第25卷第1期2011年2月 白城师范学院学报Journa l of B aicheng N or m a l Co llege V o.l 25,N o .1

F eb .,2011

国有企业人力资源管理创新研究

冯静程

(东北师范大学学院,吉林长春130117)

摘要:人力资源管理创新一直以来都是企业管理创新研究的主要课题之一,特别是对于国有企业而言,它们在拉动GDP 增长的同时,还要承担相当大的社会责任,因此人力资源管理创新活动显得至关重要。本文通过对国有企业人力资源管理创新相关理论的简

述,针对现今国有企业人力资源管理创新过程中存在的问题进行了分析并提出了相应的解决办法。

关键词:国有企业;人力资源管理;管理创新中图分类号:F240

文献标识码:A

文章编号:1673 3118(2011)01 0052 04

收稿日期:2010-12-08

作者简介:冯静程(1986 ),女,东北师范大学学院行政管理专业2010级硕士研究生,研究方向:人力资源管理。

在经济全球化浪潮的冲击下,国有企业要想蓬勃发展,必须重视人力资源管理创新研究。现今我国国有企业在人力资源管理理念创新、文化创新、高层管理者培养模式的创新以及员工权益保护四个方面依然存在着许多问题。因此,必须认真分析并提出切实的改善措施,使国有企业人力资源管理创新工作得到改进,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、国有企业人力资源管理创新的相关理论要想真正实现国企人力资源管理创新,我们首先要了解什么是国有企业,什么是人力资源管理,同时还要了解管理创新的形式有哪些。

1 国有企业的概念界定及其特征。要界定国有企业的概念我们首先要了解企业,企业是以获得利润最大化为经营目标的经济组织,但国有企业还担负着相当大的社会责任,他们要使社会效益及社会福利尽可能最大化。因此可以认为,不以利润最大化作为唯一经营目标是国有企业与其他企业的基本区别。而在我国,国有资产监督管理委员会监管所有国有企业,并根据党决定,代表国家履行出资人职责。因此国有企业是指企业资产归国家所有和控制,为弥补市场失灵等社会责任的企业。

根据以上对国有企业概念的界定可以看出,国有企业具有以下特征:首先,国有企业具有公共性。这是国有企业与私人企业相区别的一个最基本的特征,因为国有企业必须承担公共职能。其次,国有企业具有企业性。这是国有企业作为企业必须具备的特征,这方面主要体现在核算制和生产率上。

2 人力资源管理理论。古典管理理论阶段是从19世纪末到20世纪初,管理学作为学科出现,代表人物则是美国 管理学之父 泰罗。他提出了 科学管理原理 ,将管理职能出来,让专职人员分担,这种分离使得管理人员与作业人员分工明确,各司其职,有利于人力资源与物质资源的配置优化,也有利于企业内部员工之间人际关系的协调,为人事管理理论的发展奠定了基础。其他代表人物还有法国的法约尔、德国的韦伯等,在阐述管理理论过程中也涉及到人力资源管理的思想,但大多强调 以事为中心 ,忽视了人的社会心理因素的作用。

二战以后,进入到现代人力资源管理理论阶段。根据先后顺序归纳出以下几种管理理论:首先,以梅奥为代表的人际关系理论。通过霍桑试验的结果,将人事管理转变为人力资源管理。其次,马斯洛的需求理论。要求根据员工的不同需求层

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通过以上人力资源管理理论的梳理,我们可以概括出现代人力资源管理的内涵。所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及发展的全部管理过程与活动,其内容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等,主要的管理方式有预测、规划、评估、监督与制定人事管理的等,而国有企业人力资源管理还应考虑社会责任这一因素,因此更为繁琐和复杂。

3 管理创新的内涵。管理创新是指为了更有效地运用已有的自然资源和社会要素以实现目标而对旧的管理活动或过程的替代和覆盖。因此这里所说的创新应该具备三种形式:一是创造新的东西,二是以一种东西代替另一种东西,三是在原有的东西上进行改造。由于管理创新是指对管理活动的创新,因此它的创新也应该具有以上三种创新的形式。

当前人力资源管理在人力获取、整合、使用、协调、评估、激励、开发等职能方面都存在创新的可能性,在人力资源计划、工作分析、招聘选录、配置使用、薪酬管理、员工激励等内容上也存在着创新的可能性,创新的方向和维度时变时新。

因此国有企业人力资源管理创新应在理论创新的前提下,运用现代化科学方法,将物力和人力相结合进行合理的培训、组织和调配,对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

二、国有企业人力资源管理创新的现状及存在问题

学者、专家以及企业的管理者都投入了相当大的精力去解决人力资源管理创新问题,也取得了一定的成果,但通常这些做法是 治标不治本 ,虽然在短时间内可以收到一定的效果,但从长远发展的角度看收效甚微,甚至适得其反,有的还产生了严重的副作用。其具体问题主要表现在以下几个方面。

1 人力资源管理理论研究滞后。一直以来我们对人力资源管理的研究始终落后于发达国家,多注重于表面形式上的研究,而对人力资源管理最根本的理念问题缺乏创新性。西方早在19世纪末20世纪初就开始对 以人为中心 的管理理念进行深入研究,梅奥、马斯洛等都极具代表性,而中国是从转型过渡时期才开始由 重事 到 重人 的研究。20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔又提出了人力资本理论,这一理论认为在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用;同时指出人力资本理论的核心是提高人口质量,而教育投资是人力投资的主要部分。经济学家詹姆斯 海克曼曾说: 我认为,中国在人力资本投资方面应该警醒。根据目前的统计资料显示,中国各级现在大约把GDP的2.5%进行教育投资,同时,大约30%的GDP用于物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%,在韩国分别是3.7%和30%。各国统计显示,中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数,而每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界其他国家。 由此可见,我们对人力资源的不重视,导致至今我们在理论上仍然追随着西方的脚步,没有构成属于中国自己的人力资源管理理论体系。

2 国企文化缺乏凝聚力和竞争力。近年来,国企的各行各业通过合并股权、资产收购等多种形式积极进行整合,兼并重组步伐加快,产业组织结构不断优化,取得了明显成效。企业文化也正在被大家所重视,但大多数国有企业还没有把企业文化纳入人力资源管理创新的范畴进行系统研究,致使企业凝聚力和竞争力低下。企业文化对于一个企业有着至关重要的作用,是企业价值观的体现,是企业灵魂之所在,它具有导向功能、激励功能、凝聚功能、规范功能、融合功能等,做好文化融合工作是企业并购重组整合工作的重要方面,也是并购重组成功的重要保证。大多数国有企业都没有足够地重视这一部分,从而导致企业员工个人的价值观与企业的价值观和发展战略不一致,有的甚至相悖而

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国有企业人力资源管理创新研究行,导致我国国企在资源环境约束日益严重、国际间产业竞争日益激烈、贸易保护主义明显抬头的新形势下,处于劣势地位。我们以美然公司为例,安然公司在2001年宣告破产之前,曾是世界上最大的电力、天然气以及电讯公司之一,掌控着美国20%的电能和天然气交易,然而他的瞬间倒下,发人深省。通用电气的前任总裁韦尔奇就指出安然对企业文化的鄙夷: 通用过去与安然有很多合作,安然是第一流的石油天然气供应商,但是安然后来转向了贸易,对这一领域他们完全不熟悉,而且雇用新的人员,改变了自己的企业文化。 新的企业文化和传统行业的企业文化格格不入,加上企业决策者鄙视企业文化的继承与延续规律,因此成为企业破产重要原因之一。

3 高层管理者整体素质有待提高。首先根据2008年中国企业家调查系统的调查显示,1997年我国企业家平均年龄为48.7岁,而2007年平均年龄为49.7岁,这说明企业管理者年龄偏大,趋于老龄化,企业缺乏青春活力。其次另一项调查表明,国营企业中具有中、高级职称的已分别占到30. 2%和66.7%;但有正规学历的仅占25.1%,短期培训学历的占到58.6%,出国培训、党校培训和函授培训学历的分别占到24.7%、20.9%和16. 7%。[2]由此可见,我国国企经营者缺乏专业系统的管理知识,就这点与发达国家相比我们还有很大的差距。据统计,现今美国最大的500家企业中的总经理有20%出自哈佛大学管理学院。

三、国有企业人力资源管理创新的对策建议

国有企业人力资源管理创新问题的解决,是一项复杂的系统工程,要切实采取有力措施才能取得良好的效果。

1 理论研究应加大投入。国有企业要在完善 人力资源管理理念 的同时进一步探索 人力资本管理理念 ,时刻关注世界上新的创新成果,并在企业中运用实践。树立从管理人到开发人的创新理念。人力资本管理,就是开发人的过程,指花费在人力保健、教育、培训等方面的投资所形成的资本,通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的,由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健,劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径而获得的,能提高投资接受体的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平。[3]由于人力资本是后天通过耗费一定量的稀缺资源形成的,这种投资会大大增加国有企业的未来收益。我们应从实践中总结经验,建立起适合中国国情的人力资源管理体系。

2 培育浓厚的国企文化。培育浓厚的企业文化,有利于提高企业的凝聚力和竞争力。企业发展到一定阶段要靠文化力来驱动,而一个企业的文化又是吸引和留住创新人才最关键的问题。那么要怎样建立这种有凝聚力和竞争力的企业文化呢?我们不妨借鉴一下日本的经验,日本的企业倡导 和 、 同 、 忠 的企业精神,并成功地将 仁 、 义 、 礼 、 智 、 信 的五常思想运用于管理中,使得日本的企业可以在战后飞速发展。[4]五常思想正是儒家思想的精髓,作为中国人更加熟悉,因此要善于运用这些思想,培育出适合我国企业的、具有凝聚力和竞争力的文化。首先,要让员工感到自己是企业的主人,自己在为自己的企业奋斗,使他们具备性和责任感,让员工明白企业的长远利益与自身价值的实现密切联系。其次就是企业要给员工创造的空间,应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造企业未来的技术成果,提倡挑战性思维,当然企业也必须为此承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险的态度会激发员工的创造性,增强企业员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才。这样的良性循环必然使得国有企业竞争力加强。

3 健全高层管理者的培养模式。人力资源管理的成败与否很大程度上依赖于高层管理人员的素质,高层管理人员的个人素质直接关系到他们的决策能力、管理能力以及创新能力。为此我们要特别重视高层管理者的培养,在明确培养目标即为更好地经营企业而开发管理者的能力后,我们提出以下几点建议:首先,作为国有企业的管理者必须提高政治思想素质,在保证国有资产增值的同时,正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系,严于律己,清正廉洁。其次,提高管理者的管理领导能力,这就必须要求管理者,通过正规学习途径,系统全面的学习管理知识,接触前沿的科学,从中发现本企业存在的问题,提出解决问题的办法。第三,培养管理者的创新能力,这就要求企业家们具有创新思维,然后根据本企业的实际在管理方法、企业文化、产品、技术等方面进行创新研究。[5]最

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白城师范学院学报第25卷第1期后要说明一下管理者的培养应该灵活多样,方便实用,如工作轮换的角色扮演、人力资源管理实践的案例讨论,邀请国内外人力资源管理专家学者或同行企业进行各种交流讲座等,不应拘泥于某一种形式,要根据企业不同的发展阶段而不断变化,只有这样才能称得上健全的培养模式。

4 加强对员工的权益保护。提到员工的权益保护,不得不提到人文关怀这一理念,早在先秦时期,儒家思想中就已经提出,如孔子的 仁者,人也 ,孟子的 仁者爱人。 都是主张关心他人,尊重他人。但是今年的9月新闻办公室发表 中国的人力资源状况 ,又多次提到加强对企业职工的人文关怀。这足以说明在这些方面我们仍需改进,仍有不足,要真正实现对现代国有企业员工的关心和尊重。首先,国家应采取措施完善用工合同,建立健全劳动合同法,使员工的权益有法可依。其次,各级应督促和倡导企业用工形式的合理化正规化,不以侵害员工权益作为降低成本的手段。其三,企业应该积极参与社会保险,免除员工的后顾之忧。最后要完善职工诉求表达机制,建立员工互助平台,真正做到关心员工,尊重员工,营造出和谐劳动关系的社会氛围。[6]

参考文献:

[1]詹姆斯.海克曼.中国应重视人力资本投资[N].21世纪人才报,2003-07-1.

[2]叶旭全主编.年薪制操作实务与案例精选[M].北京:企业管理出版社,2000.

[3]江永红.中国可持续发展背景下人力资本研究[M].北京:经济科学出版社,2007.

[4]王超逸.国学与企业文化管理[M].北京:中国经济出版社,2009.

[5]袁路明,谢方著.美国企业家精神[M].北京:北京经济学院出版社,1988.

[6]黄经耀,王云峰,刘进才等.21世纪企业管理创新[M].上海:百家出版社,2000.

A Study on Hu man ResourceM anage m ent

Innovati on of State-o wned Enterprises

FENG Ji n g-cheng

(Schoo l o f Po litics and La w,NortheastNor m alUn i v ersity,Changchun130117,Ch i n a) Abst ract:H u m an resource m anage m ent i n novati o n has a l w ays been a m a j o r issue,especia lly for state-o wned enter prisesw hich drive t h e GDP gro w th,as we ll as bear considerable soc ial responsi b ilities.Thus hum an re source m anage m ent i n novati o n appears essentia.l Th is paper ana l y ses the ex i s ti n g prob le m s i n state-o wned enter prise hu m an resource m anage m ent based on t h e theory of the state-o w ned enterprise hum an resource m anage m ent and pr oposes the so l u tions to the proble m s.

K ey W ords:state-o w ned enterprises;hu m an resources m anage m en;t m anage m ent i n novati o n

责任编辑:王志刚

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