考核知识点
第一章 职业生涯规划与管理绪论
（一）职业生涯规划和管理的主要概念
1、职业:是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
职业的特性：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性
2、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的主要因素：职业环境，职业功能，任职者的素质要求
职业声望在一定时期具有相对稳定性。
职业声望的调查与评价方法：调查法，自我评价法，指标法
3、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一职业的希望，愿望和向往。
职业价值观：个人对某一职业的价值判断。
职业期望是个人职业价值观的直接反映。
职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、
志愿型、技术型、合作型、享受型
4、职业分层：以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
职业分类：社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
职业分层与职业分类的不同点：
5、我国职业的分类：
8个大类、66中类、413个小类，共1838个职业
第一大类：国家机关、党群组织、企业、单位负责人；
第二大类：专业技术人员； 第三大类：办事人员和有关人员；
第四大类：商业、服务业人员；
第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；
第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；
第七大类：军人； 第类：不便分类的其他从业人员。
6、职业生涯：指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
7、内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和。
外职业生涯：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
总之，内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，可以带动外职业生涯的发展；内职业生涯如果匮乏，外职业生涯就会停滞或失败，当外职业生涯遭遇寒流时，内职业生涯发展更应该加紧。
8、职业生涯规划：指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
分类：人生规划、长期规划、中期规划、短期规划
（二）职业生涯规划和管理的基本内容
1、职业生涯规划与管理：指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。
2、职业生涯规划与管理的主要内容：
（1）对组织的发展目标进行宣传教育；（2）建立职业信息系统；
（3）设立员工职业生涯发展评估中心；（4）与人力资源管理活动相配合；
（5）建立奖赏升迁制度； （6）加强员工的训练与教育；
（7）个人需要与组织需要相适应。
（三）职业生涯规划和管理的作用
1、职业生涯规划和管理对个人具有的作用：
（1）帮助确定职业发展目标； （2）鞭策个人努力工作；
（3）有助于个人抓住重点； （4）引导个人发挥潜能；
（5）评估目前的工作成绩。
职业生涯规划和管理对企业的重要作用：
（1）保证企业未来人才的需要； （2）是企业留住优秀人才；
（3）使企业人力资源得到有效的开发。
2、职业生涯规划与管理的作用：（具体如上）
第一：它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯
第二：组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。
（四）影响职业生涯规划与管理的因素
1、影响职业生涯规划与管理的个人因素、组织因素和环境因素。
个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历
组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理
环境因素：社会环境、政治环境、经济环境
其他因素：家庭背景、科技的发展、人际关系
（五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题
1、玻璃天花板现象：提出时是用来描述职业女性发展中的无形壁垒，现泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。
造成女性遭遇职业发展上的玻璃天花板的原因：
（1）文化偏见； （2）当经济发生变动时，女性CEO首当其冲；
（3）人们总是“睁大眼睛瞪着女老板”
2、工作生活质量：（ＱＷＬ）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公
开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们
更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
ＱＷＬ的主要内容：
（１）改善与员工交往的渠道与质量；（２）科学地、合理地进行群体设计；
（３）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；
（４）适当的进行组织机构的调整； （5）优化企业内部的心理气氛；
（6）优化工作环境
现代企业重视工作生活质量的重要意义：
（1）提高员工主人翁精神； （2）提高员工自我控制力；
（3）加强员工的责任感； （4）增加员工的自尊性；
（5）提高产品的产量； （6）提高产品的质量。
中外企业提供的宝贵经验：
（1）把员工的利益放在重要位置； （2）实施民主管理；
（3）畅通信息沟通的渠道； （4）建立QWL小组；
（5）工作环境设计科学化。
3、企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联
系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
具体表现：
（1）关心组织的发展； （2）维护组织的信誉；
（3）保守组织的秘密； （4）维护组织的利益。
4、走向职场的八种角色转换
（1）从“模糊人”变为“清醒人” （2）从“被动人”变为“主动人”（3）从“消极人”变为“主动人” （4）从“封闭人”变为“开放人”（5）从“传统人”变为“现代人” （6）从“一个人”变为“团队人”（7）从“社会人”变为“企业人” （8）从“忙乱人”变为“充实人”
第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法
（一）职业生涯规划和管理的理论演进
1、职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段：
职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）
2、职业指导：由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
职业与职业指导阶段各个学者的贡献：
帕森斯的“三步范式”即：首先必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志
（又称“特质-因素理论” ） 向、资源条件，以及种种原因考虑清楚；
第二就是要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺
点、薪酬水平、发展前景以及机会有较明确
这阶段的理论有两大贡献：
（1）重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；
（2）提出了指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。
3、职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献：（P35--36）
（1）萨柏在继承前人理论和实践的基础上，提出了终生的职业生涯发展理论，比较全面地阐述了其早期职业生涯发展理论。
（2）罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者，这使传统的指导活动观受到了严峻的挑战，职业指导活动进入到了一个新阶段。
（3）1978年，施恩出版《职业有效管理》，率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式；首次提出了“职业锚”的概念。
（4）1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
4、全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果：（P36-38）
人力资源管理专家的研究成果：
（1）1986年，布鲁克·德尔出版了《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功导向》，书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并进行了研究。
（2）1992年，罗斯威尔和斯莱德尔在再版的《专业化的人力资源开发角色与能力》中论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和方法。
社会学家的研究成果：
（1）有代表性的是：戈萨德的职业决策社会学模式
（2）一个人所处的各种社会环境对于其作出职业选择产生的具体影响：
家庭（社会经济地位）；学习经历；地域（当地的劳动力市场状况）
（二）职业生涯规划和管理的研究方法
1、定性研究及方法；
定性研究又称质的研究。它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。
定性研究法是由访谈、观察、案例研究等多种方法组成。
定性研究最主要的方法是实地研究。
直接法：个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法：投射
2、个案研究法：是一种运用历史依据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一件事件进行分析，从而提出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
个案研究可划分为四个阶段：开放式阶段；重点突破；写作；检查阶段
3、观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。
类型：抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法
步骤：
（1）观察准备：明确观察目的；制定观察计划；做好物质准备
（2）进行实际观察
（3）观察材料的记录和管理：
评等法；频率法；连续记录法；及时整理材料
优点：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象的自然状态，不加认为干涉，可直接取得从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程，因此也不会产生不良后果等等。
局限性：人的生理局限；观察仪器的局限；
观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。
4、小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然形式与一个小组的被调查者交谈。
优点：协同增效；滚雪球效应；刺激性；安全感；自发性；发现灵感；
专门化；科学监视；结构灵活；速度快
缺点：误用；错误判断；主持；凌乱；错误代表
5、深层访谈法：是一种无结构、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
深层访谈技术的种类：阶梯前进、隐蔽问题寻探及象征性分析
6、定量研究：是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。
类型：探索性研究、描述性研究、解释性研究（P49--50）
7、投射技术的基本假设：
（1）人们对外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶然发生的；
（2）这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。
（3）自陈氏量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是出于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。
投射技术的具体方法
（1）联想技法：在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。
（2）完成技法：在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。
（3）结构技法：结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。
（4）表现技法：在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。
第三章 职业生涯规划与管理的基本理论
（一）职业选择理论
1、职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
2、佛隆的择业动机理论：
F=V*E F：动机强度，指积极性的激发程度；
V：效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；
E：期望值，指个体估计的目标实现概率。
择业动机=f（职业效价，职业概率）
职业效价取决于：（1）择业者的职业价值观；
（2）择业者对某项母体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。
职业概率取决于：（1）某项职业的社会需求量；
（2）择业者的竞争能力；
（3）竞争系数；
（4）其他随机因素。
3、人格特性——职业因素匹配理论：
指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。
两种类型：条件匹配；特长匹配
4、马斯洛的需求五层次理论：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求
5、罗的动力学理论：（P54-56）
罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：
依赖、回避和接纳
罗给职业分类还加入了另一个维度：工作水平
水平1—专业和管理：的责任 水平2—专业和管理
水平3—半专业和小企业 水平4—技术性
水平5—半技术性 水平6—非技术性
5、社会学习理论：
此理论认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能
库伦伯茨1997年修正后的模式步骤：
界定问题；拟定行动计划；澄清价值；找出可能的选择；
评估各种可能结果；系统的删除；开始行动
6、职业锚：指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展处的更加清晰全面的职业自我观。
职业锚概念的五个特点：
（1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确；
（2）由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测；
（3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用；
（4）“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认；
（5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。
职业锚的类型和特点：（P59—P61）
7、完整生活计划：
完整生活计划方法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上。
（1）发现需要做的工作；
（2）将我们的生活编制成一个有意义的整体—作为我们职业角色的人的发展；（3）连接家庭和生活—强调在平等的伴侣关系中，男女在分担供养和培育角色
中的重要性；
（4）多元的价值观和开放的价值观—帮助人们理解和适应越来越多元的美国和其他国家；
（5）管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分；
（6）探索精神性的和生活的目标。
（二）职业发展阶段理论
1、基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论；（P65）
幻想期、尝试期和现实期三个阶段
2、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论；
职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期
3、道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型；（P67-68）
成长依赖期、贡献期、指导授能期、策划领导期
4、施恩的职业发展阶段理论：九个阶段（P69）
成长、幻想、探索阶段（0-21岁） 进入工作世界（16-25岁）
基础培训（16-25岁） 早期职业的正式成员资格（17-30岁）
职业中期（25岁以上） 职业中期危险阶段（35-45岁）
职业后期（40岁到退休） 衰退和离职阶段（40岁到退休）
退休
5、职业生涯发展“三三三”理论： 输入阶段、输出阶段和淡出阶段（P70-71）
第四章 职业生涯早期
（一）立业期
1、施恩的组织社会化边界广度模型：
第一阶段称为“预期社会化” 新来者阶段是社会化的第二个阶段
最后阶段是成为局内人并进入新角色的阶段
组织的三个主要维度，这些维度是为个体划定的要通过的各种界限。
第一个维度是组织的职能领域 第二个维度是包含维度
最后一个维度是层次维度
2、组织在立业期的行为：
有效招聘；帮助员工制定职业定向计划；给予员工有挑战性的工作；第一个上司不断地激励；有效地提供建设性的反馈；鼓励师徒关系和其他支持
（二）成就期
1、职业生涯早期的年龄界定。（P102-103）
一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25-40岁之间。
2、个人在成就期的行为；（P94-96）
制定现实目标；了解当前工作的绩效和职责；探索升迁之路；获得保护
组织在个人成就期的行为：（P97-101）
（1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作；
（2）进行持续的绩效评估和有效的反馈；
（3）构建既现实又灵活的职业生涯通道；
（4）鼓励员工进行职业考察。
第五章 职业生涯中期
（一）职业生涯中期面临的问题
1、职业生涯中期的年龄界定；
从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指40-55岁这一阶段，大概15年的时间。
2、职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展
（P110-112）机会越来越少的困境，这种情况被称为“职业高原现象”。
原因：
（1）最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供
的职位就越少；
（2）对于这少数职位的竞争越来越激烈；
（3）在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这
一问题表现得尤为严重；
（4）强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，
使较为年轻的员工无从得到提拔；
（5）对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发
展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径；
（6）有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，
或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生
涯管理技能；
（7）许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯
高原；
（8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。
3、诱使人们改变职业的原因；
（1）个人方面的一些因素会影响职业变动。（个人对于现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。）
（2）一些环境因素也能导致职业变动；
（3）一份比当前职业更诱人的工作。
4、职业生涯中期遇到的问题；
（1）缺乏明确的组织认同和个人职业认同；（2）现实与职业理想不一致；
（3）职业环境的不适应； （4）应对变化的能力不足；
（5）人际关系欠佳； （6）工作压力太大。
5、职业生涯中期产生危机的原因。
（1）个人生命周期多重交错，任务最繁重；（人的生命空间是由四个周期组成：生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期；不同周期之间相互影响最为明显）
（2）个人的心理特征；（P120）
（3）个人能力特征（P121）
（二）职业生涯中期个人的行为
1、人们对失业的反应类型。
（1）感到震惊、不相信； （2）对公司和管理部门感到愤怒；
（3）感到解脱；
（4）人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。
2、职业生涯中期阶段的危机预防措施；
（1）保持积极乐观的心态和向上的精神；（2）确立信念；（3）设定目标。
3、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施；
（1）面临新的职业与职业角色选择； （2）应对挑战；
（3）接受新信息； （4）管理好自己时间；
（5）有效的沟通； （6）调适工作压力。
4、员工职业生涯中期阶段的危机转化：
（1）在这个阶段，速度是一个关键的因素，危机不等人；
（2）成长为专业化成熟的员工；
（3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。
（三）职业生涯中期组织采取的措施
1、工作轮换：指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
工作丰富化：指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。
工作扩大化：指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。
员工帮助计划：是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。
2、员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法：
基本原则：以人为本；提倡成功标准多样化；重点管理。
基本方法：工作重新设计；提供员工帮助计划（EAP）；完善培训体系；
制定公认的晋升机制
帮助员工应付职业高原现象的措施：
（1）组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果；
（2）组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣；
（3）扩大现有工作内容。
3、员工职业生涯中期组织应采取的主要措施：
（1）帮助员工理解职业生涯中期的经历；
（2）提供更广泛、更灵活的流动机会；
（3）挖掘当前工作潜力； （4）鼓励和训练为师之道；
（5）培训和持续教育； （6）拓宽奖酬面；
（7）帮助员工应付职业高原现象； （8）帮助员工应付失业。
第六章 职业生涯晚期
（一）职业生涯晚期的特点
1、西方国家及我国的退休年龄的规定：
（1）职业生涯晚期在西方通常是指在45-60岁之间的一段时间；
（2）在我国，不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性的退休年龄是60岁；女性则有一些差别，在企业，干部退休是55岁，工人退休50岁；在事业单位，女性高级知识分子退休的年龄是55岁，但有些也延长到60岁。
2、职业生涯晚期个人家庭与心理特征；
（1）追求自我发展，觉得干了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了；
（2）从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强，重心转移至自我生命及健康；
（3）人已近老年，怀旧念友之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的要求。
职业生涯晚期个人的职业特征：
（1）进取心、竞争力和职业能力明显下降；
（2）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；
（3）优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。
（二）职业生涯晚期面临的问题
1、职业生涯晚期员工不安全感的主要表现；
（1）经济上的不安全感； （2）心理上的不安全感；
（3）疾病增多； （4）不适应退休后的生活
职业生涯晚期保持生产率的障碍：
（1）技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样；
（2）前面所讨论的处于职业生涯高原那种状态，也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响。
（三）职业生涯晚期个人的行为
1、职业生涯晚期个人应采取的行为：
（1）调整心态，迎接变化； （2）接受权力、责任中心地位下降的事实；（3）培养年轻人； （4）学会如何应对“空巢”问题；
（5）回顾职业生涯，着手退休准备。
（四）职业生涯晚期组织采取的措施
1、组织实施晚期职业生涯管理的一般原则：
（1）理解和尊重的原则； （4）提前准备的原则；
（2）制度化与差别化管理相结合的原则； （5）发挥经验优势的原则。
（3）真诚关心的原则；
2、在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施：
（1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休；
（2）开展退休咨询，着手退休行动；
（3）做好退休员工的职业工作衔接；
（4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。
第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量
（一）能力、能力倾向及其测量
1、能力：指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。
2、智力：指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。
构成要素：感知记忆能力（特别是观察力）、抽象概括能力（核心）、
创造力 想象与逻辑思维能力
3、智力结构理论中的斯皮尔曼的双因素理论、瑟斯顿的群因素理论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。
4、在实践中广泛应用的特殊能力测试种类：
文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试等。
5、发散思维的特点：思维的流畅性、变通性和性
6、胜任力：一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征。
胜任力的特点：
（1）胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量的；
（2）胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征；
（3）胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。
7、麦克利兰的胜任力特点：
（1）了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定；
（2）测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性；
（3）胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变；
（4）胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平；
（5）胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。
（二）气质、性格及其测量
1、气质：指个人心理活动的稳定的动力特征。
2、希波克拉底的体液说：多血质，胆汁质，粘液质，抑郁质
3、巴甫洛夫的高级神经活动类型学说： 兴奋性，活泼型，安静型，抑制型
4、人格：是构成一个人思想、情感及行为的特有模式。
特点：独特性；稳定性；统合性；复杂性；功能性
人格的结构：
知—情—义系统；心理状态系统；人格动力系统；
心理特征系统；自我系统
5、人格测量的几种方法：（P184-191）
（1）艾克森情绪稳定性测评 （2）卡特尔人格测试
（3）迈尔斯—布里格斯类型指标 （4）大五人格测试
（三）职业适应性测量
1、常用的职业适应性测量：（P195-205）
生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验
应试者的四种动机模式：风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机
2、职业兴趣测验的功能：
（1）从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入；
（2）职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用；
（3）职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。
3、霍兰德职业性向测验的人格特质类型：（P201-202）
现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、管理型（E）、常规型（C）
第八章 个人职业生涯规划
（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则
1、个人职业生涯规划：指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
2、个人职业生涯规划的内容：（P217）
自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正
职业生涯规划的意义：
（1）有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工做出更好的职业选择；
（2）职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南。
职业生涯规划应遵循的原则：
实事求是；要切实可行；个人职业计划目标要与企业目标协调一致。
（二）个人职业生涯规划模型
1、自我评估的内容：
（1）了解自己的职业兴趣； （2）认识自己的职业性格；
（3）判断自己的职业能力； （4）确定自己的职业性向。
2、职业兴趣发展的三个阶段：
有趣（短暂、多变的兴趣）、乐趣（专一、深入的兴趣）和志趣（具有社会性、自觉性、方向性的兴趣）
3、社会环境分析的内容：
经济发展水平分析、社会文化环境分析、政治制度和氛围分析、价值观念分析
组织环境分析的内容；
企业文化分析、管理制度分析和领导者素质、价值观分析
4、职业性格的9种类型：
变化型、重复型、服从型、型、协作型、劝服型、机智型、
自我表现型、严谨型
5、员工个人职业生涯规划模型的内容：
自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的确定、制定行动方案（包括选择职业生涯路线、选择职业、制定教育培训计划）、评估与反馈
（三）个人职业生涯规划的实施步骤
1、SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势、劣势、机会和威胁，并选出最佳方案。
橱窗分析法（乔哈里窗）：它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的事情知与不知”、“别人对自己的事情知与不知”两个纬度，分为“公开我”、“隐私我”、“潜在我”和“背脊我”四个象限来加以考虑、分析的方法。
2、迈克尔·德赖弗的职业生涯的成功标准：
（1）一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善（攀登型）；
（2）一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）；
（3）还有一些是暂时的—他们视成功为经历的多样性（自由型）；
（4）直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）。
3、个人职业生涯规划的实施步骤；
（1）职业生涯诊断
（自我分析、环境分析、关键成就因素分析、关键问题分析）
（2）职业生涯目标与标准
（职业发展周期、职业生涯发展目标、职业生涯成功标准）
（3）职业生涯发展策略
（职业生涯发展途径、职业生涯角色转换、职业生涯能力转换）
（4）职业生涯实施管理
（职业生涯发展方案、职业生涯发展文件管理法）
第九章 职业生涯规划和管理中的问题
（一）工作压力
1、压力：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应。
工作压力：在工作情境中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。
2、工作压力的来源：社会环境因素、组织因素、个人因素；（P255-261）
（1）社会环境因素的变化是员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化；
（2）组织内部的因素直接造成员工的压力。
●工作本身的问题（工作条件，工作负荷过重，工作缺乏意义、缺乏变化和挑战）；
●管理方面的问题（不好的领导作风，强化方式不当，员工感觉不公平，沟通不力）；
●组织方面的因素（组织机构，组织变革，组织生命周期）；
●事业方面的压力；
●人际关系因素；（造成紧张的因素：某些员工不善于处理人际关系，或难以相处；领导工作方式不当；缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾；角色模糊与角色冲突；组织中竞争过于激烈）
●角色冲突与角色模糊。（麦尔斯角色冲突的四种类型：人与角色的冲突，内部传递的冲突，互相传递的冲突，角色负荷过重）
（3）个人因素：生活因素，个人问题（面对困难缺乏自信；不擅长时间管理；问题解决能力不强；不善于处理人际关系；工作生活方式不科学；工作经验或工作能力不足）
3、自我效能：是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。
4、三层压力模型及特点：（P267）
特点：组织性、系统性、强调预防为主
5、工作压力发展的五个阶段：
个体与环境的匹配；对威胁的评价；应付策略的应用；紧张产生；反馈
6、支持性氛围的改善途径：
（1）在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的；
（2）通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊；
（3）强调沟通的重要性，提倡一种有问题就要沟通的组织氛围；
（4）上司的社交支持对缓解紧张感和压力是非常重要的；
（5）提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。
7、造成工作压力的个人认知因素；
任意的推断；选择性知觉；过分概括化；夸大或缩小；个人化；两极性思维
（二）工作与家庭平衡计划
1、工作和家庭之间的四种连接机制：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突
角色冲突：当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。
2、工作家庭冲突的三种形式；
基于（时间、压力、行为）的工作家庭冲突
工作——家庭平衡：即指的工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作——家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。
工作——家庭平衡计划。
3、家庭冲突在个人层面的表现；
角色的紧迫感；角色的超负荷；角色的阶段性冲突；角色期望和标准的冲突
工作家庭冲突在组织层面的表现；
组织的角色变化；性别冲突；管理者的两难境地
（3）工作——家庭平衡计划的内涵；
（4）一般性的工作——家庭平衡策略；
（5）支持性薪酬体系的设计思路。（P284）
3、工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）。
（1）对个人的影响：
可能对员工的健康状况造成负面影响，可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。
（2）对组织的影响：
时间的分配、生产率的下降、员工的士气
第十章 组织职业生涯管理系统
（一）组织职业生涯管理概述
1、组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。
组织职业生涯管理的特征： 长期性、全局性和战略性
2、组织职业生涯管理的功能：
（1）对组织的作用：
●使员工和组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；
●优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率；
●提高员工满意度，降低员工流动率。
（2）对个人的作用：
●让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础；
●提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力；
●能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，
增加个人的满意度；
●有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
（二）组织职业生涯管理与人力资源管理的关系
1、组织职业生涯管理与人力资源管理的关系：
（1）进入职业领域与人才招聘； （2）职业探索与职业匹配；
（3）自我提升与培训； （4）职业生涯发展与绩效考核。
2、组织职业生涯管理与人力资源管理的不同：
（1）人力资源管理主要是由组织和单位进行管理；而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工的自发行为。
（2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。
（3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及管理；而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯规划发展管理。
（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突出员工个人的竞争力。
（三）组织职业生涯管理的步骤和方法
1、组织职业生涯管理的步骤和方法：
●进行岗位分析
●员工基本素质测评
●建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系
●制定较完备的人力资源规划
●制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法
（四）组织职业生涯发展阶梯管理
1、职业生涯发展阶梯及构成；
是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
职业生涯发展阶梯的内涵；
职业生涯发展阶梯的宽度、速度和长度
职业策划：指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程。
2、职业生涯阶梯的三种模式：
单阶梯模式、双阶梯模式（实行最多）、多阶梯模式
3、织在进行职业生涯发展阶梯模式选择与设计时应注意的问题：
（1）并非所有组织都有必要，或认为需要建立职业生涯阶梯；
（2）职业生涯阶梯模式各有利弊；
（3）无论实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”；
（4）在高科技企业，除了应该选择双阶梯或多阶梯职业生涯发展模式之外，不同行业的职业生涯阶梯长度可结合行业的特点进行确定；
（5）职业生涯阶梯的设置应与组织的考评、晋升激励制度紧密结合。
（五）继任规划
1、继任规划：指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。
2、继任管理的目标：
●把高潜能的员工培训成中层管理者或执行总裁
●使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势
●帮助组织留住人才
继任管理的功能：
●可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位
●可以有效地调整公司的未来之需以及现有的资源
●可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以继任
●可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才
●可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务
（六）导师计划
1、导师计划的作用；
提携、教练、保护、展示、布置挑战性的工作、具有一定的心理功能（角色示范的功能、心理辅导的能力、接纳和承认的功能、形成友谊的功能）
2、施导师计划需注意的问题；
●要明确指导关系的时间段，不能太短
●要注意指导关系的性别构成
●适当地考虑员工的需要
●克服指导关系的潜在操作困难
●不是任何人都适合担任指导者
●需要建立导师薪酬体系
3、导师关系的策略；
（1）建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展；
（2）对不同职业生涯阶段的管理者与员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟；
（3）通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成。
4、正式导师关系的步骤：
● 确定要建立关系的群体
● 收集资料
● 安排初级和高级员工相互见面，孕育自愿相互挑选的过程
● 建立指导程序，定期向组织提供反馈
（七）组织职业生涯管理的发展趋势
1、组织职业生涯开发与管理的新环境；
趋势和问题主要有：
● 组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切
● 组织结构与劳动力的缩减、重组和重构
● 企业和员工之间心理关系的变化
● 工作与生活之间的平衡
● 员工的多样化
● 注重质量与技术
● 向员工放权
● 新的胜任能力和技能要求
● 创建“学习型组织”
● 全球化环境
2、组织职业生涯开发与管理策略。
（1）组织策略
● 将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体
● 加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系
● 通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用
● 提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开发性
● 重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力
● 对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广
● 在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析
● 坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作
（2）保持员工职业生涯开发的活力下载本文
