2、人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。

人力资本特征：

 1.是人们以某种代价获得并在劳动力市场上具有一定价格的能力和技能。

 2.是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。

 3.是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

（二）人力资源与人力资本的区别

1、概念的范围不同2、关注的焦点不同3、性质不同4、研究角度不同

（一）人力资源需求预测方法

1、现状预测法     2、经验预测法     3、微观集成法    4、描述法      5、德尔菲法6、计算机模拟法7、劳动生产率分析法8、人员比例法

（二）人力资源供给预测方法

（1）技能清单 ： 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表

（2）人员替换 ： 这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。

（3）人力资源‘水池’模型     （4）马尔科夫模型

（三）工作分析的方法

一、问卷法：

优点

1、能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；

2、节省时间和人力，实施费用较低；

3、调查表可在工作之余填写，不会影响工作；

4、可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。

缺点

1、设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；

2、调查表由工作者单独填写，缺乏交流；

3、被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。

二、访谈法

三种访谈形式：个别面谈    集体面谈       管理人员面谈

优点：非常容易和方便可行，引导深入交谈可获得可靠有效的资料；团体访谈，不仅节省时间，而且与会者可放松心情，作较周密的思考后回答问题，相互启发影响，有利于促进问题的深入。

缺点： 样本小，需要较多的人力、物力和时间，应用上受到一定。另外，无法控制被试受主试的种种影响（如角色特点，表情态度，交往方式等）。容易引起工作分析资料的失真和扭曲。

三、观察法  适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

优点:是工作分析人员能够比较全面和比较深入地了解工作的要求，适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作，如装配线工作、保安人员等。

缺点:难以观察到真实情况;结果统计偏差;干扰正常工作;使用范围狭窄,不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性 

四、技术会议法  召集管理人员、技术人员举行会议，讨论工作特征与要求

五、工作日记法

1、优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。

2、缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。不适用于工作循环周期较长、工作状态不稳定的职位，由于工作执行者填写时的疏忽，在一定程度上影响工作的正常进行。

六、工作参与法   一般只适合于那些专业性不强、危险性小的简单工作

☐优点：从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。

缺点：要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识，因而具有一定局限性

七、关键事件法

（四）职务说明书的编写   大体包括以下内容：

1、职位的基本资料           2、职位的本职工作          3、职位的直接工作责任4、职位的任职资格           5、职位的工作环境          6、其他内容

（五）招聘最直接的目的 ：  弥补企业人力资源的不足（也是招聘工作的前提）

第三节 招聘渠道的选择

企业招聘渠道主要分为企业内部招聘和企业外部招聘。

1、企业内部招聘P84

（1）公开招聘法  特点：公开透明和公平竞争

优点：激励员工职业发展的好方法       缺点：需时间相对较长、成本较高

用于： 晋升和竞争性较强的职位筛选

（2）人事档案筛选法

优点：省时省钱           缺点：不够全面

用于：低级一点的职位招聘和中高级 职位招聘中的初级筛选                       

（一）内部招聘的来源

▪下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。

▪同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。

▪上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。

（二）内部招聘的方法

▪工作公告

▪档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。

内部招聘的具体措施

内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：

▪首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。

▪在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。

▪建立一个人计划。

内部公开招聘

1、发布招聘信息    2、对参加内部招聘的员工进行选拔评价

3、对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定    4、临时人员的转正

二、外部招聘P84

（一）来源

1、学校2、竞争者和其他公司3、失业者4、老年群体5、退伍军人6、自由雇用者

企业外部招聘

1、广告招聘   需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思

广告的设计要遵循AIDA原则：

A，即attention，广告要吸引人注意；

I， 即interest，  广告要激起人们对空缺职位的兴趣；

D，即desire,      广告要唤起人们应聘的愿望；

A，即action，   广告要促使人们能够采取行动

2、校园招聘

☐校园招聘的优点：

（1）针对性强。     （2）选择面大。   （3）选择层次是立体的。     （4）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。    （5）校园招聘的人才比较单纯，像一块噗玉，可以雕琢成各种精美的玉器。

校园招聘的缺点

☐（1）由于没有任何工作经历，企业对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握。

☐（2）由于学生缺乏经验，企业投人的培训成本高。

☐（3）由于学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成招聘成本高。

☐（4）如果培养、任用不当，学生可能会不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设

内外部招聘渠道对比

4、委托各种职业中介机构

5、委托猎头公司招聘

6、网上招聘

7、通过人才租赁公司租借所需人员

8、“走进来”的方式

第五节  招聘的其他测评方式P92

一、心理测评

二、文件筐测试，又叫公文处理测试，又叫篮中训练法。（着重看）是评价中心中最常用和最核心的技术之一。

文件筐的优势：

1、情景性强。

2、非常适合评价管理人员，尤其是中层管理者。   3、综合性强。

3、表面效度很高。   5、操作简便，要求低。

文件筐的缺点：

1、成本较高。       2、评分较为困难。

3、公文筐测验对评价者的要求较高，它要求评价者了解测验的内核，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌，评分前要对评价者进行系统的培训，以保证测评结果的客观和公正。

4、由于被评价者进行单独作答，很难考察出他们的人际交往等能力

三、无领导小组测试

无领导小组测试，又叫做无主持人讨论、无领导小组讨论，是评价中心中应用较广的测评技术。

无领导小组讨论比较独特的地方在于它能考查出求职者在人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性、社会性和领导能力。

四、情景模拟法   优点：简单直接

五、其他方法

1、“用餐”招聘法     2、“开鸡尾酒会”招聘法         3、“篮球”招聘法

4、“整理文件筐”招聘法      5、“自己评说自我缺点”招聘法    6、 案例分析法

培训与开发的内容P119

一、知识培训

1.具备完成本职工作所必需的基本知识。

2.熟悉掌握公司的发展战略、目标、规章制度、市场环境等。

3.了解公司部门的工作内容与沟通关系。

4.明确岗位职责，了解与岗位相关的市场状况。

5.掌握节约和控制成本的措施。     6.培养和掌握一定的管理知识。

7.学习必备的理论知识。、       8.其他相关知识。

二、技能培训

1.熟悉掌握岗位所需的基本技能。    2.掌握和运用生产管理技术、生产技术等。

3.学会人际沟通、时间管理领导力。  4.其他相关的各类技能

三、素质培训

1.个人与他人、组织等关系认知的培训。     2.、员工自信心的培养。

3.团队精神、团队合作意识等方面的培训。     4、.职业发展规划的培训。

5.树立正确人生观、价值观和责任心方面的培训。      6.其他相关的素质培训

.培训与开发的方法P121

在职培训

▪好处：员工的工作不会受到影响；培训的实用性较好，培训时的环境就是实际工作的环境；员工可以立即将培训的内容运用到实际工作中去，可以及时地得到反馈；培训费用低，不用专门购买设备。

▪缺点：员工在接受培训时容易受到外界因素的干扰，造成培训的间断，影响培训的效果；会影响正常的工作，导致工作效率下降；司机、飞行员之类的职位不能使用这种方法。

脱产培训。其优缺点与在职培训刚好相反。

在职培训的方法

学徒培训。“师傅带徒弟”的方法，这种方法大多用于那些需要一定技能的行业。

辅导培训。受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习，辅导者通常是年长或有经验的员工，可以是企业的任何职位的人，但需要辅导者与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理。

工作轮换。通过调动员工工作职位的方式来进行培训。这种方法适用于对通用型管理人员进行培训，不适合对专家型的人员进行培训

脱产培训的方法

授课法。这是最为普遍也是最为基本的一种培训方法，就是通过培训者讲授或演讲的方式来对受训人员进行培训。

讨论法。P122  授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方法。受训者能够参与到培训活动中来，提高学习兴趣，鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养口头表达能力，要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。

案例分析法。有助于解决现实的问题，鼓励思考；但是案例的收集和提炼比较困难，对培训者的要求也比较高。

角色扮演法。这种方法有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人际关系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培训。

工作模拟法。

网络培训法。

脱产培训还有公文筐处理训练、行为模拟、敏感性训练等方法

1、反应层次：受训人对培训项目的看法，包括对对项目是否有兴趣，对培训科目、培训师是否满意等。

2、学习层次：受训人对培训的知识、原理、技能、和技术的掌握程度，是最常见的一种评估方式。

3、行为层次：其发生往往在培训结束后的一段时间，由上级、同事、下级或客户观察受训人员的行为在培训前后是否发生变化。

4、结果层次：培训与开发活动是否积极地影响了组织的效益，受训者在经过培训后是否对组织或工作产生更加积极的态度。

绩效管理和绩效考核的区别：下载本文