戴溥之,李蔚(河北经贸大学,河北石家庄050061)作者简介:戴溥之(1974-)女,河北定州人,河北经贸大学公共管理学院副教授,研究方向:社会保障理论与实践;李蔚(1984-)女,河北石家庄人,河北经贸大学公共管理学院研究生,研究方向:社会保障理论与实践;课题来源:河北经贸大学2008年度校级教学研究立项

【摘　要】通过分析当前高等院校在劳动和社会保障人才培养模式上存在的问题,根据当前的社会需要,指出确立以就业导向的劳动和社会保障人才培养模式。提出了在定位培养目标、进行有特色的课程设置、加强实践教学环节以及鼓励学生参加相关资格考核等方面的相关建议。

【关键词】人才培养模式;劳动和社会保障;就业中图分类号:F406. 15　　　　　　　　　文献标识码:A　　　　　　　　　文章编号:1009-8283(2009)09-0207-021

引言经济转型和社会转轨时期,我国出现了一系列养老、医疗、失业、贫困等社会问题。建立“社会安全网”,健全社会保障体系成为今后改革的重要任务。九届第四次会议通过的“国民经济和社会发展第十个五年计划纲要”中明确提出“要逐步建立于企事业单位之外的、投资多元化、管理规范化和服务社会化的社会保障体系”。[1]随着社会主义市场经济的逐步确立和劳动人事制度改革的不断深入,劳动和社会保障工作的重要地位日益凸显。社会急需大量熟悉、精通业务、掌握技术的劳动和社会保障方面的高层次专门人才。因此,对于相关人才的培养越来越受到全国许多高等院校的重视,开始根据自身优势设立劳动和社会保障专业。但是除少数综合性的名牌大学外,许多学校这一专业的毕业生就业形势却不容乐观,学生毕业后很难从事专业对口的工作,就业面狭窄,专业特色不明显。高等教育的最终目的是为了培养能为市场所接受、为社会所需要的人才,劳动和社会保障专业如何根据市场需要合理定位,进行专门人才的培养,是当前所有开设劳动和社会保障专业的高校急需考虑和明确的问题。2劳动和社会保障专业人才培养模式的问题分析人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下,学校根据社会对人才的要求和自身的教育资源与特点,在人才培养实践中建立起来的较为稳定的结构状态和运行机制。它是学校办学特色、学科特色、专业特色等在培养人这一中心问题上的集中体现。[2]劳动和社会保障专业的开设迎合了社会发展的趋势。而劳动和社会保障专业的毕业生就业难现象,在一定程度上反映了教育的培养目标定位不准、课程体系设置缺乏特色、实践教学不足等问题。2. 1专业培养目标不明确专业培养目标通过界定专业的知识架构和所培养人才的服务领域,来确定自己的专业建设特色和课程设置。因此,专业培养目标是专业开设的总体纲领。大多数高校在招生宣传、制定教学计划时,都强调劳动和社会保障专业培养的是能在国家劳动和社会保障部门、人事部门、教学与研究部门、大中型企事业单位从事相关工作的高级专门人才,要求毕业生具备管理学、经济学、法学、社会学以及劳动和社会保障专业的知识。这样的培养目标和市场定位非常不明确,导致课程设置和所设专业毫无特色且使得学生忽略或不明确本专业的关键知识和技能。学生在校学习期间难以把握未来就业方向,缺乏明确的就业目标,毕业时对职业的选择也很茫然,就业市场上的竞争优势不明显。此外,有些课程还存在内容的重复,浪费了宝贵的教学资源和学生的学习时间。2. 2课程体系设置缺乏特色由于劳动和社会保障专业开办的时间较短,许多地方性高校在进行课程设置时大都以知名高校现有的课程体系作为参考。较少考虑自身优势和特点,较少考虑社会需求,有的甚至直接搬抄和拼凑,成为名校这一专业的翻版,专业特色不明显。也有的学校由于师资力量比较薄弱,存在着“因老师设课”等现象,随意性强、课程设置缺乏稳定性。导致人才培养的“趋同性”。尽管在2002年9月,教育部发出了《全国普通高等学校劳动与社会保障专业主干课程教学基本要求》指导性文件,对劳动和社会保障专业课程的设置,具有明显的参考价值,但要想建立起真正属于本专业、本学校的课程体系,是值得探索的重要问题。因为没有特色的课程设置,没有针对性的教学方向,就形不成专业优势,也无法满足社会对劳动和社会保障这一专业不同人才的需求。使得毕业生缺乏相对竞争优势,出现就业困难。2. 3实践教学环节有待加强由于近几年的扩招,实验设备相对减少,实际上学生参与实践的人数有限,教学的实践环节又有削弱的趋势,影响了学生的创新精神和实践能力的培养。然而在就业市场上,毕业生的职业技能是各个单位进行人才招聘时非常重视的因素,是学生能否成功就业以及获得好的就业机会的关键。同其他专业一样,劳动和社会保障专业要求学生在学习基本理论知识的同时,也应具有较强的实践能力,而且更强调本专业的人文精神和创新意识。但目前各高校仍是以课堂教学为主,“产、学、研”相结合的实践教学模式探索的较少,导致学生知识结构和能力素养与用人单位的要求存在较大差距。即便是开展了实践教学,也大都面临着如下的问题:一是实践教材匮乏,实践教学师资力量不足;二是校内实训室和校外实践教学基地建设经费短缺;三是由于教学基地部门能同时接受劳动社会保障专业学生的数量有限,很难使每个学生都有顶岗实习的机会,即使实习单位对学生进行了安置,也大都只是让学生从事一些日常的事务性的工作,无法安排学生有效地将所学理论与实践结合起来;四是实践教学的考核和评估缺乏规范和统一的标准。这些都影响着实践教学的顺利开展和应用型人才的培养。3以就业为导向,推进创新型劳动和社会保障人才培养模式的建设　　教育部周济在2006年全国普通高校毕业生就业工作会议上讲话指出“必须深化以就业和社会需求为导向的高等教育改革,提升学生的实践能力和就业竞争力,不改革高校的人才培养模式”。[3]在目前大学毕业生供需结构性矛盾突出、就业形势日益严峻的情况下,迫切需要高校以就业为导向,明确劳动和社会保障人才培养目标;不断优化人才培养方案和策略,建立有特色的课程设置;积极开展实践教学,切实提高人才培养质量与大学生的就业竞争力;鼓励学生参加与专业相关的资格证书考试,提高学生学习的主动性和自觉性。3. 1依据市场需求,合理定位培养目标在合理定位培养目标时,首先要了解目标市场的具体需要,即相关的用人单位到底急需哪类人才。据2003年劳动和社会保障部门的一次内部调查表明,目前,社会对劳动和社会保障方面的人才需求主要分为207两类:一是社保经办机构的从业人员,要求掌握社保基金管理及投资风险预测、计算机管理、统计精算和实用法律知识;二是企事业单位从事“三险一金”具体工作的从业人员,要求具备计算机管理、财务会计、社会保险基础理论、人力资源管理等。各院校可以根据市场需求情况,进行培养目标的设定,其次要了解学校相关专业的支撑,明确自身的优势所在,从而确立专业特色。当前,有些高校在这方面就做了有益的尝试,如一些知名度较高的综合性院校,利用自己学科基础雄厚、理论研究突出的特点,重点培养劳动和社会保障领域教学科研人才和高级管理人才;一些保险学专业比较成熟的学校,将培养社会保险的专门人才作为市场定位;一些西部地区的高校结合当地情况,重点培养社会救助、农村剩余劳动力转移、农民权益保护等相关人才。3. 2依据培养目标,进行有特色的课程设置课程设置要在明确培养目标的前提下体现“宽口径、厚基础”,宜粗不宜细,既有利于综合型人才的培养,也有利于拓宽就业面,保证学生顺利就业。课程体系中学科基础课和学科专业课的设置既要保证授课顺序的逻辑性,实现各门课程的有机衔接,又要避免出现内容重复的现象。专业选修课要能突出自己的专业特色,发挥学生个性潜能。劳动与社会保障专业特色的确定应考虑以下几个因素:一要继承和发扬原有专科教育在培养。应用型人才的动手能力和实践操作能力方面的优势。根据专业方向,突出社会实践,强化实际操作技能,形成鲜明的专业特色;二要充分利用本高校的学科优势,依托学校的整体优势,建立劳动与社会保障专业特色;三要适当调整教师的专业结构,从教师专业背景、专业研究方向等方面确保劳动与社会保障专业特色的发挥;四要及时了解专业人才的市场需求变化状况,了解市场对劳动与社会保障专业人才知识结构。例如,财经院校类学校可根据自身优势学科确定社会保障资金管理方向或企事业单位员工福利管理方向等特色专业方向。3. 3开展实践教学,创新教学手段目前劳动和社会保障领域急需实践性的专业人才。因此,其教育培养模式应改变以往过多采取课堂教学的做法,加强实践教学师资队伍建设,规范实践教学内容;加强实践教学实训室和基地建设;订立统一、规范的实践教学评估标准。为学生搭建实践平台。在教学中充分利用网络获取前沿信息,利用音像手段搞好多媒体电化教育和计算机辅助教学,强化教学效果,提高学生学习兴趣,更好地实现教学目的。近几年,一些高校在这方面也做了有益的尝试,比如抓住国家建设农村社会保障制度的机会,让学生就近就便到本市的乡镇学校、企业挂职锻炼,当参谋,提建议,办实事。并结合当地实际,开展科教服务,参加公益劳动,收到较好效果[4]。总之,劳动与社会保障专业是一门新兴的专业,由于本身的局限性,加上目前社会各界对本专业的认识不够,专业就业面较窄,专业如何定位,如何打造自己的专业特色,以培养适应市场需要的劳动与社会保障专业人才,成为每个开设劳动与社会保障专业的高校所面临的一个现实课题。因此,十分有必要在定位培养目标、进行有特色的课程设置、加强实践教学环节以及鼓励学生参加相关资格证书考核等方面进行改革和发展,以促进劳动和社会保障专业的良性发展,使得本专业的人才培养真正做到立足于市场需求,能够发挥自身优势,突出专业特色,创新人才培养机制。参考文献:[1]文件.关于国民经济和社会发展第十个五年计划纲要的报告[EB /OL]. 2000 (07).[2]易玉梅,彭志明.以就业为导向的高校人才培养模式改革[ J].前沿探索, 2006 (13).[3]马小辉.以就业为导向的高校人才培养模式改革研究[J].宁波大学学报, 2006 (12).[4]枣庄师范专科学校.开展多种形式的实践教学活动[J].师范教育, 1996 (09).(上接第205页)具备完善科学的绩效考核、薪酬等制度和规范的工作流程。e-HR是一种比较高级的管理工具,里面融入了先进的管理理念和管理思想。但这些管理思想和管理理念并不适用于所有的企业或企业的某一发展阶段,所以企业要有良好的人力资源管理基础。在此基础上可以借鉴e-HR管理理念和管理思想,并在实施e-HR的过程中对企业现有的管理制度和工作流程加以改进,使其能够满足企业的发展需求。(2)企业人员要具备一定的素质。首先,企业的管理者要具备一定的管理能力,对人力资源管理有一定的了解,并且重视本企业的人力资源管理。其次,企业拥有必要的信息化专业人才,也就是IT人员。企业实施e-HR后还需要对其进行数据维护与更新,根据企业的发展需求有时还需要进行二次开发,以上工作涉及到一些专业知识,需要专业人员完成。此外,企业的员工应具备一定的计算机和网络知识,会进行简单的电脑操作。e-HR最大的特点就是可以实现员工自助,员工可以登陆系统进行个人相关信息查询。e-HR在企业内全面推广,需要企业员工具备一定的基础知识。(3)企业要具备一定的网络环境。首先, e-HR通常安装在企业的公共网或内部网上,这就要求企业要有自己的网站( Internet)或局域网(Intranet)。其次,随着企业不断发展,对信息化的要求越来越高,会配置其他诸如考勤系统、财务系统和e-HR集成,进行信息共享。此外, e-HR最主要的特征是全员参与,具有员工自助和流程审批功能,这需要企业为员工提供相应的配套设施和网络环境,便于员工上网查询使用。参考文献:[1]朱勇国.信息化人力资源管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2006.[2]熊军.企业人力资源管理信息化的应用研究[ J].中国管理信息化, 2006(03).[3]杨丽华,杨觉英.中小型企业e-HR的实施应用[ J].华东经济管理, 2005(11).[4]王琦,杨晓龙.人力资源信息化系统( e-HR)的规划与实施[J].包钢科技, 2005(06).[5]韩振燕.人力资源管理信息化探讨[ J].现代管理科学, 2005(11).[6]张磊.人力资源信息系统[M].大连:东北财经大学出版社,2002.[7]曾庆祥.人员素质对企业实施管理信息系统的影响[ J].沿海企业与科技, 2005(09).[8]余晓云.人力资源管理信息化的应用研究[ J].决策参考, 2003(06).下载本文