企业伦理的制度化

林　颖　苏　勇

　　〔摘要〕　企业伦理发挥着协调内部员工、企业与利益相关者、企业与社会的重要作用。企业在伦理问题上实现制度化管理,需要通过伦理准则、监督机制、反馈机制等一系列内部制度的建设以及企业外部环境适当的制度补充,使企业的伦理标准得以真正内化到员工个体,从而使每个员工自觉地表现出符合企业伦理道德的行为。

〔关键词〕　企业伦理　制度化　自我效能

〔中图分类号〕B822053　〔文献标志码〕A　〔文章编号〕100721539(2005)0620070203

　　企业伦理涉及个人伦理和组织伦理(或者称之为集体伦理)两个层面,是两个层面伦理道德融合的结果。从20世纪30年代以来,以美国为主的关于企业社会作用和责任的讨论就充分体现了企业伦理学的研究对象在两者之间的转换。50年代中期到60年代初,企业伦理关注的主要是企业家和经营者个人的责任和伦理道德。由于企业是在经济范畴内以利润最大化为唯一目标进行经营运作的纯经济组织,因而社会只是针对领导层或企业家个人提出道德上的要求和期望,促使企业家在做出各种决策时必须考虑伦理因素。60年代末到70年代初,企业作为组织本身逐渐成为伦理学要求和期望的对象。这时的研究是从社会和生态平衡的视角展开的。人们包括企业内部都逐渐意识到,企业对社会和生态所承担的有限义务将直接、间接或意外地导致各种不良的累积效应,不仅涉及越来越多的人和群体,而且也涉及企业本身。德国柏林社会科学研究中心主任迪尔克斯(M.D ierkes)在《领导员工》一书中指出:“片面注重企业家个人的伦理学是错误的,而仅仅强调组织伦理学,忘却了责任讨论中以人为中心的、对个人价值的肯定同样也是不对的。而是必须把个人伦理学同组织伦理学融为一体。只有当全体员工了解和承认企业的伦理规范,并按此行事,也就是他们的伦理和责任观能够接纳并有力推动企业的规范,才能在企业的各个层面上以最少的监督费用来确保一种和谐和建设性的决策过程。”[1]

个人伦理有赖于社会和内心信念的作用,组织伦理需要通过组织惯例、组织文化和组织理念来发挥隐性的约束作用,两者协同的结果是和谐的和建设性的决策过程。在隐性的组织惯例、文化和理念发生作用前,组织伦理的形成需要以制度建设为基本手段和保障。

一、制定道德行为规范是企业伦理内部制度化的首要任务

企业伦理的内部制度化,是指在企业内部组织理念和行为构建中,除去那些非道德行为的动机和诱因,导入正确的道德判断基准,并以此作为规范全体员工行为的管理制度[2]。

在美国等许多西方国家,企业伦理内部制度化的首要工作是制定企业道德行为规范。企业道德行为规范是企业在日常业务活动中当道德价值观和经营业务发生冲突时应遵循的基本方针。美国本特利学院的伦理研究中心在20世纪80年代进行的一项调查就发现,《财富》杂志上排名前1000家的企业中,93%有成文的伦理准则来规范员工的行为。例如,I BM的行为规范中对“接受礼物”情况的规定是:如果接受的礼品价值较高,超出了普通关系,或者有人将金钱送到家中或办公室,则必须向上级报告,然后上级对礼品进行返还等适当处理。目前中国的一些知名企业开始重视企业伦理的制度化建设,主要也表现为伦理准则的制定。例如,万科公司有职业行为准则,华为制定了《商业行为准则》。

07道德与文明　2005年第6期二、建立监督机制是企业伦理内部制度化不可忽视的环节

在企业伦理制度化的进程中,仅有伦理标准,不一定能有效制约企业的行为。我们曾调查了人们对企业中某些涉及伦理的行为的看法。例如,对于企业偷税漏税的行为,47%的被调查者同意“这是一种违法行为,绝不允许这样做”,但同时也有42.7%的被调查者认为“这是一种风气,许多企业都在随大流”。被调查者一方面认同一定的价值标准,另一方面又为违背这种标准的行为找理由开脱,诸如此类现象在调查结果中比比皆是。这反映了一个事实:企业的道德标准虽然重要,但并非始终不变地从内部约束着企业的行为。

这其中的原因有很多。可能是企业的道德标准与社会环境的行事规则有偏差,造成企业为了追求成功,必须在一定程度上偏离自身的道德标准,但更重要的原因可能还在于企业自身的监督机制。企业如果不具备相应的监督机制或监督机制未被激活,企业的伦理准则将无法发挥约束作用而流于形式。企业管理者或企业成员可以找许多借口,对本该予以谴责的行为重新加以解释,使它服务于一个符合道义的道德目标,从而将道德的约束作用与其不道德的行为相分离。例如收受回扣现象,员工可以解释说家庭负担太重,需要额外收入,使不道德的行为似乎也情有可原。

借鉴近年国外的企业伦理实践,设置道德责任者和道德委员会是企业伦理监督机制的一种表现。道德责任者是企业进行日常道德管理、预防和控制危机事件的责任人。其主要任务是:11与员工、干部、领导等进行面谈,参与关于企业道德问题的讨论并提出一些建议;21对企业道德行为规范提出修改意见;31承担道德热线和道德委员会的管理职能;41向各层次的员工提供道德教育;51对企业实施的各种道德项目的有效性进行评价;61向媒体、投资者、消费者、市民、团体等说明本企业的行为等。道德责任者最主要的日常工作是保持与业务一线员工的沟通与交流。当员工感到企业内即将产生道德危机时,可以直接与道德责任者取得联系,可以通过信件、电话,也可以匿名。道德责任者将严格遵循保密原则,且企业保证不追究报告人的责任或对其进行处分。道德责任者在获知违反行为规范的事情后,必须调查取证,并提出改善措施。为了保证道德责任者能顺利履行上述职责,企业必须赋予道德责任者与最高管理者和其他领导干部直接接触的权利。为了帮助道德责任者做出正确的道德判断,企业还应赋予其与以公司外部董事为主的经营顾问、专家学者、其他企业道德责任者等外部人士联络和交换意见的权利。

道德委员会是企业定期召开的处理经营道德问题的专门会议。道德委员会担负着决策、监督和调节的职能。当企业准备进入新领域或做出重大决策时,该委员会就必须制定出应当遵循的适当的道德基准。另外,道德委员会还必须对报告的道德问题进行研究并提出改善方案。这其中都涉及企业伦理的恰当性问题。企业必须在第一时间认识到所持的道德标准与社会价值标准的相符程度并及时调整,从而使企业能够在更现实的道德标准下顺利地从事经营管理活动[3]。

在设立企业伦理监督机制的过程中,必须关注伦理准则对企业领导层的约束作用,这是企业内部约束机制普遍存在的“盲点”。由于企业领导层担负着引领整个企业创收和发展的重大责任,因而社会在谈到他们的时候,常常只谈“激励”,不谈“约束”,考虑的往往是如何调动他们的热情,加强他们的忠诚度和挖掘他们的潜能。于是,在企业领导人开始拥有与产出相联系的个人利益时,如何激励企业高管成为人们讨论的热点,“股票期权”和“年薪制”等应运而生。由于企业领导层拥有至上的权利和地位,监督机制等对其行为的约束效力自然就大大减弱。道德责任者拥有较高权利和地位并保持与外界密切联系的监督机制或许能在一定程度上规避这个问题。

三、设立反馈机制是企业伦理制度内化的根本保证

在企业伦理制度化的过程中,不可忽视制度内化这一重要环节,设立企业伦理的反馈机制是制度内化的根本保证。

企业伦理的反馈表现在两个方面。第一,企业领导者或决策者要获知企业伦理的实践情况,需要来自实践一线的反馈信息。这种反馈有利于企业领导层更好地进行伦理道德的管理和决策。上述道德责任者和道德委员会实际上发挥着类似的反馈作用。第二,企业中的个人或集体对自身伦理道德行为的感知与评价有赖于企业内外部的反馈与评价。

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道德与文明　2005年第6期对市场经济条件下强调自主管理的企业而言,首先应该在内部设立这样的反馈机制。能够促进企业伦理制度内化的主要是这个意义上的反馈机制。

反馈机制之所以能够促进伦理制度的内化,关键在于其能够诱发个体的自我有效感。自我有效感是个体在实践中对自我效能的感受。个体的潜能最终能否发挥,在一定程度上取决于自我效能感与实际具备的知识和技能水平的相符与协调。所以,如果企业员工在遵循了相关的伦理准则后企业有一定的机制来激发个体的自我有效感,那么就可能推动个体自觉地持续按照相应的道德标准和道德理念行事,从而整个组织逐渐实现企业伦理制度的内化。

自我有效感对个体行为的推动作用是通过自我强化过程完成的。但是从企业管理的层面而言,为了使员工的行为尽可能地符合企业的道德标准,不应仅靠个人自发的自我有效感,那样将无法塑造和形成统一的伦理标准,而应该有意地激发和促进个体对特定的道德行为产生自我有效感,然后借助个体的自我强化使其逐渐认同和内化企业的伦理准则。换句话说,企业应该注重将外部的奖惩反应对个体产生的强化作用与个体的自我强化有机地结合起来。通过一个涉及伦理准则、监督和评价、奖励和惩罚等多个环节在内的循环式的反馈机制,个体能够逐渐认同并内化企业的伦理道德标准,自觉地按照这样的标准行事。

要想在企业中建立一个道德化经营的氛围,必须对所有员工的行为按照伦理原则进行监督,并通过奖惩予以反馈。符合道德原则的行为就应该给予多种形式的奖励;不道德的行为就必须予以揭发和惩戒。只有在一个道德的环境中,员工才能准确地知道他在道德领域该干什么,不该干什么。

四、企业伦理的外部制度是必要的补充和保障

我国在经济转型的过程中同时面临着社会文化和价值观念的转型,通过法律制度和行为规范的确立和完善,逐渐引导社会文化价值观趋于统一,正向发展,能够促进企业伦理的建设。

市场经济也是信用经济,诚信是对企业和个人的基本要求。经济转型引发的新的社会结构需要关于诚信的新的制约机制。于是,诚信制度化应运而生。近年来,各种诚信体系的建立保障了企业与社会之间的协调发展。2003年,上海市出台了《上海市2003—2005年社会诚信体系建设三年行动计划》。截至2004年11月,上海已有521万市民和59万户大中型企业进入此征信系统。在上海,流传着这样一个事例:为扩大汽车销售业务,上海汽车销售总公司、上海大众希望和德国大众拟成立一家合资汽车销售公司。孰料,德方提出的必要条件之一是:上海有联合征信吗?言下之意,如果没有征信系统,合作就免谈了。结果,先期建立的征信系统为上海赢得了这个机会。由此可见,外部制度对于企业而言,既是约束,也是内部制度的补充和保障。在这个过程中,制度使企业明确了社会的价值取向和需求,企业也认识到遵守和违背制度的不同后果,从而调整自己向社会鼓励的方向发展,企业伦理也就得到了提升。

在美国,也对企业进行外部约束。为了鼓励企业自主地提高道德建设水平,的管制措施具有针对性和差异性。例如,对经营道德上出现问题的企业在执行罚金上有不同措施:原本应处以罚金4000美元的事件,如果被罚企业已经建立了内部道德管理制度,则罚金为标准的0.05倍,即200美元;如果企业没有建立相应的伦理管理制度,则罚金为标准的4倍,即16000美元。

企业伦理的外部制度建设同样可以从伦理标准的引导、伦理监督、伦理奖惩等多个角度进行。在加拿大等国,不仅有完善的法规在某种程度上强制企业遵守一定的伦理规范,还设有专门负责监督的伦理。另外,调查研究结果通过出版刊物将企业的经营活动现状公之于众,也是一种很好的监督和奖惩方式。

　　(作者:林　颖　中国浦东干部学院科研部,上海　201204;苏　勇　复旦大学管理学院企业管理系教授、博士生导师,上海　200433)

　　参考文献

[1]　[德]迪尔克斯:《企业伦理学——论根植于企业文化和企业理念的组织基本价值》,王强、陈威译,《国外社会科学文摘》2000年第6期。

[2][3]　孙明贵:《美国企业伦理管理的新措施》,《工厂管理》2001年第5期。

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