试论企业招聘存在的问题与对策

林鹏 西南财经大学

摘要：随着经济发展，我国企业越来越注重员工招聘的科学性。但是，如今员工招聘实践中仍然问题丛生，主要问题在于没有设置完善的招聘规划、没有选取恰当的招聘渠道、没有制定合理的招聘标准、没有形成规范的招聘流程等。本文通过对问题存在的原因加以深入分析，提出了针对以上各个方面问题的对策，并最终希望从效率和效果层面提升我国企业员工招聘能力。

关键词：企业招聘 人力资源管理 招聘流程 招聘渠道招聘体系

我国社会经济发展过程中，企业一直扮演着“支柱”的角色。故而，企业员工招聘所产生的效率和效果往往会很大程度上关联着企业综合实力的提升和人才战略的实施。而随着国际市场竞争的加剧和我国政治、经济的快速发展，企业也越来越讲究员工招聘活动。以至于我国的企业员工招聘逐步科学化和规范化。但是，透过目前的我国企业员工招聘活动的情况，众多问题也是显而易见——如招聘规划的设计制定、招聘体系构建、招聘信息沟通、招聘方法策略的选择、招聘标准和流程的制定、招聘渠道的选取和确定等层面的问题，上述问题往往很大程度上影响了企业的健康持续发展和人力资源管理效率。

一、企业招聘存在的主要问题

1.招聘体系建设滞后，员工招聘规划缺乏动态性

很多我国企业的发展显得远远领先于员工招聘体系建设，以至于员工招聘工作缺乏应有的规范、系统、科学性。很多民营企业都缺乏应有的员工招聘中长期规划，更有甚者甚至连正式的、书面的年度人员招聘计划都难觅踪迹。不少企业只有在员工紧缺时才有“人力资源招聘管理”这一专门部门的活动，极少考虑各方面用工需求合理与否，也基本不考虑内部调岗的办法能不能解决目前的用人需求。

除此之外，也有企业为了尽快找到员工而有意地降低录用标准，从而造成了人力资源管理陷入被动，为企业的“可持续发展”积极储备人才的想法也仅仅停留在口号阶段。因为其人才招聘仅仅是对服务当前需求的“断点”式满足，没有应有的中长期规划，以至于公司发展需要和招聘管理体系彼此脱钩，成为了企业发展的主要制约因素。

2.招聘范围与来源受限，员工招聘渠道缺乏选择

目前，我国企业员工招聘越来越体现出渠道和来源方面的“多元化特征”，但尽管招聘范围越来越大，可其来源却没有扩展。有调查结果显示：目前我国很多企业的主要基层员工多源于外部招聘；中高层管理者则主要来源于直接提拔任命和企业内部推荐（也有少数源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高层管理者仅占7%多一些；中层管理者不足4%；全部由外部招聘一般员工企业仅占不足两成。

在具体的招聘工作中，也有很多企业忽视内部招聘而仅仅重视外部招聘。也有企业在出现了岗位方面的空缺的时候往往会第一时间想到外部招聘，缺忽视了外部招聘带来的增加成本等方面问题。同事也很少考虑招聘风险，也有的企业没有针对性选择人员招聘渠道，没有给企业做到“量体裁衣”。

3.招聘标准的制定不合理，招聘流程不规范

招聘过程中企业往往经常是临时确定招聘标准，以至于招聘人员很难真正把握评判尺度。如本来应届生能胜任的工作岗位却要求“有一定工作经验”，本来对专业技能有一定要求的工作岗位却简单地问几个问题就决定录用与否等。

也有很多企业并没有真正形成系统、完整的招聘流程，在其活动过程中也没有真正的周全考虑，没有将招聘这一活动视为一项需要高度重视、过程复杂、流程多样的工作，以至于招聘工作陷入无目的甚至杂乱无序的窘境。长此以往，必然会造成很大程度上的企业资源浪费。而面试过程中题目难度不等、顺序任意指定、试题保密措施不严之类情况往往会会造成对应试者客观上的不公平，给企业形象“抹黑”。

4.招聘方法选用、实施过程中的问题

此方面主要表现为“用人不当”——即招聘人员专业技术知识缺乏。在具体的招聘工作中，很多应聘者往往并非很了解企业，其经常会从招聘工作人员所表现出的行为举止、气质相貌等方面评价推断招聘单位的情况，并以之为出发点来决定应聘与否，这时就很大程度上影响了招聘工作的质量和效果。而在实际活动中，为数不少的企业并没有真正重视这一方面。在应聘者没有足够了解必要的招聘常识和招聘的具体岗位责任时，一旦应聘者头脑中对一些招聘工作人员印象不好的话，往往会很大程度上影响招聘效果乃至于企业的整体形象。

也有不少企业招聘甄选方式缺乏应有的科学性，面试、测试等环节缺失。如在校园招聘中，挑选应聘者的主要依据多是学习成绩、获奖情况之类。在面试问题的提出、准备面试、安排面试等环节中误区也很明显。如在面试过程中提问和评价主观随意、触及隐私问题造成应聘者反感之类问题都是如此。

5.招聘信息沟通不畅，以至于“双向选择”有名无实

招聘中，因为“买卖双方”彼此并没有过多了解，故而一旦互相了解得不充分的话，必然会造成应聘者的真实要求和企业提供的条件二者间出现明显差异。就多数情况来说，应聘者更加“喜欢”准确、真实的招聘信息，同时也希望企业能够提供确实可靠的招聘标准——虽然不少企业都自认为在这一方面做的不错，但其在现实中却没有取得太高的认同率。为了能够尽快完成招聘任务，甚至很多企业对自身的真实情况故意加以隐瞒，或对企业的某个方面过分夸大，对工作环境、职务、薪酬之类信息语焉不详，以此来使得应聘者对企业和岗位工作产生较高期望，并最终造成应聘者在被录用后心理落差过大而离职，不应当地降低了招聘效率。

虽然企业员工招聘一直很讲究“双向选择”，但更多的主动权往往归招聘者掌控，应聘者则如同超市里的商品一般。企业在招聘过程中，多会要求应聘者提供职业资格证明、学历证书等详细信息，同时也提出各种要求和条件，而在应聘者索要企业营业执照等信息时却往往会借口“保密”而消极对待。到了签订合同的环节，员工也很难对招聘企业提供的合同内容乃至于其中的一些条款提出意见和要求更改，故而企业员工招聘实际上很难真正做到“双向选择”。

二、企业招聘问题的主要原因分析

1.外部原因

（1）法律法规和国家环境不完善。尽管在一段时间中，我国出台了一系列劳动力就业层面的各种法律法规，但在人力资源方面却没有真正形成具备操作性的法律法规和应有的配套法律和制度。

（2）经济发展、社会经济制度不成熟。目前，我国很多制度还都很不完善，尤其是人力市场供求不平衡更是造成了难以形成真正科学合理的“人才需求”模式。同时众所周知的原因造成的通货膨胀也直接影响了企业招聘的成本和招聘规模，以至于不少企业不得不简化招聘流程。

（3）教育和社会文化环境发展不均衡。在一些消极传统观念的引领下，很多家长希望孩子能够成为“劳心者”而不是“劳力者”，以至于社会上职业技工类学校难以获得应有的生源，企业也难以招聘到高级技工，甚至要么以高薪吸引高级技工[来自w]，要么面对“技工荒”望洋兴叹。

（4）应聘者择就业观念的多元化。招聘过程中企业没有准确、全面了解应聘者，以至于只能在彼此间的信息沟通过程“旁敲侧击”。因为应聘者经验、个人的工作技能、受教育程度之类因素的差异造成了其有着不同的职业偏好和求职动机及强度。同时其择、就业过程中所持观念也彼此不一，这也就客观上形成了对企业选用和实施测试方法、招聘面试、招聘技术和方法的采用都逐渐“复杂化”。

2.内部原因

（1）没有明确企业发展战略。后者往往会很大程度上影响招聘的数量，并且能够借此来决定招聘人员的类型、素质等。为数不少的中小企业都没有明确的发展战略目标，也没有真正准确地理解招聘职位的性质，从而造成了科学招聘规划难以真正制定出来，更谈不上科学预测未来人力资源需求，同时也造成了招聘标准难以真正获得应有的制定。而不同的招聘决策的来源实际上就是企业的战略类型。

（2）企业高层有着不同的用人观念。这一主观倾向往往会很大程度上影响企业员工招聘活动所采取的渠道和方式。若是领导者觉得“内部人员更好”的话，内部招聘方式就会被企业所采用；若领导者觉得“员工还是别人的好”，企业则会转而采取各种外部招聘方式。故而，高层的用人偏好也会成为招聘方式缺乏灵活性、不够科学合理的主要原因。

（3）企业形象、企业文化被过分夸大。企业文化往往会对新员工的行为方式、价值观等产生很大程度影响。为数不少的企业往往会为了吸引优秀求职者而对企业形象过分夸大、美化，有意无意地掩饰企业缺点，以至于双方信息失真，主管或客观上已经违背了诚实信用、公平等方面的原则，双向选择被“消弭于无形”。

（4）企业忽视了招聘工作的细节且认识肤浅。很多企业实际上没有正确认知员工招聘这一活动，甚至有企业将筛选简历、面试录用这样的简单过程等同于招聘；也有企业的人力资源部门仅仅是高层手下的“军机处”，缺乏应有的流程设计和必要的规划，以至于岗位不能满足员工需求或者录用的员工难以真正适应岗位，降低了招聘效率和效果。

三、解决企业招聘问题的对策

1.科学制订员工招聘计划和人力资源规划

作为企业，应尽可能立足实际，将其员工招聘计划有效地详细化并将人力资源规划加以科学化，从而将二者“并轨”。所谓人力资源部门，也要尽最大可能去按照企业发展战略和目标，基于对人力资源供求状况的科学预测、准确掌握来形成人力资源规划，以之来确定需要招聘新员工的数量、职位、部门数量等，并进行相应的工作分析，一直来保证人岗匹配。同时，也要根据企业的发展状况来开展相应的人力资源分析，从而将人力资源规划加以真正的“动态化”，而在规划过程中，还要将岗位需求量、环境、时间等因素加以综合考量；要按照其预测结果，形成相应的长、中、短期人员规划并对其加以有效的落实。同时还要形成应有的人力资源预警[来自wwW.Lw5u.com]机制，以之来掌控工作“主动权”。

2.合理选择和优化员工招聘渠道

作为企业，应按照自身招聘岗位和标准来对员工招聘的渠道加以合理选择。而后者又可以进一步分为内外部两种，但此二者又各有缺点，故而，应对管理岗位尽量采用内部招聘，以此来给员工创造平等的晋升、发展机会，在营造开放、公平的竞争环境过程中为贯彻执行企业方针决策提供方便。同时，外部招聘渠道选择这一方面也应力求“多样化”，依据不同招聘途径所表现出的特点，选取尽可能最适合的招聘渠道。

因为优化招聘渠道这一做法能够很大程度上提升招聘效率，故而人力资源管理部门有必要积极参与这方面活动，严格按照企业规模、投入成本、员工来源、需求标准、招聘需求量等方面对招聘渠道和策略加以评估和确定。

3.制定招聘标准和流程

在此方面的首要工作在于招聘标准的制定，其中第一步在于工作分析。所谓“工作分析”，主要内容在于其参与者对岗位有关信息的收集和整理过程，以此来对岗位工作内容和任务加以确定，并由此确定工作人员。在此过程中，应采取系统规范的活动过程和适当的方法进行分析，从而尽可能使得具体任职要求和制定的岗位职务说明书能够对岗位所需的专业技能、知识等要素加以客观反映，以此来提供招聘工作依据。要真正形成明确的选聘标准，首要的活偶的那个在于借助准确的职位描述来鉴别主要才能、确定关键的考核点、缩小筛选范围。实际上，人才优秀与否倒在其次，更重要的在于合适与否。

作为招聘工作基本步骤的招聘流程，应尽最大努力加以科学化和规范化。每一环节不仅要做到“无缝衔接”，更要对操作方法与说明、计划、标准等加以具体化和明确化，从而保证一系列活动能够真正有序开展。同时还要讲究其程序性和规范性。充分体现出其招聘程序严格规范且公平、公正，以此来提升企业凝聚力。

所谓“招聘流程外包”，指的是招聘企业将本属自身的招聘流程和招聘业务托福其他机构完成的一种活动形式，其一方面以项目为建制且以客户为导向，另一方面也是企业对于长期、大量招聘的一种“定制化”解决方案。其形式也很多样，往往不仅限于某个招聘流程，而是可以用于若干环节，也可以用于具体项目。采取这一办法，能够有效地减少招聘总体成本、改善招聘流程、提高招聘质量、缩短招聘的时间。

4.重视工作人员选用，将招聘方式和技术科学化

组织招聘团队、选用工作人员这一工作同样不可小视。招聘工作人员一方面可以从人力资源管理部门内供职的员工中挑选，另一方面也可以从普通员工和熟悉招聘职位的专家，乃至于直线管理者中加以选择。在选定了相关的招聘工作人员后，还要进一步组建相关于员工招聘的专业团队。这一团队代表着企业对外形象，同时也直接对招聘质量产生决定作用。故而，企业有必要全面培训各种招聘人员，以此来有效地减少一些招聘者因为主观判断、技能缺乏、专业知识不够等造成的影响。

作为企业招聘者，还有必要将甄选过程的策划加以细致化，尽可能在测试、面试技术方面做到科学有效，以之来提升其针对性和准确性；同时，除了考查应聘者智能和技能方面的知识经验之类，还应对其人格气质、职业态度、兴趣特点之类借助测试技术加以评价，并基于综合评价来进行相关的选拔和录用。面试活动中，企业也应该尽量选取“结构化”的一系列面试方法，尽最大可能去按照特定的工作程序、面试评价指标以及与之配套的特定的标准、问题和相关的评价方法，借助于面对面的交流来“标准化”评价应聘人员，以之来保证面试活动的公平和公正，提高面试效果。

5.加强信息交流与沟通，将双向选择落到实处

开展员工招聘过程中，企业可以采取即时聊天工具、社交网站、专业论坛、微信、微博、博客之类的各种新型信息沟通工具，对自身的招聘信息宣传活动加以创新和加强，并对自身内部与招聘相互关联的各种信息加以“袒露”；同时，也可以要求应聘者提供与之相关的一系列真实可靠的信息，提升自身和应聘者沟通、交流的力度，尽最大可能对信息不对称这一问题加以纠正，尤其是要避免因为理解偏差、私有信息之类原因造成的不利影响。与此同时，还应对企业文化匹配、人才的选择等方面的问题。也只有自身的企业文化和员工的价值观保持基本一致的趋势的情况下，新员工方可真正第一时间适应企业环境和岗位工作，并产生对企业的归属感和认同感，并从而对员工的工作积极性和热情加以有效激发，从而体现出企业、岗位、人之间的“合为一体”，有效地提升员工招聘效率。综上所述，目前我国企业在员工招聘中存在诸多问题，对招聘的效率和效果造成了很大程度的消极影响。要想更好地对这些问题加以解决，必须一方面立足于招聘工作的整体，另一方面把握好每一个招聘环节的衔接，以此形成科学规范的招聘体系，并以此来促进企业的可持续发展。

参考文献

[1] 王玮. 当前企业招聘工作的现状及对策[J] . 企业改革与管理,2015(10)

[2]闵信志,薛安荣,黄祖卫.招聘信息采集与搜索系统构建研究[J].软件导刊,2015(3)

[3]姜宏冉.“微招聘”引发的思考：社交招聘必将日渐主流究[J].品牌,2015(1)

-全文完-下载本文