一、目的

为贯彻公司绩效考核方案，全面评价行政部门员工的工作绩效，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和工作成就感，奖励先进，鞭策后进，增强公司的竞争活力，最终实现公司生产经营管理目标，同时也为员工对薪资调整、教育培训、职位晋升等提供客观、准确的依据，特制定行政部绩效考核方案。

二、遵循原则

1.明确化、公开化原则

2.客观公正原则

3.沟通与反馈原则

三、绩效考核对象

适用本公司行政部部人员，但以下人员除外:

1.考核期开始后进入公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上的员工；

3.因工伤而连续缺勤六十日以上的员工；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职的员工。

四、绩效考核小组

其主要成员包括行政部经理、行政部主管、人人力资源部经理、人力资源部绩效考核专员、人力资源一班工作人员。

1.绩效考考核人员：由3人组成，主体考核者（行政部直接上级）负责为被考核者评分，考核小组其他成员参与并监督考核过程；

2.行政部总监及总经理虽然不是公司各岗位的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及工人处罚的要求；

3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人及时沟通与反馈，公正的完成考核工作，

五、绩效考核周期

可将具体的考核时间填入此栏。

六、绩效考核方法

1、行政部人员绩效考核采用量化制表和日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作变现考核占30%，两次考核的总和即为行政部人员的绩效。行政部绩效考核计算方式如下：

行政部人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分*70%+日常工作表现得分*30%

2、或者直接采用量化指标考核来进行或工作绩效（70%）、工作能力（20%）和工作态度（10%）的考核。

七、行政部绩效考核的内容

行政部绩效考核的指标、评分标准及相应的分配比例如表所示：详细的评分标准参照营销部门的绩效考核方案

行政部人员的考核过程分为三个阶段，已构成完整的考核管理循环。这三个阶段是计划沟通阶段、计划实施阶段与考核阶段。

1.计划沟通阶段

（1）考核者和被考核者就上个考核周期的目标完成情况和绩效考核情况进行回顾。

（2）考核者和被考核者共同制定此考核期内的工作目标。

2.计划实施阶段

（1）被考核者按照双方制定的工作计划开展工作，达成工作目标。

（2）考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录下员工的重要工作表现。

3．考核阶段

（1）绩效考核的启动。某月某日，人力资源部经理招开绩效考核动员大会，任命并授权绩效考核小组，各绩效考核小组必须在2个工作日内制定并提交本周期内的绩效考核计划（设计绩效考核量表、确定评估标准与等级）。

（2）收集数据，某月某日——某月某日，绩效考核小组收集被考核人的业绩、态度、技能邓相关数据。

（3）考核实施。某月某日——某月某日，绩效考核小组根据说收集的数据对被考核人进行考核。

（4）提交考核表格。某月某日，绩效考核小组将被确认后的绩效考核结果送人力资源部。

（5）结果审核。人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

（6）结果反馈。某月某日——某月某日，人力资源部江审核后的结果反馈给考核者，有考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途经。

九、考核结果及运用

1.考核结果

1.1考核等级

考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为A(优秀)B（良好）C（合格）D（需提高）E（不合格）五个层次。本制度在原则上规定了 考核等级与百分制成绩之间的关系，如表一所示：

表一：考核等级与考核分数的对应关系

员工的绩效考核均应遵循下列强制分布，如表二所示。

表二：考核等级的强制分布比例

2.考核结果运用

（1）薪酬调整

    考核结果与员工工资直接挂钩，具体标准如下：

✧大于等于95分，薪资上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

✧80—95分，薪资上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

✧60-80分，薪资等级不变。

✧小雨60分，薪资将一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

或者是原工资待遇不变，另外拿出一个绩效考核奖，再或者是最终工资=固定工资+浮动工资，通过考核得分来变动浮动工资。

（2）教育培训

年度绩效考核80分以上的，有资格享受公司安排的提升培训。70分以上的，可以申请参加相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核60分以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

十、绩效申诉

1.申诉受理

如果被考核人对考核结果不清楚或持有异议，可以在得知考核结果7日内采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉，逾期不予处理。

2.提交申诉：员工以书面形式提交申诉。申诉表

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观依据，仅凭主管臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行沟通、协调。不能进行协调的，上报公司人力资源部进行协调

4.申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人。下载本文