1、在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16分）
2、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16分）
| 评估层级 | 评估内容 | 评估方法 | |
| 第一级 | |||
| 第二级 | |||
| 第三级 | |||
| 第四级 |
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6：3：1.根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。
假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：
（1）可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10分）p40
（2）假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。（8分）
2、某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%,特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增产率在16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014年度员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。
请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18分）
3、2013年1月，美国一家酒店管理公司委派安德鲁为首的管理团队进军A市。准备在最短时间内使第一家五星级酒店开业，公司要求安德鲁必须在2个月内完成副总经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是A市某家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在45日内完成酒店需求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列人力资源手续。2013年6月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这支庞大的被派遣员工队伍。
请结合我国《劳动合同发》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当那个方面入手，管理好这支员工队伍。（18分）
| 2013年11月 人力资源和社会保障部 |
| 国家职业资格全国统一鉴定 |
标 准 答 案 与 评 分 标 准
一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）
1.评分标准：
在员工素质测评的准备阶段需要完成的具体工作任务包括：
（1）收集必要的资料 （2分）
（2）组建测评小组 （2分）
并对测评小组进行相关培训 （2分）
（3）制定测评方案 （2分）
测评方案的内容包括：
●确定被测评对象范围和测评目的； （2分）
●设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准； （2分）
●编制或修订员工素质能力测评的参照标准； （2分）
●选择合理的测评方法。 （2分）
2.评分标准：
培训效果四个评估层级的主要内容和评估方法：
| 评估层级 | 评估内容 | 评估方法 | |
| 第一级 | 反应评估 | 学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度 | 问卷调查、电话调查、 访谈法、观察法、综合座谈 |
| 第二级 | 学习评估 | 学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 | 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表 |
| 第三级 | 行为评估 | 学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 | 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 |
| 第四级 | 结果评估 | 培训给公司业绩带来的影响 | 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查 |
| 评分标准： | 每一级评估1分 | 每一级评估内容1分 | 每一级评估方法2分 |
| 评分： | 共4分 | 共4分 | 共8分 |
采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤是：
（1）根据绩效考评目的和对象，采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料；
（2分）
（2）列出影响和制约工作绩效的要素及具体指标，并进行初步筛选； （2分）
（3）对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延作出准确的界定； （2分）
（4）确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，确定调查方案； （2分）
（5）设计调查问卷； （2分）
（6）发放调查问卷； （2分）
（7）回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，设计指标体系。 （2分）
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共 54分）
1.评分标准：
（1）以下每种方法1分，最高10分。
①人力资源需求预测的定性方法包括：
●经验预测法； （1分）
●描述法； （1分）
●德尔菲法。 （1分）
②人力资源需求预测的定量方法包括：
●转换比率法； （1分）
●人员比率法； （1分）
●趋势外推法； （1分）
●回归分析法； （1分）
●经济计量模型法； （1分）
●灰色预测模型法； （1分）
●生产模型法； （1分）
●马尔可夫分析法； （1分）
●定员定额分析法； （1分）
包括：A.工作定额分析法； （1分）
B.岗位定员法； （1分）
C.设备看管定额定员法； （1分）
D.劳动效率定员法； （1分）
E.比例定员法； （1分）
●计算机模拟法。 （1分）
（2）可应用人员比率法，按照以下步骤进行计算：
①生产效率不变、组织结构不变，表示明年该部门技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6：3：1。 （1分）
②根据业务规划需要补充的专业技术人员数＝60×（3/6）＝30（人）； （1分）
明年该部门需要补充的技术人员总数＝30＋15＝45（人）。 （2分）
③根据业务规划需要补充的管理人员数＝60×（1/6）＝10（人）； （1分）
明年该部门需要补充的管理人员总数＝10+8+5＝23（人）。 （2分）
即：该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量分别为45人和23人。 （1分）
2.评分标准：
制定该公司员工薪酬计划的工作程序，及其应关注的主要问题如下：
①比较该公司各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平； （2分）
②根据企业财力和人力资源策略，将薪酬水平控制在市场薪酬水平的75％处； （2分）
③了解企业人力资源规划的发展目标和主要任务； （2分）
④结合上述步骤，编制公司薪酬计划计算表，并满足以下要求： （1分）
●显示出各类现实岗位薪酬水平与市场薪酬水平之间的对比关系； （1分）
●选定百分点处不应超过75％； （1分）
●员工总体薪酬水平应当有所提高，但增幅应控制在8％以下； （1分）
⑤根据公司预测的计划期内销售收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，将该比值与同行业的，或者与公司往年的比值，进行对比分析； （1分）
●如果计算的比值小于或等于公司往年水平，则该薪酬计划可行； （1分）
●如果大于公司往年水平，应根据公司董事会对薪酬计划的要求，对各类岗位的薪酬水平，作出适当和必要的调整。 （1分）
⑥各部门根据公司整体的薪酬计划和薪酬制度规定，制定本部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部对所有部门薪酬计划进行平衡； （2分）
⑦如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整； （2分）
⑧将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 （1分）
3.评分标准：
酒店作为实际用工的单位，在对被派遣员工进行管理时，应当严格遵守我国《劳动合同法》以及相关劳务派遣的法律法规，并从以下几个方面入手，做好被派遣员工的管理工作：
①应当认真执行我国劳动法律法规，维律赋予被派遣员工的一切权益。 （1分）
●执行国家有关劳动保护、安全卫生标准； （1分）
●为被派遣员工提供相应的工作条件和劳动保护； （1分）
●被派遣员工有权在派遣公司或酒店依法参加或组织工会。 （1分）
②告知员工劳务派遣协议内容、所承担岗位的要求和报酬等相关信息。 （2分）
●应及时将工作岗位的各种相关信息及时告知被派遣劳动者； （1分）
●包括酒店规章制度、岗位工作标准、工作内容、生产安全、工作禁忌、工作要求以及劳动报酬方面的规章制度等。 （1分）
③同岗同工同酬，被派遣员工与同类岗位员工享受同等报酬和福利待遇。 （2分）
●如果被派遣员工延长工作时间，应向其支付加班费； （1分）
●其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇，被派遣员工也有权享有。 （1分）
④针对被派遣员工定期或不定期进行岗位培训。 （2分）
⑤依法实行正常工资调整机制。 （2分）
⑥不得再次将被派遣员工转移指派到其他用人单位去工作。 （2分）下载本文
