1. 新创建的公司总是以要求雇员长时间的工作而出名。其结果可以包括个人获得重大成就和一夜暴富。但同时也包含了压力，家庭问题甚至生理疾病。当华伦.安德森(Warren Anderson) 创立安德森软件教育公司的时候，他提出了关于如何取得工作和生活的平衡，如何建立团队精神的不同的理念。

2. 我的个人目标之一是建立一个我和我的雇员能够获得成功的公司，同时每个人的生活都能顺利。我希望不管是我的雇员还是我自己都不要搞得精疲力竭。我要保护我和其他每个人身心健康。这就是安德森软件教育公司创立的“在工作中尽力，但不要伤害你自己”的其中一个公司架构。

3. 当然，当被要求的时候，我们确实会在周末工作。但是我们没有一条规范规定人们不得不在周末也进入公司或成为标准的惯例地工作到很晚。我举个例子。如果我有个演讲针对贸易展览或正被完成的新产品，我会在很多额外时间工作，但是我想那是例外而非规范。

4. 因此，因为我们不是每周工作60，70或80小时，所以我们的确很多次牺牲了收入的增长机会。我们不是一个冲击《新闻周刊》的疯狂的，爆炸式的硅谷传奇故事。但是你可以把它作为成功的多种方法去衡量一个企业。我们在1983年创建公司时虽然没有风险资本投资，它却稳定而有益地增长了14年。当我们被收购时，我们拥有650万美金的销售业绩和42名员工。我认为我们的确创造了一个能够努力工作并且在他们认为需要时能够知道如何放松的团队。

5. 不管什么时候我们公司遇到什么事件，我们总是有意识地邀请公司职员的配偶或者家庭成员，因为我以为对于家庭对我们公司正在做出的贡献的认可是很重要的。于是我想把他们包含进来，一起分享正在发生着的兴奋的感觉/分享公司的欢乐。

6．正如安德森在一次销售业绩下降时所发现的那样，强调团队精神已经被公司的雇员所欣赏并接受了/受到了员工的赏识并付诸实施。

7. 在销售业绩不太好的时候，公司的销售经理是最受影响的一名员工：如果销售业绩比较好，那么他会得到一份不菲的奖金；如果销售业绩下来了，那么他的奖金也会少很多。在那段时间，我去找他说：“你现在工作可能比以往任何时候都要努力，然而你的所得却比以往任何时候都少。” 我主动提出想改变他的补偿公式，以致于即使销售下降他也不会被伤害太大，他说他会考虑。但是第二天，他过来找我说：“我的销售人员也受到伤害了，因为他们回扣也减少了。我对此感到不安。所以谢谢你，我不想改变我的补偿方式。” 

8．总之，我认为公司需要谨慎的设置/重视工资幅度。今天，我们有很多最高执行长官（CEO）拿着不可思议的工资，即使在此之前他们还有股权分红。我尝试保持一个较低工资幅度倍数（最低和最高工资相差大约5-6倍）。我以为为高薪设置合理的限额是很重要的/在高层次补偿方面设定一个合理的限额是重要的声明。我们工作都非常努力并获得成功，而且我们都团结在一起。如果公司经营成功了或者被收购了，那我们将得到一份很大的报酬，而不是每天的工资。

9. 同样，公司的每位员工（代理的销售人员除外）所得到的报酬则根据公司每年总的收益的增长，按每个季度支付。每位员工所对应的系数乘以公司该季度销售额相对于去年同季度的增长 。这就意味着每个人都在关注着公司会怎么运作，而不仅仅是他们个人的工作业绩。它使员工关心做什么会对整个团队有利。

10. 后来，一位经理告诉我说，她曾经很讨厌客户打来的关于技术问题的电话，因为这些电话打断了她的工作。在我们开始实行季度奖励后，她开始关注该类电话，并将其视为与客户建立积极关系和增加未来销售的重要/巨大机会。下载本文