确保组织发展对人才的需要
一、招聘规划
1. 要哪些人：哪些人驱动公司成长
2. 团队
3. 预算
二、实施
1. 人才标准（可以作为结构化面试表单的框架）
a. 组织认同（事业认同和做事方式认同）
b. 能力（专业能力；核心、通用能力——沟通、学习等，可迁移）
c. 业绩
d. 潜力
2. 链接（渠道）——组合拳
a. 内部挖潜（劳动力市场流动起来，人才为公司所有，建立人才开放）——系统培养：梯队建设，管培生；快速淘选：内部竞聘，内部招聘
b. 渠道——360无死角，找到目标人选，否则有问题。
有意向——主动求职（招聘网站），被动求职（内部推荐）
无意向——长期维护（社交和内推）
创新——社交网络（圈层化）；非人力资源渠道运用，如学习平台（买课）
c. 主动搜索——课程：HR如何网上猎人
3. 甄选——岗位不同，工具的使用不同
a. 测评——4大类测评。笔纸测试，如MBTI、智力、DISC等（容易作弊）；投射测试，如墨迹测试、沙画测试等；行为模拟和观察，包含自然观察和设计观察，其中设计观察有无领导、角色扮演等；工作情景测试，如公文筐测试。
b. 面试——行为面试（STAR）和情景面试；结构化面试（维度、标准、流程一致）和非结构化面试
c. 背调——网络背调+电话背调。把控财务风向和违规风向。
d. 评价中心
e. 录用决策——人选比较，顺位选取
4. 加盟——思考，人的普世需求（公司实力；钱+闲+成长+有趣）
a. 员工价值主张（EVP）——给员工什么，要求和竞争对手的差异化
b. 入职体验——从发offer开始保持良好的互动和维护
三、评估——数量、质量、时间、成本等
四、处理——好的地方持续优化
招聘体系落地
一、目的、流程、制度和表单。流程起到管控作用，依靠制度和表单。
二、流程设计， 4个维度——工作流；信息流（如数据）；人员管控（审批、风控）——对人、对事；分工和绩效——顺畅、简洁、有效；绩效最大化。
三、具备的能力/技能——体系化思维；流程、制度、表单的设计和优化能力；运作（实操）能力；项目运营能力；内/外部导师支持/辅导
四、如何入手——做拼图，而非画大饼
1. 0-1，专攻一点，界定问题，比如找不到人、留不住人、选不准人、不吸引人等；
2. 优化，专攻一点，点-线-面。下载本文
