事

管

理

规

章

制

度

目录：

第一章  总则…………………………………………………………………2

第二章  招聘相关……………………………………………………………3

第一节  招聘计划…………………………………………………………3

第二节  招聘需求申请……………………………………………………3

第三节  招聘渠道的选择和信息发布……………………………………4

第四节  面试工作…………………………………………………………5

第五节  背景核查…………………………………………………………6

第三章  入职管理……………………………………………………………7

第一节  入职资料的搜集与管理…………………………………………7

第二节  录用审批…………………………………………………………9

第三节  入职手续…………………………………………………………10

第四节  劳动合同相关……………………………………………………10

第五节  入职培训…………………………………………………………一三

第六节  制度签阅…………………………………………………………14

第四章  在职管理……………………………………………………………16

  第一节  试用与转正………………………………………………………16

第二节  在职培训…………………………………………………………一八

第三节  人员异动…………………………………………………………24

第四节  劳动合同的履行、续约、变更、终止与解除…………………27

第五节  社会保险管理……………………………………………………31

第六节  考勤管理…………………………………………………………33

第七节  保密管理…………………………………………………………35

第五章  员工关系……………………………………………………………37

第一节  员工突发事件处理………………………………………………37

第二节  工伤事故的处理…………………………………………………39

第三节  劳动争议、纠纷处理……………………………………………43

第四节  员工违规行为处罚………………………………………………45

第六章  离职相关……………………………………………………………48

第一节  离职类型…………………………………………………………48

第二节  离职权责…………………………………………………………50

第三节  离职流程…………………………………………………………50

第四节  离职谈话…………………………………………………………52

第五节  离职核批…………………………………………………………53

第六节  资料存档…………………………………………………………53

第七章  附 则 ………………………………………………………………54

第一章  总 则

一、为规范集团公司、子公司的人事管理，建立健全规章制度，强化基础管理，特制定本制度。本制度为集团公司、子公司在人力资源方面的基本制度。

二、本制度适用于集团公司、子公司全体员工。

三、本制度共分七章，包括总则，招聘相关，入职管理，在职管理，员工关系，离职相关，附则。

四、本制度中所涉相关词汇解释：

1、公司，意指集团公司和子公司；

2、人力主管部门，意指集团公司人力资源部和子公司办公室；

3、所属人力主管部门，中层管理人员的所属人力主管部门为集团人力资源部，其他普通岗位人员所属人力主管部门为所在公司的办公室；

4、中层管理人员，意指经理职级及以上人员、技术型人员及特殊岗位人员；

5、所属公司，意指该工作人员提供工作服务的子公司或集团公司。

第二章    招聘相关

第一节  招聘计划

一、招聘组织及分工

1、集团公司人力资源部负责集团本部员工及所有中层管理人员的招聘操作及处理，子公司办公室负责本公司普通岗位人员的招聘操作及处理。

2、中层管理人员的招聘，由编制所属公司办公室提前三个月在系统上提报招聘需求申请，审核通过后由集团人力资源部负责招聘，子公司可推荐候选人。

3、普通岗位人员的招聘，由编制所属公司实施招聘，人力资源部负责监督招聘的合规性。

二、制定招聘计划

1、集团人力资源部根据子公司人事岗每月一五日前提交的人事月报，对现有人力状况进行分析，包括岗位分布、学历分布、人均产能、服务年资等信息。对公司目前的办公环境，如职场大小，设备配置进行数据分析；对公司目前的人均产能，如劳动强度，劳动量进行数据分析；对公司的离职率，如各岗位离职人数、入职人数占比进行数据分析；对公司下月度的业务增幅和缩减进行预测等。

2、集团人力资源部根据集团本部及子公司每月一五日前提报的招聘需求，依据人力数据分析结果，制定月度招聘计划。

3、集团人力资源部当月25日前制定出下月招聘计划，并将招聘计划中子公司实现部分，下发至子公司人事岗。

三、招聘时效

1、中层管理人员的招聘，应自招聘计划下发次日起，60个工作日内完成。

2、普通岗人员招聘，应自招聘计划下发次日起，20个工作日内完成。

3、招聘计划的实现，按照时效到期日所在月份，计入招聘人员该月的绩效考核。

第二节  招聘需求申请

一、招聘需求提报

1、一般需求：

指编制内的中层管理人员招聘需求，所属公司人事岗填制《员工招聘需求申请表》（附件一），于每月一五日12:00前在系统上提报下一个月的招聘需求至人力资源部。

2、特殊需求：

指岗位编制外的招聘需求，岗位所属公司人事岗填制《员工招聘需求申请表》，于每周周二10:00前在系统上提报特殊招聘需求至人力资源部。特殊招聘需求适用于所有非编制内的岗位招聘。

二、招聘需求审核

1、招聘需求由岗位所属公司人事岗发出流程申请，经用人部门，子公司，集团人力资源部审批。特殊招聘需求，需对岗位职责进行详细说明。

2、人力资源部在接到流程任务的三个工作日内（特殊招聘在五个工作日内）对招聘需求申请作出反馈，未通过审核的需求将退回流程申请人。

第三节  招聘渠道的选择和信息发布

一、招聘渠道的选择

1、招聘渠道包含但不限于网络招聘、现场招聘、报刊招聘，内部竞聘，内部推荐，公司内部管理岗位优先采取内部竞聘渠道。

2、地方招聘会、地方招聘网站、地方性招聘刊物由子公司人事岗负责联系。

3、全国性招聘渠道由人力资源部统一联系操作。

二、招聘渠道的申请

1、人事岗根据公司招聘计划，填制《招聘渠道申请表》附件二，每月一五日12:00前在系统上发起招聘渠道需求申请，由所属人力部门、公司负责人审批，财务部门拨付招聘费用。

2、未通过审核的招聘渠道申请将退回原申请部门，通过招聘审核的招聘渠道申请任务将由财务部负责人审批，经手人（出纳）完成款项拨付。

三、招聘信息发布

1、人事岗根据招聘计划和招聘需求信息，通过已批准使用的招聘渠道，发布人员招聘信息。

2、招聘信息根据招聘岗位的岗位说明书撰写，包括但不限于以下内容：岗位职责，学历要求、工龄要求、技能要求、待遇情况。

3、招聘信息应专业化、合法化，不得含有歧视性条款。

四、内部推荐

1、内部推荐是招聘人才的重要渠道之一，这种渠道的最大优点是公司和推荐人员双方掌握的信息较为对称，从而提高招聘进度，因此公司鼓励内部员工推荐适合的候选人，所推荐候选人应聘成功并经试用转正后，公司将给予推荐人奖励。

2、成功推荐普通员工，奖励一五0元/人；成功推荐技术型人才，奖励300元/人；成功推荐经理级以上稀缺人才，奖励500元/人。

五、招聘渠道维护

1、人事岗需每月回顾已开通招聘渠道的招聘效果，并做好相关招聘数据汇工作。

2、人力资源部对使用中的渠道进行不定期检查，确保招聘岗位严格按照岗位说明书的要求发布，以维护良好企业形象。

3、人事岗应规范填写《招聘渠道维护单》（附件三），将招聘渠道的后台密码及招聘渠道联系人电话，每月月底向人力资源部对口人报备。

六、招聘费用报销

1、要求实际发生费用须与申请提报中的费用保持一致，实际发生的费用与实际使用的费用保持一致。

2、需保留正规有效作为报销依据，严禁各种虚假招聘费用报销。

3、报销流程及规定应遵循财务部关于报销的相关条款。

第四节  面试工作

一、简历筛选

1、筛选简历一般需符合招聘需求的基本要点，如相关岗位工作经验、学历、技能、求职状态等。

2、重要岗位的招聘，需要将筛选出的简历交由用人部门再次筛选。

二、面试准备

1、电话邀约面试的语言应清晰有力，内容完整，语速中等，提示对方对重要信息进行记录，并给对方准备纸笔的时间。

2、面试接待人员一般由人事专员、行政助理承担，要求接待者具有亲和力。

3、不宜让候选人等候时间过长，建议30分钟内将接待候选人。

三、资料搜集

1、需让候选人出示身份证以及毕业证、学位证原件，留存复印件。

2、请候选人填写《应聘登记表》（附件四）和《面试评价及录用审批表》（附件五），并确保信息填写完整。

3、特殊岗位需要候选人出示职称证书、体检报告或健康证、劳动终止证明原件的，查验原件后留存复印件。

四、面试要求

1、面试地点应选择、安静、整洁、明亮的空间，并放置公司宣传性文宣。

2、面试应至少包含初试、复试流程。按用人部门要求，特殊岗位招聘可增加笔试、三次面试的流程。

3、初试面试官应由用人部门和人力主管部门共同构成，原则上双方各出一人。根据用人部门要求，也可由用人部门或人力主管部门单独负责。

4、复试面试官应由用人部门派出，根据用人部门要求，也可请人力主管部门参加或单独负责。

5、用人部门需要安排候选人笔试或者三次面试的，笔试题目由用人部门出具，三次面试官由用人部门派遣，人力主管部门负责协助安排。

6、面试官应穿着符合公司要求的着装，保持良好的精神状态。

7、面试官应了解面试岗位，提前阅读候选人简历，预先准备提问的问题。

8、面试官应向候选人了解的信息包括但不限于：相关工作经历、应聘岗位了解、性格判断、学历、工龄、工作意向强度、家庭背景、待遇要求、是否有亲属或朋友在公司就职。

9、面试官应充分尊重候选人，不能含有贬低、歧视、敌视性的语言。

10、候选人如对公司有了解意向，面试官在不泄露公司保密信息的前提下，应予以适当回答。

第五节  背景核查

1、公司对拟录用人员提供的信息有权进行核查。背景核查只针对中层管理岗、关键岗位、涉密岗位等，如经理职级以上人员、财务人员、档案管理人员、核心技术人员。

2、人事岗在确认录用信息后，应对候选人是否需要背景核查进行判断。对需要背景核查的候选人，进行背景核查。

3、根据岗位情况，背景核查的内容包括：身份、学历、职称、工作经历、家庭背景等信息的核查。候选人应提供全面的信息并积极配合背景核查。

4、人力资源部只负责中层管理人员和总部人员的背景核查工作。

6、如背景核查无误，人力资源部同意录用；如候选人信息与核查信息不符，并存在录用风险的，则取消候选人录用资格。

7、背景核查方式方法介绍：

（1）学历查验：

登陆学信网查询。如在网络上无法查实候选人学历，需要候选人举证，开具《学历证明》，或提供网络查询结果截屏。

（2）身份证查验：

通过全国身份证号码查询服务中心查验。无法查询到身份信息的，如户口正在迁移的，出具户口迁移证；身份证挂失中的，提供临时身份证（有效期内的）或户口本复印件（首页及有本人信息的一页）；已改名的，出具当地派出所的改名证明。

（3）工作经历查验：

向候选人原工作单位进行电话核实。

第三章  入职管理

第一节  入职资料的搜集与管理

一、入职资料的搜集流程

1、员工面试或背景核查通过后，办理入职时应进行入职资料的收集与审核。

2、材料收集完整后，需对材料的合规性和完整性进行审核，并签字确认。

3、人事岗每周三将上周入职员工的完整入职资料电子版、劳动合同资料电子版上传HR系统备存。

二、入职资料的审核

在入职材料的收集和审核中，需要注意以下几个方面：

1、入职材料的完整性。完整的入职材料如下：

（1）应聘登记表原件；

（2）面试评价及录用审批表原件；

（3）有效期内身份证复印件（查验原件），如有必要，进行网络核查；

（4）学历证书（毕业证书、学位证书）复印件（查验原件），如有必要，进行网络核查；

（5）职称证书复印件（查验原件）；

（6）个人简历；

（7）原工作单位劳动合同终止证明复印件；

（8）体检报告或健康证复印件（二级以上医院或公司指定医疗机构出具）；

（9）经济担保书原件（出纳人员、司机及公司核定的其它特殊岗位需签订）。

2、入职材料的合规性。

（1）应聘登记表：用黑色水笔填写，关键项目必填(如：联系方式、住址、工作经历、健康状况，有无不良记录等)；内容完整，清晰可辨；需本人签字；需要贴上照片，应聘登记表照片与身份证照片及学历、学位、职称证书照片须与候选人本人一致。此件需人事岗签章。

（2）面试评价及录用审批表：须面试官完全填写。

（3）身份证：查验原件（必须是有效期内），第二代身份证正反面复印。若身份证遗失补办中人员，需提供临时身份证（有效期内的）或提供户口本复印件（首页及有本人信息的一页）。此件需人事岗签章。

（4）学历证：查验原件。如原件遗失或背景核查无法查询到学历的人员，需另提供学校开具的学历证明。此件需人事岗签章。

（5）职称证：查验原件。如原件遗失或背景核查无法查询到职称的人员，需另外由职称评定单位提供职称证明。此件需人事岗签章。

（6）个人简历：保留候选人投递的简历原件或电子版打印件。此件需人事岗签章。

（7）原工作单位劳动合同终止证明复印件：查验原件，需与简历填写一致。

（8）体检单或健康证复印件：查验原件，查核体检人系候选人本人，体检项目符合公司要求，体检单的时间必须是在入职时间的3个月内，且由公司指定医疗机构出具。若体检项目相关指标超标或医院建议复查的，必须复检合格后才能安排入职。体检不合格者不能安排入职。此件需人事岗签章。

（9）《经济担保书》（附件七）原件：须被担保人亲笔签名、并附担保人、被担保人身份证复印件。

3、所有入职资料的原件及复印件必须清晰可辨，需人事岗签章的入职资料，必须签字确认后方可存档。

三、入职资料的保存

1、子公司人力主管部门保存本公司除中层管理岗以外的员工入职材料原件，集团人力资源部保存中层管理岗和总部员工入职资料原件。

2、所有员工的入职资料，均需在HR系统中存电子版备查。

3、中层管理人员入职由人力资源部经办，但授权子公司办公室协办的，子公司人事岗需在员工入职一周内，将入职资料原件寄到人力资源部。

4、入职资料需设专柜专夹管理，柜子应有锁并专人保管钥匙；电子文件夹应设密码。

5、入职资料作为人事档案的重要部分，设置查看权限，董事长拥有所有人员资料、档案的查看权限；人力主管部门拥有所有人员资料、档案的收集、整理、保管权限；其余职位人员仅拥有所管辖范围内人员资料、档案的查看权限。

第二节  录用审批

一、普通岗入职流程

人事岗在系统中发起入职流程，输入候选人相关入职信息，经人力主管部门、用人部门、子公司（集团总部员工由集团公司）进行入职审批。

二、中层管理岗入职流程

由人力资源部人事岗在系统中发起入职流程，经用人部门、用人部门所在公司、集团人力资源部、CEO进行入职审批。

三、退回处理

对于入职信息审批过程中被回退或不通过的，人事岗需及时修改信息并重新提报。

四、时效

人事岗应安排入职审批通过的候选人3个工作日内办理入职。

五、延期入职和取消入职

候选人在3个工作日内无法入职，需要延期入职的，人事岗在系统上进行延期入职的操作，并备注缘由；需要取消入职的，直接在系统上进行取消入职的操作，并备注缘由。

第三节 入职手续

一、候选人经流程审批通过后，人事岗需做好入职安排工作。通知候选人在指定日期入职。

二、新员工入职当天，应及时签署《劳动合同书》（附件八）、《录用条件确认书》（附件九）及《入职声明书》（附件十），并告知其培训安排，要求其办理工资卡。

三、员工入职当天需录入指纹，并开始记录考勤，未签劳动合同的人员，可暂缓录入指纹，待合同签订后再录入。

四、人事岗安排员工进行入职培训，并在员工通过培训的当天下班前，在系统上进行确认入职操作。

五、人事岗每周三下班前完成HR系统中上周入职人员的入职信息修改、资料备存。

六、人力资源部每周四下班前，根据当周的入职信息，更新人事信息，编制并下发上周入职员工的工号到子公司办公室，完成入职手续。

七、任何未正式入职的人员严禁安排任何工作，也不得录入指纹、发放考勤卡、名片等可能作为“事实劳动关系依据”的物品。

第四节 劳动合同相关

一、工作事项

1、集团公司人力资源部负责拟订集团公司《劳动合同书》标准文本；制订与劳动合同相配套的各项规章制度；办理集团公司本部员工和子公司中层管理人员的劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续；检查指导子公司劳动合同管理，协助子公司处理劳动合同争议；保管集团公司本部员工及子公司中层管理人员的劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。

2、子公司办公室负责办理本公司普通员工劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续；负责本公司劳动合同管理，处理劳动合同争议；遇重大劳动争议，及时上报集团公司人力资源部并提出解决问题的建议；保管本公司普通员工劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。

二、劳动合同文本

1、劳动合同资料包括主件及附件二部分。主件为双方签订的《劳动合同书》；附件包括但不限于公司颁布的依法制订的各项规章制度的签阅、《入职声明书》《录用条件确认书》，因培训学习而签订的《培训服务期协议》（附件十一），《竞业协议》（附件十二）及其它基于岗位不同而签订的各类协议或承诺书、责任书、《劳动合同签收回执》（附件十三）等。

2、与员工签订劳动合同必须统一使用集团公司正式颁布的《劳动合同书》标准文本。任何人不得擅自拟订或使用已废止的劳动合同文本。如需使用新的劳动合同文本或对合同文本进行修改，须报请集团公司人力资源部批准后方可执行。

三、劳动合同作业规范

1、合同订立前，人力主管部门和员工应就劳动合同期限、试用期长短、工作内容和工作地点、工作条件、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项进行充分协商。

2、人力主管部门应向拟签约员工告知公司的规章制度等和与其工作有关的情况。特别是录用条件、入职程序、录用条件确认书等内容。

3、合同订立前人力主管部门应对员工的身份、有效身份证件（身份证、户口等）、年龄、住址、健康状况、学历证书、专业知识和工作技能相关资格证书、与原单位解约证明等与应聘工作有关的情况及相关资料进行初步审查。对提供资料不真实者不予签订劳动合同。

4、根据公司实际和岗位要求，协商约定服务期和保守商业秘密和竞业等其他条款，并约定，违约所应当承担的违约责任。

（①服务期是指公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限约定，否则将承担违约责任。②保守秘密或竞业是指公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。）

5、人事岗对员工提出的各类人事相关问题应进行解答。

四、劳动合同签署流程规范

1、人事岗应仔细确认劳动合同关键信息，尤其要注意对劳动合同的关键条款进行核查与填写（如劳动合同期限，试用期，工作内容，工作地点，工时制度，劳动报酬，发薪周期等），保证合同准确无误。

2、合同中空白之处内容的填写应符合双方协商一致的原则，达成一致后再填入相关内容。所填内容不得涂改，不得隐瞒或欺骗。

3、《劳动合同书》相关内容的填写必须字迹清晰，用词准确，对不用之处或空格应写无或用粗实线划去。

4、劳动合同必须员工本人亲自签署，任何情况下严禁代签。

5、从员工签订劳动合同当日起，五个工作日内，人事岗即应将劳动合同交与公司法定代表人签字，并加盖公司公章，完成合同的签署。公司法定代表人不亲自签字的，可委托公司负责人代签。未经书面授权，私自以公司名义与员工签订的劳动合同一律无效；因代签无效劳动合同给公司造成的经济损失由代签人负责赔偿。

6、人事岗应填制并核实劳动合同签收回执的关键信息，如合同起始时间。人事岗需在新员工入职一个月内完成劳动合同的交付，交付劳动合同时，需员工本人在劳动合同签收回执上签字确认。

五、合同期限及试用期

1、合同期限的长短，由人力主管部门征求用人部门要求制定，一般普通员工首签一年，试用期一个月；中层管理人员首签三年，试用期三至六个月。

2、试用期将严格按照劳动法规定执行，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期1-2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期3-6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，无试用期。

六、处理时效及办法

1、针对新入职员工，应在入职当天及时做好合同签署工作。员工拒绝签订劳动合同的，可暂缓入职。

2、已入职但未签订劳动合同的，人事岗应在入职三个工作日内，向员工下发《签订劳动合同通知书》（附件十四），并做好签收备案；未按《签订劳动合同通知书》要求签署劳动合同，仍拖延或拒绝的，人事岗应向员工下发《终止劳动关系通知书》（附件十五），员工在接到通知书当日即与公司终止劳动关系，并办理离职结算。

3、对于员工拒签、找种种理由延迟签订劳动合同的，人事岗需在第一时间反馈本公司办公室或集团人力资源部，保证新员工在入职七个工作日以内签订劳动合同。

4、任何新入职员工，入职七个工作日内必须签订劳动合同，否则立即终止劳动关系。新员工入职一个月内，必须办理完成劳动合同的交付、存档工作。

七、劳动合同的保管

1、人力主管部门应做好劳动合同管理的基础工作，按集团公司要求，管理好《劳动合同书》及其相关文件。

2、劳动合同书及其附件以书面形式订立，一份由人力主管部门存档，一份交付员工保管。任何情况下不得扣压或代为保管应由员工自行保管的劳动合同及附件资料。

3、人事岗应在劳动合同完成交付后的五个工作日内，将劳动合同资料分类保管：主件及附件原件，设专人专柜专夹保管，非权限内不得查看（查看权限同入职资料）；主件及附件电子版，上传HR系统保存备查。

4、《劳动合同签收回执》作为重要人事资料之一，应与劳动合同分开，单独建夹存档。

第五节 入职培训

一、培训时间及内容

1、人力主管部门应安排新员工上岗的前三个工作日为见习培训期。

2、培训时间及内容如下：

1、员工在前三天培训过程中如自动离职、被辞退、培训不合格，公司将不承担工资。

2、培训考试不及格，但却有录用必要的，人事岗应在系统上做延期培训处理，延期时间不得超过两个工作日。延期培训考试仍不能通过者，应立即辞退。

3、人力主管部门负责入职培训的计划、组织、安排，应提前至少一个工作日，确认培训场地、课程安排、主讲讲师，用人部门应积极配合参与。

4、任何培训课，其主讲讲师都应填写《培训签到表》（附件十六）《培训课程记录表》（附件十七）《培训反馈表》（附件十八），并在培训结束当天交人事岗存档。

5、在培训结束当天，人事岗在系统的入职确认任务中录入考试成绩，并确认入职。

6、考试试卷、培训签到表、课程记录、反馈表将作为员工人事档案之一，人事岗需建专夹妥善存档。

7、直属业务部门应为新入职员工安排一名业务帮带老师，帮助新员工在试用期内的工作适应和业务熟悉，主动、负责的帮助新员工成为公司合格的一员。

8、业务帮带老师可为自我推荐或经理推荐，如无合适人员，则由新员工的直属领导担任。

9、用人部门应对新入职员工进行进一步的岗位适应性培训，培训时间为整个试用期，内容为工作内容、性质、职责、权限、利益、规范。

10、集团本部员工的入职培训，由集团本部安排，其中中层管理人员培训，可不受培训课程，直接进入岗位角色学习；其余员工由子公司按要求进行培训。

第六节 制度签阅

一、制度签阅的工作事项

集团、公司、部门制定的新老规章制度（有效期内的）、文件、重要会议精神，需及时做好相关员工的制度宣导，保证制度所涉相关人员对制度的知悉与了解，必要时需组织制度阅读签收。

二、制度签阅的内容

1、新入职员工入职当天，应及时签收阅读的内容包括但不限于：

（1）入职声明书（声明已知悉并遵守公司的入职规定，承诺提供入职资料的真实。）

（2）劳动合同及签收回执（确认已签收劳动合同。）

（3）录用条件确认书（声明已知悉并遵守劳动合同条款，承诺在试用期内的特殊考勤及规定。）

2、新员工培训期间，应及时签收阅读的内容包括但不限于：集团员工手册及公司员工手册；公司行政、人事规章制度；违规处罚条例；考勤及请假相关规定；工资及绩效考核、岗位职责说明；安全手册等内容。（以上制度只为比方，需要制度正式发文后再做完善）

3、凡新下发的重要规章制度、文件及会议精神，人力资源部在发文的三个工作日内通知制度签阅，确认签阅时间、要求及范围。集团及公司人事岗需及时对相关员工做好宣导，并组织制度签阅。

三、制度签阅的时效

1、新规章制度下发后一周内应完成相关岗位人员的宣导、签阅。

2、新员工入职三个工作日内完成应知晓的规章制度学习、签阅。

3、异动、升职、降职到新岗位的员工必须在异动生效后的三个工作日内完成相关制度及管理办法的学习、签阅。

四、制度签阅的流程

1、及时获取新下发的规章制度、通知文本、会议精神。

2、认真学习新的制度、通知，明确新的规章制度、通知的适用人员。

3、针对适用人员，按照人力资源部通知要求，可采取以下形式进行新制度宣导：

（1）大会上进行通告；

（2）专题培训宣导（保留培训签到记录）；

（3）电子邮件分发通知；

（4）公告栏内张贴；

（5）内部会议通报。

4、对于比较重要的制度，尤其是制度内容涉及员工惩处、职位降级、工资扣罚、绩效与考核管理或者解除劳动关系的制度必须安排相关人员进行制度讲解与宣读。

五、制度签阅的注意事项

1、制度签阅使用统一的《制度签阅表》（附件十九），包含签阅的文件名称及文号，签阅人姓名、日期、签字、证明人等，需要人事岗及签阅负责人务必仔细审核、确保准确无误；其中“签名”栏必须由签阅员工本人签字。

2、任何情况下严禁代签字，且必须有至少一名“签阅监督人”在《制度签阅表》上签字确认系员工本人签字。

3、“签阅监督人”通常为经办人、用人部门负责人或人力主管部门负责人。

4、集团人力资源部负责制度文件的下发、签阅要求的通知；人事岗负责《规章制度签阅表》的制定及分发，监督签阅及资料存档；部门负责人系制度签阅的直接负责人，负责制度的宣导、签阅准确及时。

5、《制度签阅表》由人事岗及时进行名单核对，缺漏的人员及时安排补签；某些员工由于客观情况无法参与集中签阅的（如长病假、休产假、公出）应做好记录，待其返岗后第一时间进行补签。

6、《制度签阅表》作为员工已知悉并承诺遵守制度的重要依据，必须专柜上锁保管。

7、所有新员工入职，新制度、文件下发执行，人员异动、升职、降职，都应启动制度签阅流程，任何人员必须在规定时间内完成制度学习、签阅后方能正常上岗作业。

8、制度签阅按照属地原则操作进行。集团人力资源部负责本部员工制度签阅及资料存档，子公司办公室负责本公司所有员工制度签阅及资料存档。

第四章 在职管理

第一节 试用与转正

一、试用期

1、试用期期限

新员工的试用期将严格按照劳动法规定执行，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期1-2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期3-6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，无试用期。

2、试用期工资

应不低于同岗位正式员工工资的80%；

3、试用期劳动关系解除

在试用期内，员工如发生以下情况之一时，按照法律规定，将与员工解除劳动关系，并不负赔偿金：

（1）被证明不符合录用条件的；

（2）经查实入职资料虚假的；

（3）严重违反公司规章制度，受到两次以上口头警告或一次以上书面警告的；

（4）经常请假影响工作的（一月内事假3天（含）以上）；

（5）不能完成指定工作任务者或不能胜任本职工作者，经调整工作岗位仍不能胜任的；

（6）隐瞒病史的（职业病、传染病、伤残、继发性疾病等）；

（7）严重失职，营私舞弊，给公司造成名誉、形象损害，或造成2000元以上经济损失的；

    （8）同时与其他用人单位建立劳动关系，经公司提出，拒不改正的；

    （9）收到《签订劳动合同通知书》后，在规定时间内仍拒绝或拖延签订劳动合同的；

（10）入职培训不合格，或延期培训后仍不合格的；

（11）发现有打架、斗殴、、吸毒等恶劣行为的；

（12）被依法追究刑事责任的。

二、试用期转正

1、工作周期

试用期为1个月的员工，人力资源部在每周四12：00前公布下发下周转正人员名单；试用期为2-3个月的员工，人力资源部在每周四12：00前公布下发次周转正人员名单；试用期为4-6个月的，人力资源部在每个月的最后一个周四12：00前公布下发下月转正人员名单。

2、普通人员转正

人事岗在收到名单当日在系统上发起转正流程，经人力主管部门、用人部门、子公司（集团本部员工由集团公司）审批。在接到转正流程的一个工作日内，经手人应做出是否转正的批复，正常转正的予以批准，不予以转正的应备注原因，并立即做辞退或劝退处理。

3、中层管理人员转正

（1）发起流程：由集团综合室人事岗在收到转正名单的当日发起转正流程，经人力资源部、用人部门、子公司、集团公司审批。

（2）转正面谈：用人部门在接到流程任务后应安排转正面谈。转正面谈应由人力主管部门负责人、用人部门负责人、员工直属领导、公司经理、总经理中的任两人组成。

（3）《员工转正审批表》：转正面谈由面谈负责人填制《员工转正审批表》（附件二十），在流程审批中做附件上传。转正面谈后，正常转正的予以批准，不予以转正的应备注原因，并立即做辞退或劝退处理。

4、为降低用工风险及减少辞退人员的不良情绪，任何试用期的辞退，都应由用人部门提出合理缘由及举证。

第二节 在职培训

一、培训的目的、原则、分工管理

1、培训目的：

为不断增长员工的工作知识和技能，满足集团可持续经营发展的需要，集团将有计划地组织公司员工参加培训。

2、培训原则：

结合集团公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。

3、培训机构与职责

（1）集团公司人力资源部：负责集团公司年、月度培训计划的制订；集团共性培训课程的教材选编与培训实施；新入职的中层管理人员及总部员工岗前培训、外派培训；集团总部员工的培训管理；对子公司员工培训工作的检查与指导；相关培训事项的发起与审批。

（2）子公司办公室：负责本公司员工年、月度培训计划的制订及实施；本公司普通员工的培训管理；协助人力资源部实施公共课程培训，相关培训事项的发起。 

（3）其他部门：本部门员工的入职部门培训和在岗培训的计划编制、教材选编与培训实施。

二、培训类别与内容形式

1、培训类别

集团的培训分为入职培训、在岗培训、外派培训、集中培训、制度学习、转岗培训。

（1）入职培训：指对新入职员工作业前的培训。

（2）在岗培训：指不脱产培训。主要是针对员工的某个知识、技能、业务的薄弱点和提高点，由其部门或团队提出要求并组织安排培训。

（3）外派培训：指脱产外派培训。主要为获取专业资格证书或提高员工技能水平、管理能力，而参加由专业培训机构组织的培训。

（4）集中培训：指脱产内部培训。主要为提高大多数员工，尤其是中层管理人员、专业技术人员的管理能力、工作技能而举办的专题性培训。

（5）制度学习：指为使集团或公司新制度、文件等贯彻落实而举办的培训。

（6）转岗培训：指工作岗位及性质发生变化后进行的岗前培训。

2、内容形式

培训内容应有助于员工工作技能的提高和工作质量的转变，包括但不限于工作技能、工作态度、职业规划、企业文化、企业管理等内容；

培训形式应有助于员工对培训内容的理解与掌握，包括但不限于会议、座谈、观影、演讲、游戏，训练等方式。

三、入职培训

详细规定见本制度第三章《入职管理》第四节《入职培训》。

四、在岗培训

1、公司所有部门，每年组织至少两次员工在岗培训。所有员工每年必须参加至少一次在岗培训。

2、在岗培训由部门负责人负责，集团或子公司人力管理部门监督检查。

3、在岗培训遵循一般培训的申请流程。

五、外派培训

1、外派培训审批流程

外派培训必须填报员工《外派培训申请表》（附件二十一），外派培训费用和时间达到规定的员工必须签订《员工外派培训协议》（附件十一），并按流程办理审批手续。

（1）子公司外派培训：

子公司负责人本公司普通岗员工的外派培训管理：被外派培训员工填《外派培训申请表》，由办公室发起外派培训流程，经派出部门、办公室、子公司审批。审批通过的，按要求签订《员工外派培训协议》，予以外派培训，审批未通过的取消外派培训。

（2）集团公司外派培训：

集团公司负责中层管理岗及集团总部员工的外派培训管理：被外派培训员工填《外派培训申请表》，由人力资源部发起外派培训流程，经派出部门、子公司（如有）、人力资源部、集团公司审批。审批通过的，按要求签订《员工外派培训协议》，予以外派培训，审批未通过的取消外派培训。

2、外派外派培训协议

（1）员工签署外派外派培训协议，必须符合以下条件：

员工被外派培训是已经过规定审批流程批准；脱岗培训五天（含五天，包括路途时间、假期）以上；派出公司支付报销的外派培训费用包括学杂费、报名费、交通费、出差生活补贴、住宿费等（不包括工资、奖金、福利、社保费等）超过1000元。

（2）外派培训协议的主要内容应包含：

培训的服务事项，时间与方式，项目与内容，收益与要求，培训费用，公司、个人的责任与义务等。

3、责任、义务、违约及服务期规定

（1）公司的责任与义务

①按协议约定支付培训费用；

②做好员工培训期间的培训指导、协调、监督和服务工作；

③为完成培训学习任务的员工安排适合的工作岗位，并支付其与劳动合同约定和个人绩效相应的薪酬。

（2）员工的责任与义务

①完成培训学习任务，取得相关培训合格证书或培训证明；

②遵守公司和培训单位的规章制度；

③维护公司的形象和利益；

④培训结束后，回到公司工作，服从公司分配。

（3）公司违约责任

公司存在下列情况之一，公司应承担的经济责任：

①未按培训协议约定支付培训费用，给员工造成经济损失的，按损失的全部支付违约金给员工，员工有权提出解除劳动合同；

②因公司的原因终止员工培训或解除员工的劳动合同，除按劳动合同约定向员工支付经济补偿金外，给员工造成经济损失的按损失的全部支付违约金给员工。

（4）员工的违约责任

外派培训员工存在下列情况之一，员工应当承担的经济责任：

①未完成培训学习任务，未取得相关培训合格证书或培训证明，员工应向公司支付全部培训费用；

②违反公司和培训单位的规章制度，按相应的处罚规定办理；

③在培训期间损坏了公司的形象和利益，给公司造成损失的，按损失的全部赔偿公司；

④在培训期间员工提出终止培训或解除劳动合同，员工应向公司支付全部培训费用；

⑤员工因自己的原因辞职、离职，违反培训协议的服务期约定的，应当按照以下约定向公司支付违约金：

违约金数额＝累计培训费用÷累计协议服务月数×（累计协议服务月数－实际服务月数）

（5）服务期约定标准

公司为培训员工支付了培训费用，公司与员工约定服务期的标准：

①外派培训费用＞1000元≤2000元，员工为公司服务的时间不少于12个月；

②外派培训费用＞2000元≤5000元，员工为公司服务的时间不少于24个月；

③外派培训费用＞5000元每增加500元，员工为公司服务的时间在24个月的基础上再增加1个月；

④服务期的起始时间从培训结束日开始。

4、外派培训期间管理

（1）外派培训员工在外训期间应努力学习，完成学习任务，应特别注意个人行为，不得损坏公司形象。

（2）外派培训员工，在培训期间公司的考勤记录为出公差，应遵守培训组织单位的培训规定，不得无故迟到早退、旷课、缺课。

（3）外派培训批准后因故不能参加培训的，应向派出公司报告，办理退训手续；中途退训缺训的，应办理请假审批手续，否则按旷工论处。造成培训费用损失的按规定向派出公司支付违约金或赔偿金。

5、外派培训结束后管理

（1）外派培训员工在培训结束后一周内，应向派出机构（集团人力资源部或子公司办公室）办理结训手续。

（2）向派出机构上交《培训效果评估表》（附件二十二），可附培训报告、感想、心得体会等，存入个人培训档案。

（3）将培训教材资料、培训笔记、获得的培训证书交派出机构留存复印件存档。

六、集中培训

1、集团公司及子公司，每年应组织至少两次集中培训。

2、集中培训由人力主管部门负责组织实施，集团或子公司其他部门协助实施。

3、集中培训遵循一般培训的申请流程。

七、制度学习

制度学习由各部门负责人负责，详细规定参见本制度第二章制度签阅一节。

八、转岗培训

转岗培训由转入部门及其新岗位所属人力主管部门负责。转入部门负责培训，人力主管部门负责协助并监督。

九、培训计划及提报流程

1、培训计划分为年度培训计划、月度培训计划。

2、子公司年度培训计划提报：

每年12月5日前各部门填报《年度员工培训需求表》提交办公室，办公室在五个工作日内拟编《年度培训计划》，并发起流程，由子公司、集团人力资源部、集团公司审批。审批通过的年度培训计划按计划实施，未审批通过的计划退回申请人修改后重新发起。　　

3、集团公司年度培训计划提报：

每年12月一五日前集团公司各部门填报年度《培训需求表》（附件二十三）提交人力资源部，人力资源部在五个工作日内拟编年度《培训计划表》（附件二十四），并发起流程，由人力资源部、集团公司负责人审批。审批通过的年度培训计划按计划实施，未审批通过的计划退回申请人修改后重新发起。　

4、子公司月度培训计划：

子公司各部门当月25日前填报次月月度《培训需求表》提交办公室，办公室依据本公司年度培训计划及月度培训需求，在次月1日前拟编月度《培训计划表》，并发起流程，由子公司负责人审批。审批通过的月度培训计划按计划实施，未审批通过的计划退回申请人修改后重新发起。

5、集团公司月度培训计划：

集团公司各部门当月25日前填报次月月度《培训需求表》提交人力资源部，人力资源部依据集团公司年度培训计划表及月度培训需求表，在次月1日前拟编月度《培训计划》，并发起流程，由集团公司负责人审批。审批通过的月度培训计划按计划实施，未审批通过的计划退回申请人修改后重新发起。

6、培训计划的编制规范：

（1）年、月度培训计划表、培训需求表相关表格模版由集团公司人力资源部统一编制下发，其他部门不得随意修改。

（2）培训计划的内容应包括但不限于：培训目的、对象、形式、是否聘请外部培训讲师、课程（题目内容）、教材器具、培训组织部门和培训责任人、培训讲师、培训费用、培训课时数、培训日期、地点等。

7、培训计划的编制要求：

适合员工的培训需求，符合公司的中长期发展需要。

十、培训管理

1、培训准备

按照培训计划，培训负责部门应提前三个工作日完成培训准备，确认培训的具体时间、场地、主讲人、课程内容选编等，并向受训学员下发培训通知，培训通知应包含培训时间、地点、主讲人、主要课程、培训方式、自备物品等。

2、考勤管理

培训期间按照正常考勤管理外，培训负责人应制作《培训签到表》（附件十六），记录培训期间考勤情况。

3、培训纪律

培训课堂应充分尊重培训讲师，遵守培训课堂的纪律，在课间应关闭声讯设备，不准进行妨碍他人听课的行为。

4、培训记录

培训负责人应对每次培训进行记录（制度学习除外）。培训结束时，培训负责人应向学员全部或部分发放《培训反馈表》（附件十八），根据培训反馈，在培训结束的五个工作日内填写好《培训记录表》（附件十七），必要时可撰写培训评估报告。

5、培训材料存档

培训负责人在培训结束一周内将所有培训材料（含纸质及电子版）交由所属人力主管部门存档保管。培训材料包括：签到表、课程记录、反馈表、评估报告、培训计划、培训课件等。

6、人力主管部门可根据当次的培训记录及反馈，对培训效果进行评估，对以后培训做适当改善，提高培训效果。

十一、外部培训讲师的管理

1、需聘请外部培训讲师讲课的培训活动，由人力主管部门按招聘需求及计划组织安排。

2、外部培训讲师课程的管理实施，均按照本制度执行管理。

2、外部培训讲师的课酬支付按培训费用申请报销。

十二、培训费用报销

1、要求实际发生费用应在计划申请费用内。

2、需保留正规有效作为报销依据，严禁各种虚假培训费用报销。

3、子公司组织的培训，由子公司承担成本费用；集团公司组织的培训，由集团公司承担成本费用。

4、报销流程及规定应遵循财务部关于报销的相关条款。

第三节 人员异动

一、异动类型

异动包括：晋职、晋级、降职、降级、调动

1、晋职：指员工因工作突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权利相应增大，薪资待遇、机会相应增多的情况；

2、晋级：指不提升员工的职务级别，而提高员工的岗位级别，同时提高员工的薪资待遇的情况；

3、降职：指因员工工作未达到岗位要求或有重要过失，由较高职位降到较低职位，其权责范围相应缩小，薪资待遇相应减少的情况；

4、降级：指不降低员工的职务级别，而降低员工的岗位级别，同时降低员工的薪资待遇的情况；

5、调动：指不带奖惩性质的平行调动，调动后职级无显著变化，薪资无较大变化的情况。

二、异动周期及分工

1、异动周期

每月下旬（一般为20-22日）人事岗可发起异动流程提报人员异动申请。其中中层管理岗异动申请需提前至少1个月发起。

2、异动的分工管理：中层管理岗及集团总部员工的人事异动，由集团人力资源部发起；其他员工的人事异动，由子公司办公室发起。

三、异动流程处理

1、异动申请人填写《异动审批表》（附件二十五），由所属人力主管部门人事岗发起异动流程，经调出部门、调出公司（集团公司）、调入部门、调入公司（集团公司）、调入人力主管部门审批。

2、审批通过的异动流程，异动申请人应在异动岗位生效前完成工作交接。如异动类型不涉及岗位变动，则无需填制《工作交接清单》（附件二十六）。

3、工作交接需由接管人填制《工作交接清单》，由工作交接人和工作接管人、直属领导共同签字。如异动涉及5000元以上资产交接，还需所属公司财务部门签字生效。

4、如涉及公司间异动，调出公司人力主管部门应在异动生效后一个工作日内，关闭异动出人员的考勤、门禁权限和OA系统权限；调入公司人事管理部门应在异动生效当日，开启异动入人员的考勤、门禁权限和OA系统权限。

5、异动生效日起，按照新岗位薪资福利标准和绩效考核标准核算薪资，如不涉及薪资、福利及绩效考核方式变动的，则不变动。

四、异动管理及要求

1、试用期异动

（1）试用期内普通岗员工，只可发生部门内调动、降职、降级、跨部门调动、降职、降级，其他异动类型不予发生。

（2）试用期内中层管理岗人员，可发生公司内异动，不可发生跨公司异动。

2、晋职晋级要求

（1）晋职晋级应以现岗位业绩考评结果为主要依据，异动申请前三个考核月绩效考核出现一次不合格的（假设绩效考核为不合格、合格、良好、优秀四个等级），不予晋职晋级。

（2）晋职晋级还应综合考虑以下因素，如职位相关的知识和技能；相关的资历和经验；适应性和潜力；新晋岗位要求必备的其他条件。下载本文