作难度等。

工作表现：对员工工作表现进行评价，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，可以采用打分或描述的方式。

问题反馈：对员工在工作中存在的问题进行反馈，包括工作中的不足和需要改进的方面。

建议和帮助：针对员工存在的问题，提出具体的建议和帮助，帮助员工改进工作表现，提高工作能力。

目标制定：针对员工存在的问题和发挥的优势，制定下一阶段的工作目标和计划，明确工作重点和提高方向。

签字确认：员工和主管对绩效面谈内容进行确认，并签字表示同意。

以上是绩效面谈表的常用内容，企业可以根据自己的实际情况和需求进行调整和完善。绩效面谈表的编写需要注意客观、公正、具体、可操作性等原则，同时也需要充分考虑员工的感受和反馈，建立积极的沟通氛围，促进员工的绩效改进和成长。

绩效面谈表怎么写？

绩效面谈表一般包括以下内容，您可以根据实际情况进行填写和调整：

1. 员工信息：

- 姓名：

- 部门：

- 职位：

- 评估期间：

- 面谈日期：

2. 绩效目标评估：

- 目标设定：列出员工在评估期间内的工作目标和任务。

- 完成情况：对每个目标进行评估，记录员工在目标达成上的进展和成果，并进行打分或评级。可以采用量化指标或描述性语言进行评估。

3. 工作能力与技能评估：

- 工作表现：评估员工在工作能力、专业知识和技能方面的表现。可包括员工的工作态度、责任心、自主性、团队合作能力、解决问题的能力等。

- 自我评价：给员工提供机会，让他们自行评估自己的工作能力和技能发展情况。

- 上级评估：上级对员工的工作能力和技能进行评估，并提供反馈和意见。

4. 行为与态度评估：

- 行为和职业道德：评估员工的行为表现、职业道德和工作态度，如准时上班、遵守规章制度、尊重他人等行为方面的表现。

- 自律性：评估员工的自律性和自我管理能力，如时间管理、任务分配和优先级处理等。

5. 发展与培训需求：

- 员工发展：记录员工目前的发展情况，包括培训和学习的机会和进展。

- 培训需求：根据员工的发展目标和岗位要求，提出培训和发展需求，为员工提供个人和职业发展的支持。

6. 双向反馈和目标设定：

- 互动与沟通：记录员工与上级间的双向反馈和沟通情况。

- 目标设定：与员工共同制定下一个评估期间的工作目标和发展计划。

7. 总结和签字：

- 综合评估：总结员工的绩效评估，根据所给评分或评级，给出反馈和评价。

- 双方签字：记录员工和上级对绩效评估结果的确认和同意。

通过绩效面谈表的使用，可以帮助员工和上级明确工作目标、讨论表现和发展需求，并建立双向反馈机制，促进员工的个人和职业发展。请根据您公司的具体情况和需求调整和完善绩效面谈表。

司机的绩效考核表怎么写？

正规的公司，不论职位大小，给每一位员工都制定出绩效考核表，对于司机职位，一般用怎样的绩效考核方式呢？以下资料为司机绩效考核表，仅供参考。

考核时间：

考评目标

考评标准

考评结果

1、负责校车和小车的驾驶工作

严格按交通法规安全行车，差错为0；出现罚单1次扣100元，以此类推。

2、负责校车和小车的日常维护、保养工作

严格执行《校车使用管理制度》和《小车使用管理制度》，出现差错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。

3、负责各类车辆年审、手续办理等工作；

按照规定时间办理学校车辆和领导小车的年审及各类手续，出现并错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。

4、负责填写校车和小车的运行记录；

出车前有申请，返回后有记录，未申请或是无记录1次扣10元，以此类推。

5、负责领导私车市内公务活动的填报、报销工作

每月最后1个工作日前填报结算，出现差错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。

6、《综合治理目标》

办公场所无易燃易爆物品；下班后已切断一切电源；无取暖器、

电壶等；无火灾隐患；下班后已反锁门、关窗；重要物品有专人保管登记；无不良电话、电脑信息记录；差错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。

7、《6S管理目标》及《节约型校园目标》

办公室整洁；“首问负责制”；文明礼貌；仪表端庄大方；资源共享；积极参加学校组织的各项活动；电脑资料安全；关水；无私装各种电器；无电话闲聊、浪费纸张、其他浪费行为；

8、体系知识考核及对办学理念的熟知情况

按照岗位说明书中应知、应会、应精的要求进行抽查。差错1次

或有效投诉1次扣10元，以此类推。

9、书写工作日志情况

每天坚持记工作日志（特殊情况除外）。差错1次或有效投诉1

次扣10元，以此类推。

10、领导交办的临时性工作

按时按质完成。出现1次差错扣10元。以此类推。

统计本月扣罚情况

员工绩效面谈表怎么写

绩效面谈记录表写法如下：

在进行绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误：没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本就没有听进去员工的言论，仅是关注怎样能够发挥自己“高谈阔论”的特长，说服员工努力工作，置员工的不满情绪于不顾等;例如：员工想表达的意思是“有的员工是需要管理的”，而管理者却听成了“必须不时地对某些员工进行批评教育”，对沟通信息完全曲解。

这样面谈的效果也会一落千丈。特别在年终总结时，员工希望通过这次面谈机会谈些自己的想法，或者宣泄不满情绪，管理者不注意用心倾听，只会引起员工对面谈的抵触情绪。

绩效面谈的目的

1、使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据。

2、对部属提供一个良好的沟通机会，以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助。

3、共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。

绩效面谈表内容怎么写

绩效面谈表是记录绩效面谈结果的文档，以下是绩效面谈表常见的内容：

1. 员工信息：包括员工姓名、部门、职位、入职时间等基本信息。

2. 绩效评估结果：记录员工的绩效评估结果，包括总体评价、各项工作指标的得分、优点和不足等内容。

3. 绩效目标和计划：记录员工的绩效目标和计划，包括工作目标、学习计划、培训需求等内容。

4. 绩效面谈记录：记录绩效面谈的过程和结果，包括面谈时间、地点、参与人员等信息，以及面谈时的讨论内容和结果。

5. 行动计划：根据绩效评估结果和绩效目标，制定员工的行动计划，包括改进计划、培训计划、提升计划等。

6. 签字确认：绩效面谈表应该由员工和上级领导签字确认，表示对绩效评估结果和行动计划的认可和接受。

绩效面谈表的内容应该根据公司的实际情况和管理层的决策需求进行调整和修改，以确保表格内容的准确性和实用性。同时，在记录绩效面谈结果时，应该保护员工的隐私权，确保绩效面谈表的保密性和安全性。

绩效面谈表内容怎么写？

填工作业绩，填行为表，填改进措施，填新的目标。

1、要做绩效面谈，必然要明白什么是绩效管理。绩效管理，是为了让管理者与员工达成组织的目标，共同参与的一个过程，包括了绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效结果提升的持续循环的过程。

2、面谈准备，首先是部门员工的粗盘点，从整体上对组织的员工进行分析。一般可以按照能力和意愿将员工划分为四象限，每个象限的员工的沟通方式和要求都不一样，需要管理者能深入的了解员工的潜力和能力。

然后是面谈准备，包括会议室预定，员工个人绩效计划与结果的打印，以及相关的绩效证据收集，这些是为了让绩效沟通的整个过程更加高效。最后则是预见员工可能会产生的问题清单。

相关内容：

工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

绩效面谈记录表怎么写

绩效面谈记录表的撰写内容包括面谈的目的和作用、绩效考核结果的沟通、优点和成绩、缺点和不足、制定改进计划等。

面谈的目的和作用：首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑。

绩效考核结果的沟通：与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果。

优点和成绩：按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉。

缺点和不足：只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果。

制定改进计划：主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主管与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程。

绩效面谈的分类

1、绩效计划面谈

绩效计划面谈是在工作的初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。该项工作是整个绩效管理工作的基础，确定了工作的目标及后续绩效考核的结点，能够正确引导员工的行为，发挥员工的潜力，不断提高个人和团队的绩效。

2、绩效指导面谈

绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。该过程是绩效面谈中的核心工作，能否有效地把该项工作开展好，是整项工作任务能否较好完成的关键。指导面谈应按工作的节点或工作的进展程度，定期进行。

绩效面谈表怎么写

按实际写。

员工先自我总结考核期内的成绩与不足，接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾，并告知其绩效结果。对于员工表现好的方面，要适时鼓励；

对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划。

扩展资料：

在面谈开始时，上级应向员工简要说明面谈目的和基本内容。上级可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，使员工能够在面谈中更好地阐述自己的看法。

上级要对面谈的整体情况和效果进行评估，对面谈过程中所记录的内容进行总结。对于员工提出的疑问或要求给予的支持予以重视，并采取具体手段加以解决。

同时，上级也要对自己在面谈过程中的表现进行反思，是否采用了建设性沟通方式，是否为员工提供了有效支持与帮助，以便在下次面谈中加以改进。

绩效面谈表的内容怎么写？

首先要写出考核的目的，在这个部分需要有一个客观的评价，适宜的激励，以求促进员工提升，提高业绩；

其次是要写出考评的范围，其中包括总经办组织考核范围和其他员工的考核范围，并且经由各部门进行管理并组织考核，总经办进行监督、规范；

再次是说明考核的原则，需要对照各岗位的描述制定他们的岗位工作评价表，由相关人员以表格的形式进行考核，同时固定考核维度:进行员工自评、上级评、下级评和相关人员评；

再次就是具体的措施 ，需要组织完成岗位描述，根据岗位描述制定各岗位的工作评价表，指定考评人并进行考核再统计得分；

最后写明处理结果。

绩效面谈表怎么写？

作为被考核对象，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。

之后，人资部门会和你面谈，帮你改进工作。你需要做好相关准备，考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。

考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表，人资部门会和你面谈。你需要做好相关准备作为被考核对象、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，如人力资源不足，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。之后，帮你改进工作。我们俗话说的懂得考核方向专业的真的跨行业的专家：岗位描述数和责任具体范畴。

绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。

一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括以下两点。

回馈与肯定。主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。

改进与发展。所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。

绩效面谈表内容怎么写？

绩效面谈表是对员工绩效进行评估和反馈的重要工具，下面是绩效面谈表的常用内容：

员工信息：包括员工姓名、职位、工作岗位、入职时间等基本信息。

工作目标：列出员工在考核期内的工作目标，包括量化目标和定性目标。

工作任务：列出员工在考核期内承担的工作任务，包括主要工作内容、工作量、工作难度等。

工作表现：对员工工作表现进行评价，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，可以采用打分或描述的方式。

问题反馈：对员工在工作中存在的问题进行反馈，包括工作中的不足和需要改进的方面。

建议和帮助：针对员工存在的问题，提出具体的建议和帮助，帮助员工改进工作表现，提高工作能力。

目标制定：针对员工存在的问题和发挥的优势，制定下一阶段的工作目标和计划，明确工作重点和提高方向。

签字确认：员工和主管对绩效面谈内容进行确认，并签字表示同意。

以上是绩效面谈表的常用内容，企业可以根据自己的实际情况和需求进行调整和完善。绩效面谈表的编写需要注意客观、公正、具体、可操作性等原则，同时也需要充分考虑员工的感受和反馈，建立积极的沟通氛围，促进员工的绩效改进和成长。

绩效面谈表怎么写？

绩效面谈表一般包括以下内容，您可以根据实际情况进行填写和调整：

1. 员工信息：

- 姓名：

- 部门：

- 职位：

- 评估期间：

- 面谈日期：

2. 绩效目标评估：

- 目标设定：列出员工在评估期间内的工作目标和任务。

- 完成情况：对每个目标进行评估，记录员工在目标达成上的进展和成果，并进行打分或评级。可以采用量化指标或描述性语言进行评估。

3. 工作能力与技能评估：

- 工作表现：评估员工在工作能力、专业知识和技能方面的表现。可包括员工的工作态度、责任心、自主性、团队合作能力、解决问题的能力等。

- 自我评价：给员工提供机会，让他们自行评估自己的工作能力和技能发展情况。

- 上级评估：上级对员工的工作能力和技能进行评估，并提供反馈和意见。

4. 行为与态度评估：

- 行为和职业道德：评估员工的行为表现、职业道德和工作态度，如准时上班、遵守规章制度、尊重他人等行为方面的表现。

- 自律性：评估员工的自律性和自我管理能力，如时间管理、任务分配和优先级处理等。

5. 发展与培训需求：

- 员工发展：记录员工目前的发展情况，包括培训和学习的机会和进展。

- 培训需求：根据员工的发展目标和岗位要求，提出培训和发展需求，为员工提供个人和职业发展的支持。

6. 双向反馈和目标设定：

- 互动与沟通：记录员工与上级间的双向反馈和沟通情况。

- 目标设定：与员工共同制定下一个评估期间的工作目标和发展计划。

7. 总结和签字：

- 综合评估：总结员工的绩效评估，根据所给评分或评级，给出反馈和评价。

- 双方签字：记录员工和上级对绩效评估结果的确认和同意。

通过绩效面谈表的使用，可以帮助员工和上级明确工作目标、讨论表现和发展需求，并建立双向反馈机制，促进员工的个人和职业发展。请根据您公司的具体情况和需求调整和完善绩效面谈表。

司机的绩效考核表怎么写？

正规的公司，不论职位大小，给每一位员工都制定出绩效考核表，对于司机职位，一般用怎样的绩效考核方式呢？以下资料为司机绩效考核表，仅供参考。

考核时间：

考评目标

考评标准

考评结果

1、负责校车和小车的驾驶工作

严格按交通法规安全行车，差错为0；出现罚单1次扣100元，以此类推。

2、负责校车和小车的日常维护、保养工作

严格执行《校车使用管理制度》和《小车使用管理制度》，出现差错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。

3、负责各类车辆年审、手续办理等工作；

按照规定时间办理学校车辆和领导小车的年审及各类手续，出现并错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。

4、负责填写校车和小车的运行记录；

出车前有申请，返回后有记录，未申请或是无记录1次扣10元，以此类推。

5、负责领导私车市内公务活动的填报、报销工作

每月最后1个工作日前填报结算，出现差错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。

6、《综合治理目标》

办公场所无易燃易爆物品；下班后已切断一切电源；无取暖器、

电壶等；无火灾隐患；下班后已反锁门、关窗；重要物品有专人保管登记；无不良电话、电脑信息记录；差错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。

7、《6S管理目标》及《节约型校园目标》

办公室整洁；“首问负责制”；文明礼貌；仪表端庄大方；资源共享；积极参加学校组织的各项活动；电脑资料安全；关水；无私装各种电器；无电话闲聊、浪费纸张、其他浪费行为；

8、体系知识考核及对办学理念的熟知情况

按照岗位说明书中应知、应会、应精的要求进行抽查。差错1次

或有效投诉1次扣10元，以此类推。

9、书写工作日志情况

每天坚持记工作日志（特殊情况除外）。差错1次或有效投诉1

次扣10元，以此类推。

10、领导交办的临时性工作

按时按质完成。出现1次差错扣10元。以此类推。

统计本月扣罚情况

员工绩效面谈表怎么写

绩效面谈记录表写法如下：

在进行绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误：没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本就没有听进去员工的言论，仅是关注怎样能够发挥自己“高谈阔论”的特长，说服员工努力工作，置员工的不满情绪于不顾等;例如：员工想表达的意思是“有的员工是需要管理的”，而管理者却听成了“必须不时地对某些员工进行批评教育”，对沟通信息完全曲解。

这样面谈的效果也会一落千丈。特别在年终总结时，员工希望通过这次面谈机会谈些自己的想法，或者宣泄不满情绪，管理者不注意用心倾听，只会引起员工对面谈的抵触情绪。

绩效面谈的目的

1、使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据。

2、对部属提供一个良好的沟通机会，以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助。

3、共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。

绩效面谈表内容怎么写

绩效面谈表是记录绩效面谈结果的文档，以下是绩效面谈表常见的内容：

1. 员工信息：包括员工姓名、部门、职位、入职时间等基本信息。

2. 绩效评估结果：记录员工的绩效评估结果，包括总体评价、各项工作指标的得分、优点和不足等内容。

3. 绩效目标和计划：记录员工的绩效目标和计划，包括工作目标、学习计划、培训需求等内容。

4. 绩效面谈记录：记录绩效面谈的过程和结果，包括面谈时间、地点、参与人员等信息，以及面谈时的讨论内容和结果。

5. 行动计划：根据绩效评估结果和绩效目标，制定员工的行动计划，包括改进计划、培训计划、提升计划等。

6. 签字确认：绩效面谈表应该由员工和上级领导签字确认，表示对绩效评估结果和行动计划的认可和接受。

绩效面谈表的内容应该根据公司的实际情况和管理层的决策需求进行调整和修改，以确保表格内容的准确性和实用性。同时，在记录绩效面谈结果时，应该保护员工的隐私权，确保绩效面谈表的保密性和安全性。

绩效面谈表内容怎么写？

填工作业绩，填行为表，填改进措施，填新的目标。

1、要做绩效面谈，必然要明白什么是绩效管理。绩效管理，是为了让管理者与员工达成组织的目标，共同参与的一个过程，包括了绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效结果提升的持续循环的过程。

2、面谈准备，首先是部门员工的粗盘点，从整体上对组织的员工进行分析。一般可以按照能力和意愿将员工划分为四象限，每个象限的员工的沟通方式和要求都不一样，需要管理者能深入的了解员工的潜力和能力。

然后是面谈准备，包括会议室预定，员工个人绩效计划与结果的打印，以及相关的绩效证据收集，这些是为了让绩效沟通的整个过程更加高效。最后则是预见员工可能会产生的问题清单。

相关内容：

工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

绩效面谈记录表怎么写

绩效面谈记录表的撰写内容包括面谈的目的和作用、绩效考核结果的沟通、优点和成绩、缺点和不足、制定改进计划等。

面谈的目的和作用：首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑。

绩效考核结果的沟通：与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果。

优点和成绩：按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉。

缺点和不足：只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果。

制定改进计划：主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主管与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程。

绩效面谈的分类

1、绩效计划面谈

绩效计划面谈是在工作的初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。该项工作是整个绩效管理工作的基础，确定了工作的目标及后续绩效考核的结点，能够正确引导员工的行为，发挥员工的潜力，不断提高个人和团队的绩效。

2、绩效指导面谈

绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。该过程是绩效面谈中的核心工作，能否有效地把该项工作开展好，是整项工作任务能否较好完成的关键。指导面谈应按工作的节点或工作的进展程度，定期进行。

绩效面谈表怎么写

按实际写。

员工先自我总结考核期内的成绩与不足，接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾，并告知其绩效结果。对于员工表现好的方面，要适时鼓励；

对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划。

扩展资料：

在面谈开始时，上级应向员工简要说明面谈目的和基本内容。上级可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，使员工能够在面谈中更好地阐述自己的看法。

上级要对面谈的整体情况和效果进行评估，对面谈过程中所记录的内容进行总结。对于员工提出的疑问或要求给予的支持予以重视，并采取具体手段加以解决。

同时，上级也要对自己在面谈过程中的表现进行反思，是否采用了建设性沟通方式，是否为员工提供了有效支持与帮助，以便在下次面谈中加以改进。

绩效面谈表的内容怎么写？

首先要写出考核的目的，在这个部分需要有一个客观的评价，适宜的激励，以求促进员工提升，提高业绩；

其次是要写出考评的范围，其中包括总经办组织考核范围和其他员工的考核范围，并且经由各部门进行管理并组织考核，总经办进行监督、规范；

再次是说明考核的原则，需要对照各岗位的描述制定他们的岗位工作评价表，由相关人员以表格的形式进行考核，同时固定考核维度:进行员工自评、上级评、下级评和相关人员评；

再次就是具体的措施 ，需要组织完成岗位描述，根据岗位描述制定各岗位的工作评价表，指定考评人并进行考核再统计得分；

最后写明处理结果。

绩效面谈表怎么写？

作为被考核对象，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。

之后，人资部门会和你面谈，帮你改进工作。你需要做好相关准备，考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。

考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表，人资部门会和你面谈。你需要做好相关准备作为被考核对象、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，如人力资源不足，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。之后，帮你改进工作。我们俗话说的懂得考核方向专业的真的跨行业的专家：岗位描述数和责任具体范畴。

绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。

一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括以下两点。

回馈与肯定。主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。

改进与发展。所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。