1.目的： 建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。
2.适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。
3.岗位等级及岗位等级系数的评定
3.1.公司岗位共分 5 等 30 级。每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。
3.2.岗位等级的评定原则： 公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数： ①向营销人员倾斜； ②向研发人员倾斜； ③向管理骨干人员倾斜； ④向生产技术骨干人员倾斜； ⑤向关键核心部门倾斜。
3.3.公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表：
1岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见《岗位责任书》 ）;
2市场环境对相应岗位的评定水平；
3岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度；
4岗位工作量、体力脑力消耗的大小；
5岗位人力资源价值及稀缺程度。
3.4.岗位等级评定方法：
1由总经理、总工、各、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于 7人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价
打分。
2对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果：
总经理： 50%
人力资源主管： 20%
其他参与评定人员：取平均值的 30%
3原始评价结果，报总经理审核，由总经理按 3.2和3.3的原则最后确定各岗位等级的系数。
3.5.岗位系数的调整 本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行：
1提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告；
2人力资源主管组织调查核实，并提出调查意见报告；
3总经理批准。
4属于大面积的调整，必须按 3.4的方法进行。
4.岗位系数的实施规则
4.1.岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。上岗有， 下岗无。
4.2.员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性，防止以低充高，并编 制员工岗位系数表，报总经理审批。
4.3.各部门、 车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工， 实行分工协作原则， 鼓励“一专多能”。对确实已实行 专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位。
4.4. 本办法由公司人力资源处负责解释。
浙江特富锅炉有限公司
2006 年 9 月 日
附录：岗位等级评价因素表。
| 序 号 | 评价 因素 | 定义 | 等 级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 1 | 风险 因素 | 工作绩效受外界不确疋因素影响 的程度。主观做出努力，没有过 失，但由于外部不可控因素，导 致工作绩效不佳，甚至失败的可 能性大小及严重程度。 | 1 | 没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。 | E3.6 | 0.1 |
| 2 | 轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。 | D4. 2 | ||||
| 3 | 有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力， 非朝夕之功） | C4.8 | ||||
| 4 | 有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素） | B5.4 | ||||
| 5 | 有极大风险 | A6 | ||||
| 2 | 工作 责任 重要 性 | 由于疏忽、懈怠、失职、其后果 对公司利益、重大工作目标以及 发展的影响。 | 1 | 影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。 | E3.6 | 0.18 |
| 2 | 影响一般 | D4. 2 | ||||
| 3 | 影响较大 | C4.8 | ||||
| 4 | 影响重大 | B5.4 | ||||
| 5 | 影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。 | A6 | ||||
| 3 | 管辖 人数 | 具有管理责任的管辖人数 | 1 | 10人以下 | E3.6 | 0.06 |
| 2 | 10-20 人 | D4. 2 | ||||
| 3 | 20-30 人 | C4.8 | ||||
| 4 | 30-50 人 | B5.4 | ||||
| 5 | 50人以上 | A6 | ||||
| 4 | 协调 责任 | 沟通协调广泛性、层次重要性以 及协调内容的难度及频次 | 1 | 较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。 | D3. 6 | 0.08 |
| 2 | 一般协调沟通， | C4.4 | ||||
| 3 | 一定的协调沟通。 | B5.2 | ||||
| 4 | 协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责。 | A6 |
| 5 | 学历 要求 | 按照公司发展目标要求胜任全部 岗位职责所需要的最低学历教 育。 | 1 | 中等教育 | D3. 6 | 0.06 |
| 2 | 大学专科 | C4.4 | ||||
| 3 | 大学本科 | B5.2 | ||||
| 4 | 大学本科及研究生 | A6 |
| 序号 | 评价 因素 | 定义 | 等 级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 6 | 知识 技能 要求 | 完成岗位职责所需掌握专门知识的 深度和广度 | 1 | 一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。 | E3.6 | 0.1 |
| 2 | 需掌握一疋的知识和技能，学习成本不咼。 | D4.2 | ||||
| 3 | 要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。 | C4.8 | ||||
| 4 | 要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。 | B5.4 | ||||
| 5 | 要求非常深厚广泛的专业知识技能。 | A6 | ||||
| 7 | 经验 期 | 熟练地开展工作，掌握规律、技巧， 取得绩效进展所需的最低时间 | 1 | 2-3年 | D3.6 | 0.06 |
| 2 | 4-6年 | C4.4 | ||||
| 3 | 7-9年 | B5.2 | ||||
| 4 | 10年以上 | A6 | ||||
| 8 | 开拓 创新 | 岗位工作绩效对开拓创新的依赖程 度 | 1 | :主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题 | D3.6 | 0.1 |
| 2 | 有少量的改进提高课题 | C4.4 | ||||
| 3 | 有大量的改进探索提咼的要求 | B5.2 | ||||
| 4 | 职责本身就是以开拓创新为主题 | A6 | ||||
| 9 | 管理 能力 要求 | 冈位职责对计划、组织、控制、协调、 贯彻执行以及分析、归纳、判断等综 合能力的要求 | 1 | 一般要求 | D3.6 | 0.08 |
| 2 | :需要某些方面的管理能力 | C4.4 | ||||
| 3 | 比较强、比较全面 | B5.2 | ||||
| 4 | 极强、极全面 | A6 | ||||
| 1 0 | 工作 复杂 程度 | 职责本身表现出的多样性、变化性、 信息量、时效性、急迫性 | 1 | 比较单纯的按部就班 | D3.6 | 0.08 |
| 2 | 「定的复杂性 | C4.4 | ||||
| 3 | 较强的复杂性 | B5.2 | ||||
| 4 | 极复杂 | A6 |
| 11 | 工作 量及 | 岗位职责承担的工作量反映在每天 实际工作时间的多少 （包括加班，并 | 1 | 平均每天不足8小时 | D3.6 | 0.1 |
| 2 | 平均每天8小时 | C4.4 |
| 工作 时间 | 扣除无效时间） | 3 | 平均每天9小时 | B5.2 | ||
| 4 | 平均每天达10小时以上 | A6 |
| 序 号 | 评价 因素 | 定义 | 程度 分级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 1 | 风险 因素 | 工作绩效受外界不确定因素影 响的程度。主观做出努力，没有 过失，但由于外部不可控因素， 导致工作绩效不佳，甚至失败的 可能性大小及严重程度。 | 1 | 没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。 | E1.3 | 0.1 |
| 2 | 轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。 | D1. 7 | ||||
| 3 | 有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝 夕之功） | C2. 1 | ||||
| 4 | 有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素） | B2. 5 | ||||
| 5 | 有极大风险 | A2. 9 | ||||
| 2 | 工作 责任 重要 性 | 由于疏忽、懈怠、失职、其后果 对公司利益、重大工作目标以及 发展的影响。 | 1 | 影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。 | E1.3 | 0.18 |
| 2 | 影响一般 | D1. 7 | ||||
| 3 | 影响较大 | C2. 1 | ||||
| 4 | 影响重大 | B2. 5 | ||||
| 5 | 影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性 较大。 | A2. 9 | ||||
| 3 | 管辖 人数 | 具有管理责任的管辖人数 | 1 | 10人以下 | E1.3 | 0.06 |
| 2 | 10-20 人 | D1. 7 | ||||
| 3 | 20-30 人 | C2. 1 |
| 4 | 30-50 人 | B2. 5 | ||||
| 5 | 50人以上 | A2. 9 | ||||
| 4 | 协调 责任 | 沟通协调广泛性、层次重要性以 及协调内容的难度及频次 | 1 | 较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。 | E1.3 | 0.08 |
| 2 | 一般协调沟通， | D1. 8 | ||||
| 3 | 一定的协调沟通。 | C2. 3 | ||||
| 4 | 协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责。 | B2. 9 | ||||
| 5 | 学历 要求 | 按照公司发展目标要求胜任全 部冈位职责所需要的取低学历 教育。 | 1 | 中等教育 | D1. 3 | 0.06 |
| 2 | 大学专科 | C1. 8 | ||||
| 3 | 大学本科 | B2. 3 | ||||
| 4 | 大学本科及研究生 | A3. 0 |
| 序号 | 评价 因素 | 定义 | 程度 分级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 6 | 知识 技能 要求 | 完成岗位职责所需掌握专门知识 的深度和广度 | 1 | 一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜 任。 | E1.3 | 0.1 |
| 2 | 需掌握一疋的知识和技能，学习成本不咼。 | D1. 7 | ||||
| 3 | 要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。 | C2.1 | ||||
| 4 | 要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。 | B2.5 | ||||
| 5 | 要求非常深厚广泛的专业知识技能。 | A3.0 | ||||
| 7 | 经验 期 | 熟练地开展工作，掌握规律、技巧， 取得绩效进展所需的最低时间 | 1 | 1-2年 | D1. 3 | 0.06 |
| 2 | 3-5年 | C1.8 | ||||
| 3 | 6-8年 | B2.3 | ||||
| 4 | 10年以上 | A2.9 | ||||
| 8 | 开拓 创新 | 冈位工作绩效对开拓创新的依赖 程度 | 1 | 主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题 | D1. 3 | 0.1 |
| 2 | 有少量的改进提高课题 | C1.8 | ||||
| 3 | 有大量的改进探索提咼的要求 | B2.3 | ||||
| 4 | 职责本身就是以开拓创新为主题 | A2.9 | ||||
| 9 | 管理 能力 要求 | 岗位职责对计划、组织、控制、协 调、贯彻执行以及分析、归纳、判 断等综合能力的要求 | 1 | 一般要求 | D1. 3 | 0.08 |
| 2 | 需要某些方面的管理能力 | C1.8 | ||||
| 3 | 比较强、比较全面 | B2.3 | ||||
| 4 | 极强、极全面 | A2.9 |
| 0 | 工作 复杂 程度 | 职责本身表现出的多样性、变化 性、信息量、时效性、急迫性 | 1 | 比较单纯的按部就班 | D1. 3 | 0.08 |
| 2 | 一定的复杂性 | C1.8 | ||||
| 3 | 较强的复杂性 | B2.3 | ||||
| 4 | 极复杂 | A2.9 | ||||
| 11 | 工作 量及 工作 时间 | 岗位职责承担的工作量反映在每 天实际工作时间的多少（包括加 班，并扣除无效时间） | 1 | 平均每天不足8小时 | D1. 3 | 0.1 |
| 2 | 平均每天8小时 | C1.8 | ||||
| 3 | 平均每天9小时 | B2.3 | ||||
| 4 | 平均每天达10小时以上 | A2.9 |
| 序号 | 评价因素 | 定义 | 程度分 级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 1 | 岗位工作 质里责任 | 通常情况下，工作质量、服务质量的 结果对公司目标和绩效影响的大小、 范围、频次、严重程度、关联程度 | 1 | 影响极小 | E1.2 | 0.16 |
| 2 | 有一定影响 | D1.9 | ||||
| 3 | 明显影响 | C2.6 | ||||
| 4 | 较大影响 | B3.3 | ||||
| 5 | 极大影响 | A4 | ||||
| 2 | 岗位成本 责任 | 岗位职责对公司成本（费用）直接消 耗量的影响及控制责任的大小 | 1 | 影响极小 | E1.2 | 0.12 |
| 2 | 有一定影响 | D1.9 | ||||
| 3 | 明显影响 | C2.6 | ||||
| 4 | 较大影响 | B3.3 | ||||
| 5 | 极大影响 | A4 | ||||
| 3 | 协调沟通 责任 | 工作内容及流程中，需进行内部或外 部沟通信息并进行协调的重要性及 频次 | 1 | 极小 | E1.2 | 0.06 |
| 2 | 较小 | D1.9 | ||||
| 3 | 「般 | C2.6 | ||||
| 4 | 较大 | B3.3 | ||||
| 5 | 极大 | A4 | ||||
| 4 | 人力资源 的稀缺程 度 | 公司目前状况下，岗位人力资源的紧 缺情况，来源的困难程度 | 1 | 过剩或极易招录招聘 | E1.2 | 0.12 |
| 2 | 不缺，能从内部解决 | D1.9 | ||||
| 3 | 一般，可从内部或外部解决 | C2.6 | ||||
| 4 | 明显不足，来源不易，从内部培养，需较长时间，从外 部引进有困难 | B3.3 | ||||
| 5 | 极其紧缺，来源困难，外部引进难度很大，问题将长期 存在 | A4 |
| 5 | 完成全部岗位职责所需最低学历教 | 1 | 咼中（中专、中技、中职） | D1.2 | 0.06 |
| 最低学历 | 育程度 | 2 | ［大学专科（咼职） | C2.0 | ||
| 3 | 大学本科 | B3.0 | ||||
| 4 | 大学本科及研究生 | A4 |
| 序 号 | 评价因 素 | 定义 | 程度 分级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 6 | 熟练期 | 基本胜任岗位日常工作 要求所需最少时间 | 1 | 1-3个月 | E1.2 | 0.08 |
| 2 | 6-12个月 | D1.9 | ||||
| 3 | 1-2年 | C2.6 | ||||
| 4 | 2-3年 | B3.3 | ||||
| 5 | 3年以上 | A4 | ||||
| 7 | 经验期 | 满足岗位工作全部要求， 掌握规律、技巧，解决较 大问题、取得绩效突破所 需最少时间 | 1 | 6-12个月 | E1.2 | 0.10 |
| 2 | 1-2年 | D1.9 | ||||
| 3 | 2-3年 | C2.6 | ||||
| 4 | 3-5年 | B3.3 | ||||
| 5 | 5-8年 | A4 | ||||
| 8 | 专业知 识、技 能深度 和广度 | 完成全部岗位职责所需 专业知识的系统性、全面 性以及深度 | 1 | 仅需掌握普通的常识，稍加培训熟悉操作要领即可 | E1.2 | 0.12 |
| 2 | r需掌握基本的或一般的知识和技能 | D1.9 | ||||
| 3 | :有一定深度的专业知识和技能要求，需系统学习和培训，掌握某种职业技能 | C2.6 | ||||
| 4 | 要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能 | B3.3 | ||||
| 5 | 要求非常深厚广泛的专门学科知识 | A4 | ||||
| 9 | 开拓 创新 要求 | 岗位工作绩效对开拓创 新的依赖程度 | 1 | 极低，主要是程序化的、规范化的、制度化的操作执行，主要要求认真负责、敬 业爱岗 | E1.2 | 0.08 |
| 2 | 较低，有一定的改进提咼要求 | D1.9 | ||||
| 3 | 一般，有一定的开拓创新要求 | C2.6 | ||||
| 4 | 比较咼，有较咼的开拓创新要求 | B3.3 | ||||
| 5 | 很高，职责及其绩效要求以开拓创新为主题 | A4 |
| 10 | 工作量 | 长期反映出的岗位必要 | 1 | 极低，平均每天 4-5小时 | E1.2 | 0.10 |
岗位等级评价因素表（技术类 /产品开发）
| 实际工作时间的多少（包 括加班并扣除无效时间） | 2 | 较低，平均每天 6小时左右 | D1.9 | |||
| 3 | 一般，平均每天 8小时左右 | C2.6 | ||||
| 4 | 较咼，平均每天 9小时左右 | B3.3 | ||||
| 5 | 超负荷，平均每天 10小时左右 | A4 |
岗位等级评价因素表（技术类（不含产品开发）、职能管理类、业务执行类、支持保障类）
| 序号 | 评价 因素 | 定义 | 程度分 级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 1 | 岗位工作 质里责任 | 通常情况下，工作质量、服务质量的 结果对公司目标和绩效影响的大小、 范围、频次、严重程度、关联程度 | 1 | 影响极小 | E0.4 | 0.16 |
| 2 | 有一定影响 | D0.8 | ||||
| 3 | 明显影响 | C1.2 | ||||
| 4 | 较大影响 | B1.6 | ||||
| 5 | 极大影响 | A2.0 | ||||
| 2 | 岗位成本 责任 | 岗位职责对公司成本（费用）直接消 耗量的影响及控制责任的大小 | 1 | 影响极小 | E0.4 | 0.12 |
| 2 | 有一定影响 | D0.8 | ||||
| 3 | 明显影响 | C1.2 | ||||
| 4 | 较大影响 | B1.6 | ||||
| 5 | 极大影响 | A2.0 | ||||
| 3 | 协调沟通 责任 | 工作内容及流程中，需进行内部或外 部沟通信息并进行协调的重要性及频 次 | 1 | 极小 | E0.4 | 0.06 |
| 2 | 较小 | D0.8 | ||||
| 3 | 一般 | C1.2 | ||||
| 4 | 较大 | B1.6 | ||||
| 5 | 极大 | A2.0 | ||||
| 4 | 人力资源 的稀缺程 度 | 公司目前状况下，岗位人力资源的紧 缺情况，来源的困难程度 | 1 | 过剩或极易招录招聘 | E0.4 | 0.12 |
| 2 | 不缺，能从内部解决 | D0.8 | ||||
| 3 | 一般，可从内部或外部解决 | C1.2 | ||||
| 4 | 明显不足，来源不易，从内部培养，需较长时间，从外 部引进有困难 | B1.6 | ||||
| 5 | 极其紧缺，来源困难，外部引进难度很大，问题将长期 存在 | A2.0 |
| 5 | 完成全部岗位职责所需最低学历教育 | 1 | 咼中（中专、中技、中职） | D0.4 | 0.06 |
| 最低学历 | 程度 | 2 | 大学专科（咼职） | C0.9 | ||
| 3 | 大学本科 | B1.4 | ||||
| 4 | 大学本科及研究生 | A2.0 |
| 序 号 | 评价因 素 | 定义 | 程度 分级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 6 | 熟练期 | 基本胜任岗位日常工作 要求所需最少时间 | 1 | 1-3个月 | E0.4 | 0.08 |
| 2 | 6-12个月 | D0.8 | ||||
| 3 | 1-2年 | C1.2 | ||||
| 4 | 2-3年 | B1.6 | ||||
| 5 | 3年以上 | A2.0 | ||||
| 7 | 经验期 | 满足岗位工作全部要 求，掌握规律、技巧，解 决较大冋题、取得绩效 突破所需最少时间 | 1 | 6-12个月 | E0.4 | 0.10 |
| 2 | 1-2年 | D0.8 | ||||
| 3 | 2-3年 | C1.2 | ||||
| 4 | 3-5年 | B1.6 | ||||
| 5 | 5-8年 | A2.0 | ||||
| 8 | 专业知 识、技 能深度 和广度 | 完成全部岗位职责所需 专业知识的系统性、全 面性以及深度 | 1 | 仅需掌握普通的常识，稍加培训熟悉操作要领即可 | E0.4 | 0.12 |
| 2 | 需掌握基本的或一般的知识和技能 | D0.8 | ||||
| 3 | 有一定深度的专业知识和技能要求，需系统学习和培训，掌握某种职业技能 | C1.2 | ||||
| 4 | 要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能 | B1.6 | ||||
| 5 | 要求非常深厚广泛的专门学科知识 | A2.0 | ||||
| 9 | 开拓 创新 要求 | 岗位工作绩效对开拓创 新的依赖程度 | 1 | 极低，主要是程序化的、规范化的、制度化的操作执行，主要要求认真负责、 敬业爱岗 | E0.4 | 0.08 |
| 2 | 较低，有一定的改进提咼要求 | D0.8 | ||||
| 3 | 一般，有一定的开拓创新要求 | C1.2 | ||||
| 4 | 比较咼，有较咼的开拓创新要求 | B1.6 | ||||
| 5 | 很高，职责及其绩效要求以开拓创新为主题 | A2.0 |
| 10 | 工作量 | 长期反映出的岗位必要 | 1 | 极低，平均每天 4-5小时 | E0.4 | 0.10 |
| 实际工作时间的多少 （包括加班并扣除无效 时间） | 2 | 较低，平均每天 6小时左右 | D0.8 | |||
| 3 | 一般，平均每天 8小时左右 | C1.2 | ||||
| 4 | 较咼，平均每天 9小时左右 | B1.6 | ||||
| 5 | 超负荷，平均每天 10小时左右 | A2.0 |
| 类别 | 评价 因素 | 定义 | 程度分 级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 责 任 | （1 ）质 里责任 | 岗位工作质量、产品质量、 服务质量对公司绩效影响 的大小，主要以单项工作内 外质量损失的大小来评价， 冋时结合质量关联性和质 量指标重要性划分。 | 1 | 承担一般工作责任、内部服务责任，不直接决定产品质量，一旦出现质量问 题，主要影响工作效率 | E0.3 | O.1 |
| 2 | 一般质量责任，对工作质量、产品质量、服务质量有基本要求，一旦存在问 题，可能影响效益 | DO. 5 | ||||
| 3 | 般质量责任，产品制造及直接为客户服务的冈位， 旦存在冋题，冃疋会 带来质量损失 | CO. 8 | ||||
| 4 | 较大质量责任，工作结果与产品性能效果紧密相关，有重要检验项目，一旦 存在冋题，损失较大（数千兀） | B1.1 | ||||
| 5 | 重大质量责任，与公司质量目标、指标紧密相关，一旦存在问题，损失极大 （万元以上） | A1. 4 | ||||
| （2）成 本责任 | 岗位工作中，涉及到的成本 项目因素的大小多少，影响 成本变动因素的广度与深 度，可能造成成本损失的严 重程度。 | 1 | 承担一般成本责任，工作职责范围内，不会产生较大的成本损失 | E0.3 | O.1 | |
| 2 | 有疋的成本责任和降支、降耗、降费要求 | DO. 5 | ||||
| 3 | 工作职责中，几乎每天都随时都存在降支、降耗、降费的问题，一旦存在问 题，成本损失明显 | CO. 8 | ||||
| 4 | 较大成本责任，工作职责中涉及成本的因素较大较多，一旦存在冋题，成本 损失较大 | B1.1 | ||||
| 5 | 重大成本责任，与公司成本目标、指标紧密相关，一旦存在冋题，成本损失 极大 | A1. 4 | ||||
| 知识技 匕匕 | （3）熟 练期、 经验期 | 全面掌握岗位工作熟练操 作所需最低时间，取得绩效 突破所需最低时间。 | 1 | 简单的岗前培训，1-3个月的熟悉程序后即可胜任的工作 | E0.3 | O.O8 |
| 2 | 熟练期半年、经验期 2年 | DO. 5 |
岗位等级评价因素表（作业操作类）
| 3 | 熟练期1年、经验期3年 | CO. 8 | ||||
| 4 | 熟练期2年、经验期5年 | B1.1 | ||||
| 5 | 熟练期3年、经验期8年 | A1. 4 |
| 类 别 | 评价 因素 | 定义 | 程度 分级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 知 识 技 能 | (4) 技术 知识 深广 度 | 胜任岗位工作所需的 专门知识技能的深 度、广度(知识技能 含量)。 | 1 | 无须专门的知识学习，仅掌握简单的常识和技能；熟悉了解操作规程、程序有责任人即可 干好 | E0.3 | 0.10 |
| 2 | 需掌握一种专业知识和技能，如果要想胜任冈位职责，除认真负责外，必须学好一疋的知 识和技能 | D0.5 | ||||
| 3 | 岗位职责要求掌握一定深度和广度的专门知识，需进行系统学习培训，工作绩效的提高有 赖于知识技能提高 | C0.8 | ||||
| 4 | 岗位工作要求掌握较深较广的专业知识和技能，需进行长时间的系统学习培训，技能要求 较咼 | B1.1 | ||||
| 5 | 需系统学习数门专业课程，岗位工作要求不断掌握更新更深更广的知识和技能 | A1.4 | ||||
| (5) 操作 难易 性 | 岗位工作本身由于条 件所限，公认的操作 困难性、复杂性、难 以掌握、难以控制的 程度，保证质量提高 效率的难度。 | 1 | 没有什么难度，任何情况下都能顺利操作 | E0.3 | 0.08 | |
| 2 | 一般情况、正常情况下都能顺利操作 | D0.5 | ||||
| 3 | 有一定难度，需作出一定的努力 | C0.8 | ||||
| 4 | 比较难，需较大的关注、谨慎、努力 | B1.1 | ||||
| 5 | 极难，需极其关注、谨慎、努力 | A1.4 | ||||
| (6) 专门 资格 | 公司现行执行的对岗 位操作资格的要求。 | 1 | 无须专门的资格考核，事实上外界和公司内均未作出任何实质性的要求和管理 | E0.3 | 0.06 | |
| 2 | 公司内部有一定的非正式的知识技能和经历的要求，在岗位人员调配时有一定的考虑 | D0.5 | ||||
| 3 | 按照IS09001的要求，需由企业进行资格考核的岗位 | C0.8 | ||||
| 4 | 目前管理部门检查控制，委托企业考试颁证，涉及到公司制造资格的岗位 | B1.1 | ||||
| 5 | 目前管理部门严格检查控制，必须经部门考试颁证，涉及到公司制造资格的岗位 | A1.4 | ||||
| 重要生 | (7) 人力 资源 紧缺 | 岗位操作人员缺乏的 程度，招聘或内部培 训、调配的难度。 | 1 | 岗位操作人员处于饱和或过剩，或很容易随时招聘及调配的岗位 | E0.3 | 0.08 |
| 2 | 岗位操作人员容易从内部稍加培训或直接调配解决，缺失不会造成困难及影响 | D0.5 | ||||
| 3 | 岗位操作人员能从外部招聘到，或内部人员经过一定的培训可以解决 | C0.8 | ||||
| 4 | 岗位操作人员比较稀缺，培养训练时间长、投入大，缺失会对生产经营造成困难和影响 | B1.1 |
| 程度 | 5 | 岗位操作人员极其稀缺，且较长时期内难以解决，缺失对生产经营有较大困难和影响 | A1.4 |
| 类 别 | 评价因素 | 定义 | 程度 分级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 重 要 性 | （8）岗位 重要性 | 公司作业流程对岗位的 依赖性、岗位职责与公司 重要工作目标的关联性。 | 1 | 可能取消该岗位配置或重新整合 | E0.3 | 0.08 |
| 2 | 一定的必要性，生产经营的辅助岗位、支持性岗位 | D0.5 | ||||
| 3 | 一般重要，实现公司目标不可缺少的岗位 | C0.8 | ||||
| 4 | 比较重要，直接关联，需加强建设的岗位 | B1.1 | ||||
| 5 | 极其重要，紧密关联，按照公司目标和部署、新设的重要岗位 | A1.4 | ||||
| 劳 动 强 度 | （9）工作 量负荷 | 长期反映出的实际操作 时间（月工作量、周工作 量、日工作量）的大小。 | 1 | 极低、实际有效工作（扣除待命、等待、无所事事的时间）长期平均每天不超 过5小时 | E0.3 | 0.06 |
| 2 | 不满，实际有效工作（含操作准备时间）长期平均每天约 5-6小时 | D0.5 | ||||
| 3 | 一般，实际有效工作（含操作准备时间）长期平均每天约 7小时 | C0.8 | ||||
| 4 | 较满，实际有效工作（含操作准备时间）长期平均每天接近 8小时 | B1.1 | ||||
| 5 | 饱和，实际有效操作（含工作准备时间）长期每天超过 8小时 | A1.4 | ||||
| （10 ）体 能消耗 | 连续作业时消耗的体力 （平均能量代谢率）的大 小及疲劳程度。 | 1 | 体力消耗与日常生活相似，对健康人而言四肢躯干无疲劳感觉 | E0.3 | 0.06 | |
| 2 | 轻度消耗，略大于日常生活 | D0.5 | ||||
| 3 | 中等消耗 | C0.8 | ||||
| 4 | 较重消耗，连续作业、间断出大力 | B1.1 | ||||
| 5 | 极重消耗，连续作业、需出大力 | A1.4 | ||||
| （11 ）劳 动姿势 | 操作时人体及四肢的动 作姿势出现异常于日常 | 1 | 无特殊姿势，且较自由，站坐走动随意 | E0.3 | 0.05 | |
| 2 | 操作姿势可以多变，不影响操作规范，适当保持注意力 | D0.5 |
| 生活常态的非自然、非自 由程度及时间长短。 | 3 | 长时间单一姿势（站或坐），注意力比较集中 | C0.8 | |||
| 4 | 间断、重复地需非正常姿势，身体自由受阻，注意力比较集中 | B1.1 | ||||
| 5 | 需长时保持非正常生理状态的姿势（俯、蹲、仰、卧等）身体自由严重受阻， 注意力高度集中 | A1.4 |
| 类 别 | 评价因素 | 定义 | 程度 分级 | 评价规范 | 分值 | 权数 |
| 环 境 条 件 | （12 ）高 温、粉尘、 噪音、射线 | 作业环境的高温粉尘、噪 音、射线等环境不良状态。 | 1 | 较好 | E0.3 | 0.10 |
| 2 | 同生活环境作业 | D0.5 | ||||
| 3 | 一般不良状态 | C0.8 | ||||
| 4 | 比较不良状态 | B1.1 | ||||
| 5 | 极不良状态 | A1.4 | ||||
| （13）其他 危险性 | 作业场所产生对自己或他 人造成人体机械性损伤的 可能性和严重程度（摔、 砸、碰、撞、挤、压等）。 | 1 | 正常情况下，无可能性 | E0.3 | 0.05 | |
| 2 | 偶尔需到危险现场，稍加注意，不会出事 | D0.5 | ||||
| 3 | 经常处于危险可能性的环境之中，须加以注意 | C0.8 | ||||
| 4 | 存在较大可能频次的经常性、一般性损伤，需严格执行安全技术规程 | B1.1 | ||||
| 5 | 存在较大的可能频次，必须时刻关注，一旦出事，后果严重，带来人 身伤亡 | A1.4 |
