在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。
某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。
经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。
问题：
王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。
答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。
（需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分）
二、违法约定的试用期无效（易）
王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。
问题：
1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？
答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。
2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？
答案：应支付。依据相关法律规定（八十二条），用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。
3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？
答案：应支付。依据劳动合同法的相关规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以单方解除劳动合同，但应支付经济补偿。本案中，A公司以天津办事处撤销为由单方通知王某解除劳动合同，王某主张经济补偿，符合该条款之规定，故应支付。
4.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司是否因未提前三十日通知解除需额外支付王某一个月的工资作为代通知金？理由是什么？
答案：应支付。依据劳动合同法的相关规定，此情形下用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。本案A公司未提前三十日书面通知王某，应额外支付一个月的工资作为代通知金。
三、试用期、调岗、违纪解除、维权程序（中）
张某于2010年6月1日与天津某公司签订了为期5年的劳动合同。劳动合同约定张某的岗位为市场部经理，职责是负责市场开拓等工作，试用期8个月，月工资8000元，对其他劳动合同必备条款亦进行了相关约定。2012年4月，因内勤部经理调离，公司总经理认为张某更适合从事内勤部工作，于是在未与张某协商的情况下，便安排张某将市场部的工作移交，接手内勤部的工作。对此，张某表示不同意，认为原劳动合同约定的是做市场部经理，公司的调岗行为违反合同约定。总经理认为张某与公司已签了劳动合同，已成为该公司的员工，就应当服从公司的安排，仍坚持由张某去做内勤部的工作。张某坚决不同意，仍到市场部上班。该公司于2012年4月20日以张某拒不服从工作安排、严重违反公司的规章制度为由，依据劳动合同法第三十九条第二项的规定与其解除劳动合同。张某不服，申请仲裁。庭审中，该公司并未提交相关规章制度，但双方对岗位变更未达成一致的事实均予认可。
问题：
1.张某与天津某公司签订的劳动合同有什么错误？请指出。
答案：试用期长达8个月，超过了劳动合同法规定的试用期最长不得超过6个月的。
2.该公司未经张某同意，直接安排张某去内勤部工作的做法是否正确？为什么？
答案：不正确。因为该公司的行为违反了劳动合同的约定，双方约定张某的工作岗位是市场部经理，该公司如提出变更工作岗位，应与张某协商一致。
3.该公司单方解除劳动合同的行为是否合法？请围绕此类解除情形应具备的要件简述理由。
答案：不合法。因为张某的行为并不属于劳动合同法第三十九条第二项规定的情形。具体而言，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同行为合法性的认定，需要具备规章制度制定程序合法、内容合法合理具体、经过公示，且需劳动者存在严重违纪的事实等多项要件。庭审中，该公司未提交相关规章制度，亦未证明张某属于严重违纪情形，因此，该公司单方解除劳动合同的行为违法。
4. 张某的劳动合同如被解除，其可采取什么方式维护自己的合法权益？
答案：张某可以与该公司协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商；双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，张某可以向该公司的劳动争议调解委员会申请调解，或向依法设立的基层人民调解组织、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民提起诉讼。
四、调解员如何调解（中）
张某，大学专科学历，原来是一家企业的技术骨干。张某在应聘时，大多数企业的招聘都要求必须是研究生学历。尽管张某再三强调自己的能力，但仍然多次碰壁。为了能顺利到某知名企业工作，张某在应聘时提交了自己的技术能力证书和伪造的研究生学历，该企业顺利地录用了张某并签订了三年的劳动合同。在试用期内，企业获悉张某的学历是伪造的，张某也承认，但是是不得已才为之，请求单位看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但用人单位还是解除了张某的劳动合同，张某认为自己是通过面试、复试等层层考核录用的， 自己的工作能力也得到单位的认可，能力与学历没有直接联系，因此单位不能只重学历，不重能力，不应该解除劳动合同，从而双方引发纠纷，张某请求劳动争议调解委员会进行调解。
问题：
1.你作为一名劳动关系协调员，应按照哪些工作程序开展此项调解工作？
参：
（1）审查受理。受理调解申请时，应当对该争议是否属于劳动争议、是否符合受理范围、申请人是否适格、有无明确的被申请人、有无具体请求及事实根据等进行审查。
（2）做好准备工作。开展调解前，要弄清楚争议基本事实，查阅与争议相关的劳动法律法规及规定，结合当事人提交的证据材料，以事实为根据，以法律为准绳，对双方当事人的责任、需求、心态等进行分析，列出调查提纲，形成初步的调解意见。
（3）实施调解。具体程序包括：（一）宣布调解开始，核实参加人身份；（二）宣布调解的目的、纪律和注意事项，宣布申请人的具体调解请求；（三）当事人陈述。一般般先由申请人陈述事实理由，再由被申请人进行陈述；（四）结合相关法律法规、证据材料和当事人陈述，辨法析理，促成双方当事人形成初步调解方案，与双方当事人沟通确定调解内容。
（4）制作调解协议书、送达并归档。
2.你认为劳动关系协调员在劳动争议调解过程中，应遵循哪些原则？
参（源自教材）：
（1）自愿原则。一是程序上的自愿，即是否进入调解程序，必须取决于双方当事人的自愿；二是实体上的自愿，即调解协议的内容必须是双方当事人自愿达成的。
（2）沟通人员专业化原则。即劳动关系协调员不仅要恪守职业道德，还要熟悉我国的劳动法律法规及相关司法解释。
（3）积极沟通原则。劳动关系协调员应当积极地在冲突双方间进行沟通，为双方当事人提供更多的机会，使双方达成一致。
（4）民主说服原则。劳动关系协调员在调解中主要运用劳动法律法规和民主讨论的方法、说服教育的方法，摆事实、讲道理，耐心细致地做好疏通工作，不能采用强迫命令、用权势压迫的做法。
也可从自愿原则、合法原则、公正原则、及时处理原则角度出发进行论述（源自《劳动争议调解仲裁法》）。
（需至少答出三个方面的原则，并且简要论述方给满分）。
3.结合劳动合同法的相关规定，你认为本案的争议焦点是什么？
答案：本案的争议焦点在于张某伪造学历签订的劳动合同是否有效（答出此项内容即可给满分)；企业发现张某伪造学历后能否单方面解除其劳动合同，企业在本案中有无过错（仅答出此项内容给一半分）。
五、综合计算工时制延时加班工资的计算（中）
刘某实行以月为单位计算的综合计算工时制，月薪3000元，平均每月工作26天，每天工作8小时。
问题：
1.刘某的小时工资如何计算？（列出计算公式即可，不用求值）
答案：3000÷21.75÷8
2.刘某每月超过标准工时的延时小时数如何计算？（列出计算公式即可，不用求值）
答案：(26－20.83)×8
3.刘某的延时加班工资如何计算？（列出计算公式即可，不用求值）
答案：（3000÷21.75÷8)×(26－20.83)×8 ×150%
六、终止劳动合同的经济补偿（中）
李某在2011年3月10日进入天津甲公司上班，并与该公司签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，约定合同到期时间为2014年3月9日。2014年3月9日，甲公司通知李某，双方劳动合同到期终止。另：李某劳动合同终止前12个月月平均工资为人民币15000元；2013年天津市职工月平均工资为4260元。
问题：
1.李某可否向甲公司主张经济补偿？理由是什么？
答案:可以主张。依据劳动合同法的相关规定，劳动合同期满终止时，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订外，其余情况，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。本案系甲公司不与李某续订劳动合同，故李某可以主张经济补偿。
2.如果李某可以主张终止劳动合同的经济补偿，其可主张多少金额？理由是什么？
答案：经济补偿38340元。根据劳动合同法的相关规定，李某可以向甲公司要求支付相当于3个月工资标准的经济补偿，因李某月工资高于天津市2013年度职工月平均工资的3倍，因此，应按照天津市2013年度职工月平均工资的3倍，即12780元计算月工资，应支付3个月的月工资，总计38340元。
3.如果2014年1月10日，李某达到法定退休年龄，劳动合同能否终止？甲公司应否支付李某终止劳动合同的经济补偿？
答案:能够终止。无需支付经济补偿。
4.如果2014年1月10日，甲公司被吊销营业执照，劳动合同是否终止？甲公司应否支付经济补偿？
答案：终止。应支付。
七、加班、保险、三期（中）
张某2013年2月1日入职上海某公司，双方口头约定先试用2个月，2013年4月1日公司告知张某其试用期合格并于当日签订劳动合同，期限为2013年4月1日至2014年3月31日，劳动合同中约定张某工作岗位为客户经理，工资为6800元，工作地点为天津市内，每周一至周六工作，每天工作时间为10点至16点30分。同时，双方在劳动合同中约定，因公司是外地企业，张某放弃缴纳社会保险。2014年2月1日，张某被诊断为怀孕四周，其将自己怀孕的消息告诉了公司。2014年3月1日公司向张某发出书面通知，通知其双方劳动合同于2014年3月31日到期终止。
问题：
1.公司与张某口头约定的试用期是否有效？请简述理由。
答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。
2.张某如要求公司支付其2013年3月1日至31日未签订劳动合同的二倍工资差额，其请求应否支持？请简述理由。
答案：应支持。依据相关法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在张某2013年2月1日入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付张某2013年3月1日至31日未签订劳动合同的二倍工资差额。
3.张某认为公司安排自己每周工作六天，违反法律规定，要求公司支付休息日的加班工资，该请求应否支持？请简述理由。
答案：不应支持。根据相关法律规定，用人单位安排劳动者工作的，每周不得超过40小时，每周至少休息一日。本案中张某每天工作6.5小时，每周工作时间总计未超过40小时，且每周休息一天，不属于法律规定的休息日加班的情形，故其请求不应支持。
4.张某在与公司签订劳动合同时已约定个人放弃缴纳社会保险，张某还能否要求公司为其补缴社会保险？请简述理由。
答案：可以。依据相关法律规定，用人单位和劳动者均应依法缴纳社会保险费。现张某虽与公司在劳动合同中约定放弃缴纳社会保险，但该约定违反法律规定，属于无效条款，因此张某仍可以要求公司为其补缴社会保险。
5.公司能否在劳动合同到期时终止合同？请简述理由。
答案：不可以。依据相关法律规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。2014年3月31日张某尚处于孕期，公司不能在合同到期时终止。
八、履行合同、经济补偿（易）
刘某2013年1月1日入职一家在外省市注册的传媒公司，从事人力资源管理工作，工资约定为每月3000元。双方于2013年3月21日签订劳动合同，约定合同期限为2013年3月21日至2014年3月20日，工作地点在天津。2013年12月30日，该公司因天津地区业务取消，提出与刘某解除劳动合同，刘某同意，并在解除劳动合同协议上签字，但该协议未对解除劳动合同的经济补偿进行约定。刘某向公司提出经济补偿的要求，公司不同意支付，且只同意支付刘某2013年12月的半个月工资1500元，双方产生争议。
问题：
1．刘某与该公司产生了劳动争议，可否向天津的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁？请说明理由。
答案：可以。依据相关法律规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。刘某劳动合同履行地在天津，故可以向天津的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
2. 双方在庭审时均认可刘某2013年1月1日入职，该传媒公司应否支付刘某2013年2月1日至2013年3月20日未签订劳动合同的二倍工资差额？请说明理由。
答案：应支付。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定依据相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。刘某2013年1月1日入职，2013年2月1日，刘某在该公司工作已超过一个月，该公司在2013年2月1日至2013年3月20日未与刘某签订劳动合同，依法应付二倍工资差额。
3. 刘某和传媒公司均认可刘某2013年12月出满勤，传媒公司是否应按照3000元的标准支付刘某该月工资？请说明理由。
答案：应按照3000元的标准支付。依据相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。刘某已按劳动合同约定提供了劳动，该公司应按约定足额支付2013年12月的劳动报酬3000元。
4. 刘某与传媒公司均表示双方为协商一致解除劳动合同，传媒公司是否应支付刘某解除劳动合同的经济补偿？请说明理由。
答案：应支付。依据相关规定，用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。该公司向刘某提出解除劳动合同，并与刘某协商一致解除劳动合同，依法应支付经济补偿。
5. 传媒公司提出解除劳动合同的经济补偿为刘某半个月的工资1500元，该金额是否正确？请说明理由。
答案：不正确。依据相关规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。刘某在该公司工作已超过六个月不满一年（差一天满一年，因2013年12月是31天），应支付一个月的工资3000元作为经济补偿。
（答出不正确，理由为工作时间超过六个月不满一年的按一年计算，支付相当于一个月工资的经济补偿的，给满分；理由为工作时间满一年，支付相当于一个月工资的经济补偿的，给一半分，因计算不准确）
九、非全日制用工（中）
刘某于2010年9月到某报社工作，经培训成为一名投递员，双方协商约定月工资为1800元。2013年10月17日，该报社宣布刘某所在的发行站解散，并口头通知刘某不用上班了。刘某在该报社工作期间，该报社没有为其缴纳社会保险费。该报社认为，刘某与报社之间是非全日制用工关系，报社无需为刘某缴纳社会保险费，也无需支付其解除劳动关系的经济补偿。2013年11月10日，刘某就解除劳动关系的经济补偿争议向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会立案后，经庭审调查及双方当事人提供证据查明：申请人刘某在被申请人某报社下属发行站（非法人单位）从事报刊投递员工作三年多，申请人与被申请人就工资待遇等相关事项进行口头约定，双方未签订劳动合同；被申请人规定申请人每天投递工作时间为3小时，个别地段投递时间不超过4小时。投递工作结束后，申请人可从事其他工作。
问题：
1.全日制用工与非全日制用工的主要区别？
答案：第一，工作时间不同。全日制用工实行每天工作不超过8小时，每周不超过40小时的标准工时的工时制度；非全日制用工的工作时间一般平均每日不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时。
第二，非全日制用工可以订立口头协议。依据《劳动合同法》的规定，全日制用工，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同；而非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议。
第三，依据《劳动合同法》的规定，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿；全日制用工劳动合同终止或解除的，除特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿。
第四，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过15日；全日制用工用人单位应当以货币形式，一般情况下，按月向劳动者支付工资。
第五，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。根据相关规定，用人单位必须为全日制用工劳动者缴纳各种社会保险费用；但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，其余的社会保险费，用人单位则不是必须缴纳。
2.该报社是否需要支付刘某终止用工的经济补偿？请简述理由。
答案：无需支付。根据查明事实，刘某与该报社形成的是非全日制用工关系，依据相关规定，任何一方可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
十、严重违纪、调解思路(易）
张某于2011年11月21日到某物业管理公司担任保安领班。双方签订了期限自2011年11月21日至2013年11月20日的劳动合同，约定试用期为2个月，试用期满后工资2700元/月。2013年5月28日该物业管理公司停止了张某的工作，6月3日张某收到该物业管理公司的解除劳动合同通知书，通知书写明：“鉴于阁下在公司保安领班工作岗位上没有达到应尽的职责,多次出现重大失误，已严重违反了公司管理规定。根据《劳动合同法》第三十九条及公司员工守则规定，于2013年6月3日解除与阁下的劳动关系，相应事宜将按照国家规定执行”。张某对解除决定不服，向公司所在地的基层调解组织申请调解，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
对于张某是否违反企业规章制度，调解中，该物业管理公司提供两份过失单，第一份是2012年1月9日过失单，记载张某工作责任心欠缺，造成轻度过失一次，张某对此予以认可；第二份是2012年4月21日过失单，记载张某白班期间玩忽职守造成恶劣影响，同年5月25日物业管理公司给其记大过一次，对此张某予以否认。调解过程中，该物业管理公司向调解员表示，其未保留张某存在过失行为的证据，也难以提供相应企业规章制度及员工守则。
问题：
1.张某是否严重违反物业管理公司的规章制度？
答案：张某并未严重违反该公司的规章制度。
2.物业管理公司应否支付张某违法解除劳动合同的赔偿金？请简述理由。
答案：应支付。本案中，对于解除劳动合同的合法性应由公司承担举证责任，虽然张某对轻度过失予以认可，但其性质不属于严重违反用人单位的规章制度。该公司既未提交证据证明张某存在严重违纪的事实，也未提交相关企业规章制度或员工守则，不能证明张某系严重违反用人单位的规章制度，属于违法解除劳动合同，依法应支付赔偿金。
3.假如你是该案调解员，你会向双方当事人提出怎样的调解建议？
参：可建议用人单位支付赔偿金，建议张某为缩短维权时间、降低维权成本，尽快拿到该赔偿金，放弃部分赔偿金，以促使单位尽快履行协议。
如张某愿意继续回该公司工作，也可建议用人单位撤销解除劳动合同决定，双方继续履行原劳动合同。
（答案较为灵活，但内容不得违法或显失公平）
十一、医疗期（中）
小李在A公司担任会计职务。2013年5月底经医院检查，确认患有糖尿病，并需要入院治疗。为此，小李于2013年6月5日办理了入院手续，并开始入院治疗。小李为此提前已经向公司申请办理了病假手续。经过治疗，于2013年10月15日出院。但因患病导致眼睛弱视，无法继续工作。
另：小李于2009年参加工作，于2010年12月进入A公司，双方签订有一份为期三年的劳动合同。
问题：
1.小李可以享受多长时间的医疗期？
答案：根据相关规定，小李属于实际工龄在5年以下，在A公司工作年限在5年以下的，可享受3个月医疗期。
2.小李的医疗期应从何时起算？
答案：医疗期从小李请假入院之日起计算，即从2013年6月5日开始计算。
3.小李的医疗期应在多少个月内累计计算？
答案：在2013年6月5日起的6个月内累计计算。
十二、规章制度、调解实务（易）
某公司的人力资源部门依照领导的安排，制定了《员工奖惩制度》，并在其中明确写了公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司吵架的员工刘某和田某做出了解除劳动合同处理，刘某与田某两人以他们不知道有上述制度为由申请调解。
问题：
1.你认为该公司解除劳动合同的行为是否合法？请简述理由。
答案：不合法。该公司的《员工奖惩条例》未事先向员工公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，故该公司的解除行为违法。
2.如果你是本案的调解员，你会如何开展调解工作？
答案：（1）审查受理。对该争议是否属于劳动争议、是否符合受理范围、申请人是否适格、有无明确的被申请人、有无具体请求及事实根据等进行审查。
（2）做好准备工作。开展调解前，弄清楚争议基本事实，查阅与争议相关的劳动法律法规及规定，结合当事人提交的证据材料，以事实为根据，以法律为准绳，对双方当事人的责任、需求、心态等进行分析，列出调查提纲，形成初步的调解意见。
（3）实施调解。（一）宣布调解开始，核实参加人身份；（二）宣布调解的目的、纪律和注意事项，宣布申请人的具体调解请求；（三）当事人陈述。一般般先由申请人陈述事实理由，再由被申请人进行陈述；（四）结合相关法律法规、证据材料和当事人陈述，辨法析理，促成双方当事人形成初步调解方案，与双方当事人沟通确定调解内容。结合本案案情，被申请人因规章制度无公示程序，做出解除劳动合同的处理决定有很大的程序问题，申请人既可以主张赔偿金，也可以主张继续履行劳动合同。在调解中，我会本着自愿、合法、公正、及时处理的原则，劝解被申请人撤销解除劳动合同的处理决定，继续履行劳动合同，或者遵从双方当事人意愿，共同商榷一个双方都能接受的赔偿金数额，解除劳动合同。
（4）制作调解协议书、送达并归档。
十三、工资（易）
小赵向公司辞职时，被公司扣去了1000元工资。小赵不服，要求公司给出合理解释，公司给的理由是：小赵在上岗前，公司组织老职工对他们培训了一周，这1000元是扣除的培训费用。
问题：
该公司的做法是否合法？请简要说明理由。
答案：不合法。依据相关规定，用人单位只有在与劳动者进行合法约定或者在合法有效的规章制度中明确规定等情形下，才可从劳动者的工资中扣除相关费用。该公司扣除小赵的工资无合法约定及规章制度规定，属于克扣工资的行为，是违法的。
十四、违约金（中）
小王与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同中约定公司对小王进行相关岗位培训，小王的服务期期限与合同期限相同，如违反服务期约定，小王需向公司支付1000元违约金。小王入职第一周，公司组织老职工对其进行了入职培训。劳动合同履行满一年时，小王向公司辞职，被公司扣去了1000元的工资作为违约金。
问题：该公司的做法是否合法？请简要说明理由。
答案：不合法。依据劳动合同法的相关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，才可与劳动者订立协议，约定服务期及违约金。本案用人单位对小王进行的是入职培训，并非专业技术培训，且其培训系自行组织，并未为小王提供专项培训费用，且从工资中扣除违约金无双方约定或合法有效的规章制度规定，故该公司无权扣除。
十五、试用期、工资（易）
王某于2013年10月8日进入一家工厂，与之签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为2013年10月8日至2014年1月7日。一个月后，工厂比较看好王某的工作能力，于是对包括王某在内的3名员工进行培训。双方签订的培训协议中写明：培训分两个次序进行，第一次是岗前培训，主要内容是工作操作方面的，第二次培训是技能提高的培训。2013年11月15日，在第一次培训后，王某有了更好的发展，于是向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。三天后王某就没有再来工厂。2013年12月12日在发放工资的日子王某未能领到工资，在向工厂讨说法时，得到的答复是“双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月通知单位”，以及“职工（包括试用期职工）连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。同时在王某第一次培训期间，工厂支付租用了培训教室等费用，没有找王某赔钱已经很仁义了，所以王某辞职后是没有工资的。王某反问工厂说试用期内辞职不是提前三天就可以吗？凭什么要一个月？至于那次培训不过是培训些工作需要的内容，并没有进行第二次的技能培训。
问题：
1.本案试用期内的王某辞职需要提前多少天？本案劳动合同中约定需提前一个月辞职是否有效？
答案：劳动合同法规定劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。但劳动法的社会法性质，决定了双方只能是在3天的范围内进行约定，超出则无效，所以王某与工厂间关于辞职需提前1个月的约定因违法而无效。
2.工厂可以扣发王某的工资吗？请简述理由。
答案：工厂不能以此为由扣发王某的工资。工厂扣发王某工资的理由有二：一是“双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月通知单位”；二是“职工（包括试用期职工）连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。第一点理由不能成立，道理如前，不再赘述；至于第二点理由，王某在第一次培训后，向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。也就是说王某与工厂就解除双方的劳动关系已经达成了一致，王某在3天后离厂不仅符合双方的约定，也符合法律关于试用期辞职的规定，双方的劳动关系既已解除，不存在旷工一说。
十六、劳务派遣（易）
王某于2011年3月1日与A劳务派遣公司签订了期限为三年的劳动合同，双方约定，A将王某派遣至B公司工作，岗位为保洁员，每月工资为2000元。2013年11月，王某因克扣工资事宜与A公司发生争议，申请劳动仲裁。
问题：
1.王某应将哪个公司或哪些公司列为被申请人？请简述理由。
答案：应将A劳务派遣公司和B公司列为共同被申请人。依据劳动争议调解仲裁法的相关规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
2.王某与A公司之间是什么法律关系？
答案：是劳动关系（或劳动合同关系）。
3.王某与B公司之间是什么关系？
答案：是用工关系。
王某应向哪个公司主张被克扣的工资？可向另一个公司主张什么权利？
答案：向A公司主张。可向B公司主张对克扣的工资承担连带责任。
十七、劳务派遣、调解实务（中）
胡某于2009年1月5日进入甲银行天津分行从事保安工作，双方于2009年2月1日签订了一份期限为2009年2月1日至2012年11月30日的《劳动合同》。2012年11月30日，双方签订了一份《劳动合同终止协议书》，并在该协议中约定：双方一致同意劳动合同于2012年11月30日终止，该分行支付胡某终止劳动合同的经济补偿9000元。协议文本的落款处，在乙方签字位置有胡某的亲笔签名，在甲方签字位置盖有该分行负责人的私章和单位公章。胡某于当天收到一份该分行的《劳动合同终止通知书》，并在回执单上签了名。2012年12月1日，申请人填写了一份《某人力资源服务中心求职登记表》。当天又与某人力资源服务中心签订了一份《劳动合同书》，基本内容是：甲方（人力资源中心）委派乙方（胡某）到甲银行天津分行（即胡某之前的工作单位）工作，工作期限2年，自2012年12月1日起至2014年11月30日止，岗位为保安。胡某随即又与该分行签订了一份《被派遣劳动者上岗协议》。某人力资源服务中心按月支付胡某工资并交纳了各项社会保险费。2014年1月15日，胡某申请向基层调解组织申请调解。请求：1.确认申请人与某人力资源服务中心签订的劳动合同无效；2．确认申请人自2012年12月1日至2014年1月15日与甲银行天津分行存在劳动关系；3.请求甲银行天津分行支付2009年1月5日至2014年1月15日的休息日加班工资20000元。
问题：
1.胡某与某人力资源服务中心签订的劳动合同是否有效？请简述理由。
答案：有效。甲银行天津分行作为甲银行的分支机构，能够作为用人单位与胡某签订劳动合同。2009年1月5日至2012年11月30日，该分行与胡某存在劳动合同关系，2012年11月30日双方签订的《劳动合同终止协议书》，系双方真实意思的表达，内容合法且双方分别签章，终止劳动合同的行为合法有效。胡某与某人力资源服务中心于2012年12月1日签订的《劳动合同》，是在胡某与该分行终止劳动合同后，作为失业人员与该人力资源服务中心建立劳动关系，双方签订的劳动合同文本上有双方签章，系双方真实意思的表达，且胡某亦无证据证明某人力资源服务中心在订立劳动合同时存在欺诈、胁迫或者乘人之危，使其在违背真实意思的情况下订立劳动合同等导致劳动合同无效的行为，故双方订立的劳动合同合法有效。
2.2012年12月1日至2014年1月15日胡某与哪个主体存在劳动关系？
答案：与某人力资源服务中心存在劳动关系。
3.如果你是本案的调解员，经调查了解，2009年1月5日至2014年1月15日胡某确实存在休息日加班事实，你会如何实施调解？
参：首先请胡某明确其在此期间与哪个单位存在劳动关系，分析劳动合同的终止行为和与某人力资源服务中心签订劳动合同的行为是否有效。如其认可其自2009年1月5日至2012年11月30日与甲银行天津分行存在劳动关系，自2012年12月1日至2014年1月15日与某人力资源服务中心存在劳动关系，提示其向有劳动关系的单位主张不同阶段的加班工资。如其坚持认为一直与甲银行天津分行存在劳动关系，则在该分行认可的范围内开展调解工作。
与甲银行天津分行沟通，如其同意支付2009年1月5日至2012年11月30日的加班工资，则协助双方商定具体数额，签订调解协议；如其不同意支付，提出超过申请时效等具体理由，则从情、理、法各个层面做好劝导工作，本着实事求是的态度鼓励双方调解。如分行坚决不同意调解，则告知胡某其可向有管辖权的仲裁机构申请仲裁。可对该请求存在的时效风险加以释明。
对于甲银行天津分行难以认可的2012年12月1日至2014年1月15日的加班工资，向胡某释明其可向有劳动关系的用人单位主张权利。待其明确具体的调解请求后，再开展调解工作。
（答题要点：1.明确不同阶段的劳动关系，引导胡某向不同的用人单位主张加班工资；2.在劳动关系明确后，协助劳资双方商定加班工资的具体数额；3.对胡某向甲银行天津分行主张加班工资存在的时效风险，必要时要向胡某释明）
十八、工时制度、加班工资、调解实务（易）
李某等七名职工向区劳动监察大队投诉，反映A公司安排全厂职工超时加班。经查，A公司一直执行标准工时制度，近期由于产品需求大增，企业为按时交货，安排职工加班加点，并征得了职工的同意，不愿意的可不加班。职工平均每天加班3至4小时，周六、周日也不休息，职工每月加班60至200小时不等。A公司辩称：职工为提高工资收入愿意加班，公司也已按照法律规定的标准向职工支付了奖金。因此，公司的做法并无不妥之处。
问题：
1.用人单位申辩的观点是否正确？请具体说明理由。
【参】
1.用人单位申辩的观点不正确。主要理由：
（1）公司安排职工日加班加点时间超长，违反了《劳动法》“一般每日不得超过一个小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时”的规定。
（2）公司安排职工周六、周日不休息，违反了《劳动法》“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。
（3）公司安排职工每月加班60-200小时，违反《劳动法》
“用人单位由于生产经营需要，今与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但是每月不得超过36小时”的规定。
（4）公司以支付奖金的形式，替代加班工资的发放，违反了《劳动合同法》“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”的规定。
2.我国现行的工时制度有哪些具体类型？
【参】我国现行的工时制度有：标准工时制、不定时工作制、综合计算工时工作制。
3.如果你是劳动关系协调员，请针对A公司的情况，提出规范工时管理的建议。
【参】具体建议：
（1）法律对延长劳动者工作时间有明确，不能无限延长、企业应当依法保护劳动者的休息权；
（2）企业由于生产经营需要，经与工会和劳动者协调后方可延长工作时间，安排劳动者加班不能强迫或变相强迫；
（3）安排劳动者加班要依法支付加班费；
（4）企业应当建立健全考勤和加班审批制度，严格规范工时管理，控制加班加点。
十九、社会保险、工资（易）
2013年2月，刘某（女）应聘到某酒店有限公司担任销售部业务员。双方订立两年期劳动合同，约定每月工资由底薪2500元+销售提成组成。单位要为其办理社会保险，刘某由于在外地已参加社会保险，不想转到A市，遂提出将单位承担的社会保险费以500元现金补贴的形式每月发放给他，单位同意了。另外单位根据规章制度向刘某收取500元服装押金，承诺工作满半年退还250元，满1年全部退还。上班以来，李某销
售业绩良好，月平均提成工资达到3000元。2013年7月以来，公司经济效益严重下滑，于是决定销售部自2013年7月份每人每月减底薪500元，与此同时，由于业务量缩减，提成工资也减到2000元。2013年10月刘某发现已怀孕3个月，10月28日刘某向部门主管请假，要在10月30日上午去医院进行孕期产前检查。因单位那天正好举行推广活动，人手难以调配，主管要求刘某推迟检查，但刘某因已于专家门诊预约，坚持前往。2013年11月10日，单位发放10月份工资时，以刘某旷工半天为由，按照单位规模制度，扣除其工资1000元。
【问题】
1.用人单位与刘某协商一致，将单位承担的社会保险费以500元现金补贴的形式每月发放给刘某的做法合理吗？为什么。
【参】
1.将单位承担的社会保险费以500元现金补贴的形式每月发放给刘某的做法不合法。根据《社会保险法》有关规定，用人单位与职工应当参加社会保险，履行缴费义务。这一法定义务不可以通过双方协商的方式免除。
2.单位经济效益下滑而决定销售部员工减薪的做法合法吗？为什么？
【参】单位因经济效益下滑而决定销售部员工减薪的做法不合法。一方面，根据相关规定，单位生产经营困难需要降低工资的，应当与工会和职工协商。另一方面，降低工资属于变更劳动合同的行为，根据劳动合同法，用人单位不得单方变更，应当双方协商一致。
3.刘某的行为属于旷工吗？为什么？
【参】刘某的行为不属于旷工。根据《女职工劳动保护特别规定》，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。因此刘某进行产前检查，应当视同提供正常劳动。
4.假设其确定为旷工，单位扣除其工资的数额合法吗？请简要说明理由。
【参】如果其确为旷工，单位扣除其1000元工资的做法不合法。刘某当月工资为：基本工资2000元+提成工资2000元，根据相关规定，单位制定了规章制度规定旷工半天可以扣工资，但扣除数额最高不得超过当月应得工资的20%，即最高800元。
5.本案中用人单位有没有其他违法行为？如果有，请指出。
【参】本案中用人单位收取服装押金的行为违反了劳动合同法的有关规定，应当全额退还。
二十、试用期（易）
王某与南京某公司于2012年1月1日签订了两年的劳动合同，劳动合同中约定试用期为六个月，试用期内工资为当地最低工资标准1310元的80%（1048元），试用期满后月工资为1500元。2012年5月15日，王某经医院诊断患癌症后一直住院治疗。2012年5月29日，该公司以王某身体情况不符合录用条件为由，作出与王某于2012年5月29日解除劳动合同的决定并送达给王某。
【问题】
1.双方在劳动合同中约定的试用期内容是否合法？请说明理由。
【参】
试用期限约定不合法。依据劳动合同法的相关规定，两年期限的劳动合同，试用期最长为二个月，该公司约定六个月试用期不合法。试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于最低工工资标准，双方约定的试用期工资1048元，低于以上标准。
2.如王某已经履行了6个月的试用期，该公司如何承担法律责任。
【参】 如王某已履行了六个月试用期，超过了法定的试用期期间，则该公司一是补发其二个月试用期工资的不足部分，即（1310-1048）*2。另外，根据《劳动合同法》的相关规定，自2012年3月起按照试用期满的工资标准，按月向王某支付赔偿金。
3.该公司对王某作出的解除劳动合同决定是否合法？请说明理由，并提出建议。
【参】该公司对王某作出的解除劳动合同决定不合法。王某在试用期内患癌症，公司以其身体状况不符合招用条件为由解除劳动合同，违反了《劳动合同法》第二十一条关于试用期内解除劳动合同的条件。王某在试用期内患病，依法应享受医疗期待遇。因王某身患绝症，应给予王某24个月的医疗期。因王某医疗期未满期间，公司不得与王某解除劳动合同，故建议公司撤销该解除决定。
二十一、劳动合同、最低工资（易）
李某与甲公司签订了三年期的劳动合同，从事销售工作。合同中约定：“鉴于销售人员经常在外出差的特殊要求，凡在本公司从事销售工作的女员工，合同期内不得结婚，否则解除劳动合同。”合同中，对销售人员的收入方式也进行了约定：“公司对销售人员采用销售提成的方式进行激励，销售人员每月必须向公司上缴销售收入10000元作为销售基数，完成这个基数后，销售人员将按照实际销售金额的15%提取佣金比例，如果没有完成承包基数，则无工资。由于李某急需一份工作，便在合同上签了字。不久，李某男友的单位正筹集家属楼，为了能分得住房，李某与男友登记结了婚。而由于筹办婚礼，李某有两个月虽然正常开展工作，但仍没有完成公司规定的销售基数，也因此未从公司领到一分钱工资。李某认为公司与其签订的劳动合同不符合劳动法，要求支付这两个月的工资。公司非但未支付其工资，随后以李某在合同期内结婚为由与其解除了劳动合同。
问题：
请指出该公司存在哪些违法之处并简述理由。
【参】
1.公司与李某约定合同期内不得结婚，否则解除劳动合同的约定及公司因李某在合同期内结婚解除劳动合同的行为违法。理由是依据我国婚姻法的相关规定，结婚系基于男女双方的自愿，任何人不得强迫或干涉。该公司与李某约定合同期内不得结婚的条款违反法律的规定，系无效条款。公司据此与李某解除劳动合同，亦违反劳动合同法的相关规定。
2.公司与李某约定每月需向公司上缴10000元作为销售基数，否则不予支付工资的约定及公司因李某未缴纳销售基数，拒不支付工资的行为违法。理由是依据最低工资的相关规定，劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，用人单位至少应按照最低工资标准支付其工资，故双方约定的相关条款违法，且本案李某已正常提供了劳动，公司以其未上缴销售基数为由拒不支付工资亦违法。
二十二、试用期内工资待遇、择业主动权（易）
某酒店于去年7月5日与杨某签订了三年期的劳动合同，约定试用期6个月，试用期内月工资1200元，试用期满后月工资1500元。当地最低工资标准为每月1310元。杨某从去年7月5日至10月18日一直在该酒店上班，按规定提供正常服务。10月9日，杨某看到另一宾馆招收女服务员，月薪为1700元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部门提出辞职申请，告知三天后将不再上班，并要求酒店结算工资。人事部经理当场拒绝并报告总经理高某。高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9、10月份工资。杨某不服，向当地基层调解组织申请调解。
问题：请结合相关法律法规对本案进行剖析。
【参】
（1）本案涉及试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。
（2）依据劳动合同法的相关规定，试用期内劳动者提前三天通知用人单位便可以解除劳动合同，且无需说明理由或承担赔偿责任。本案杨某等人在试用期内提前三天提出辞职，应受法律保护。酒店以不发工资为要挟，要求杨某等人继续履行劳动合同，与法律相违背。
（3）依据劳动合同法的相关规定，试用期工资不得低于最低工资标准。该酒店与杨某约定的试用期工资低于此标准，约定无效。
（4）依据最低工资的相关规定，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，就受最低工资的保护。本案杨某在法定工作时间内已提供了正常劳动，该酒店支付的工资不应低于最低工资标准，故对于9、10月份未结工资及最低工资差额部分，应予补发。
二十三、规章制度（易）
某公司销售部《销售部员工违纪处理管理规定》规定：“参与封建迷信、等活动或有违背社会道德行为之一者，处以500元以上罚款、停职检查，情节严重者解除劳动合同。”该规定经过销售部全体职工表决通过，并组织部门全体员工学习过规定的相关内容。2014年2月5日，该部门员工张某在休息日在自家所在社区参与被公司查实，公司依据《销售部员工违纪处理管理规定》，以张某严重违反用人单位规章制度为由与张某解除劳动合同。
问题：该公司解除张某劳动合同的行为是否合法？请简述理由。
【参】
不合法。
理由如下：（1）公司以职工严重违法用人单位规章制度为由解除劳动合同，必须依据以公司名义制定的规章制度进行处理，该公司依据部门制定的规章制度为由进行处理不符合法律规定。
（2）从时间上看，劳动规章制度是劳动者在工作时间和工作场所内的行为准则，主要适用于工作时间及工作时间前后，从事与工作有关的预备性或收尾性工作之时；从适用地域范围来看，劳动规章制度主要适用于用人单位安排劳动者提供劳动的工作场所。本案张某系在休息日并在自家所在社区参与，从时间上和地域范围上看，均部属于公司规章制度管理范围，应受其他法律法规约束，故公司以张某为由解除劳动合同违反法律规定。
二十四、劳动合同解除（易）
李某在2012牟5月10日进入甲公司上班，并与甲公司签订一份为期2年的固定期限劳动合同，约定到期时间为2014年5月9日，约定月工资为人民币4500元。李某任职公司人力资源专员，负责公司员工考勤、制度执行考核等管理。入职后，李某因管理不善，同时不注意管理方法，多次引起公司员工不满，并向公司总经理反映情况，导致公司部分员工因此离职，给公司正常经营带来了较大影响。为此，甲公司于2013年12月5日，趁公司年终总结时，书面通知李某：因你管理方法简单，缺乏与同事沟通协调能力，不能胜任公司人力资源专员岗位，公司决定从即日起与你解除劳动合同，无任何经济补偿。请你在收到本通知之日起5日内到公司财务部结算工资并办理交接手续。
问题：甲公司是否存在违法行为？请具体说明并简述理由。
【参】存在。
（1）根据劳动合同法的相关规定，如劳动者不胜任岗位工作，用人单位应当为之提供培训或进行岗位调换，如仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除与劳动者之间的劳动合同。本案甲公司在李某不能胜任人力资源专员工作的情况下，应首先对其进行培训或调岗，如仍不能胜任方可解除劳动合同，该公司直接解除的行为违法。
（2）根据劳动合同法的相关规定，用人单位在此情形下解除劳动合同，应当提前30日通知劳动者或者额外支付一个月工资作为代通知金。本案甲公司未提前通知且未支付代通知金，即时解除的行为违法。
（3）根据劳动合同法的相关规定，用人单位在此情形下解除劳动合同，须向劳动者支付经济补偿。甲公司不支付经济补偿的行为违法。
二十五、确认劳动关系（易）
2012年12月，陈某受聘于某家政公司，双方未签订劳动合同，也未缴纳社会保险。2013年1月，家政公司派陈某到客户家中从事护理工作，家政公司与客户签订了聘请母婴护理员服务合同。陈某在客户家中工作期间，工资由家政公司发放，并须遵循家政公司制定的《员工手册》等各项规章制度。2013年5月，家政公司以陈某私自给客户催乳为由口头将其辞退。陈某认为，家政公司属单方解除劳动关系应支付其经济补偿。家政公司则认为，其与陈某之间只是劳务关系，双方不存在劳动关系，其公司解雇陈某无需支付经济补偿。双方因此发生争议，陈某遂向基层调解组织申请调解，要求确认其与家政公司之间存在劳动关系，并要求家政公司支付解除劳动关系的经济补偿。
问题：该家政公司与陈某之间是否构成劳动关系？请简述理由。
【参】根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005] 12号）第一条的规定，判断劳动关系成立应从以下三个方面进行审查：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。就本案而言，确定陈某与家政公司之间是否属于劳动关系主要从前述第二点进行审查。家政公司虽未与陈某签订书面劳动合同及缴纳社会保险，但陈某工资系由家政公司发放，且从家政公司以陈某私自为客户催乳为由将其辞退的行为来看，陈某系接受家政公司的用工管理，因此，双方之间存在劳动关系。
二十六、综合计算工时加班工资（较难）
赵某于2012年1月1日入职甲公司，从事装卸工作。甲公司经审批对赵某所在装卸工岗位实行综合计算工时工作制，以月为周期综合计算工作时间。2013年12月31日，赵某向公司调解组织申请调解，请求公司支付2012年1月1日至2013年12月31日的加班工资。赵某称，其在职期间平均每月工作时间为200小时，且法定节假日每天均工作8小时。该公司对赵某的工作时间认可，但认为综合计算工时制不需支付加班工资。另，张某的小时工资为30元。
问题：
1.什么是综合计算工时工作制？
【参】综合计算工时工作制，是指用人单位因工作情况特殊或受季节和自然条件，需要安排员工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。
2.该公司是否应支付张某加班工资？请简述理由。
【参】根据相关规定，综合计算工时工作制，在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间应与总法定标准工作时间基本相同。如果综合计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间的，超过部分应视为延长工作时间，用人单位应依法支付劳动者延长工作时间的工资报酬，且法定节假日安排劳动者工作的，应依法支付法定节假日加班工资。
3.如需支付加班工资，应如何计算赵某2012年1月1日至2013年12月31日的加班工资？（列出公式即可，不必求值）
【参】
（1）延时加班工资：30元*（200-167)*150%*24
（2）法定节假日加班工资：30元*8小时*300%*11天*2
二十七、举证责任（中）
赵某于2012年1月1日入职某软件公司，任软件开发工程师，双方签订了劳动合同，劳动合同期限为2012年1月1日至2014年12月31日。赵某每月工资8000元。2013年12月31日，双方协商解除劳动合同，因未休年休假工资问题发生争议。赵某认为，其累计工作时间12年，依法每年可享受10天带薪年休假。在职期间公司未安排其休年休假，应支付其未休年休假工资22069元( 8000÷21.75 *20 x 300% )。但赵某未提交任何证据其工作年限。公司辩称，赵某入职时未提交任何能证明其工作经历的材料，公司不清楚其有12年的工作年限，故在2013年其入职满1年后才开始安排其休年休假，有考勤记录为证。考勤记录记载赵某2013年休年休假5天，赵某对考勤记录予以确认。
问题：
1.对于应享受的带薪年休假天数，应由谁承担举证责任？需具体证明哪些事实？请简要说明。
【参】《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。发生年休假争议，劳动者和用人单位应当就自己的主张承担举证责任。在年休假工资争议中，劳动者应当举证证明：(1)已连续工作满1年以上的事实，以证明具有享受年休假的资格；(2)累计工作时间长短，以证明可享受的年休假天数。劳动者不能提供以上证据的，应承担举证不利的后果。故本案中，对于应享受的带薪年休假的天数及相关事实，应由赵某承担举证责任。
2.如赵某有证据证明其在入职该公司前有12年的工作年限，且在入职该公司前存在连续工作1年的工作经历，赵某2012年、2013年的未休年休假工资应如何计算？（列出公式即可，不必求值)
【参】
2012年未休年休假工资：8000÷21.75*10*200%
2013年未休年休假工资：8000÷21.75*（10-5）*200%
二十八、计件工资制的加班工资（较难）
申请人赵某于2009年7月1日入职某公司，担任装配工，双方签订了期限为2009年7月1日至2010年6月30日的劳动合同。合同约定：赵某每月工资1600元，以每天完成定额任务为支付前提，工作时间由赵某灵活处理，只要完成定额任务即可，不需要加班。同时，该公司向赵某发放了《工作质量标准及工作流程》，明确要求赵某须每天至少完成200个配件的装配工作。2010年6月30日合同到期，该公司决定不与赵某续签劳动合同。2010年7月1日，赵某申请仲裁，要求该公司支付2009年7月1日至2010年6月30日平日延长工作时间的加班工资3600元、休息日加班工资7062元。赵某主张，公司给其确定的定额200件过多，要完任务每天都必须加班1小时，且在职期间其实际每周上班6天，该公司从未支付过加班工资，因此要求该公司补发上述加班工资。公司辩称，装配工作以完成定额任务为准，双方劳动合同已经明确约定由赵某自行掌握工作时间，且工作量及工作标准已经通过《工作质量标准及工作流程》告知赵某，赵某实际上是实行计件工资制员工，不存在支付加班工资的问题。另，该公司对赵某主张的工作时间予以认可。
问题：
1.何为计件工资制？与计时工资有何区别？
【参】计件工资，是指用人单位确定合适的劳动定额，按照劳动者完成定额的情况，支付相应的报酬。它与计时工资一样，是工资支付的基本形式，两者的区别在于：前者是用一定时间内的劳功成果（含实物和服务）来计算劳动报酬；后者是用劳动时间来计算劳动报酬。
2.计件工资制情况下是否存在加班工资？请简述理由。
【参】依据相关规定：对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准；实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据法律规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%,300%支付其加班工资。也就是说，在具备合理定额的基础上，计件工资制仍然存在加班工资的支付问题。
3.假设该公司对赵某工作定额的确定符合法律规定，该公司是否应支付赵某加班工资？请简述理由。（？）
【参】
1.公司不需支付赵某延时加班工资。依据相关规定，用人单位对劳动者工作定额的确定符合法律规定，劳动者在8小时以内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，不需计发加班工资。本案，赵某主张其每天须加班1小时才能完成定额任务，系其自身工作效率未达到定额标准，因此要求公司支付延长工作时间的加班工资无法律依据，不应计发加班工资。
2.公司需要支付赵某休息日加班工资。公司对赵某工作时间认可，即认可赵某每周休息日工作一天，故对此超过标准工作时间的休息日加班部分，公司应依法支付加班工资。
二十九、台港澳人员就业（易）
李某系籍居民，于2010年3月17日入职甲公司，任物流部经理。双方签订了书面劳动合同，但未办理就业证。2011年6月30日，甲公司通知李某解除劳动合同。李某对此表示异议，遂申请基层调解组织调解，要求甲公司支付拖欠的6月份工资及解除劳动合同的经济补偿。
问题：1.李某与甲公司之间是否存在劳动关系？请简述理由。
【参】不存在劳动关系。依据相关规定，台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护，且《劳动合同法》规定违反法律、行规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。本案双方签订的劳动合同因违反台港澳人员就业许可制度的强制性规定而无效，李某系非法就业，故双方不存在劳动关系。
2.甲公司是否应支付李某6月份劳动报酬？请简述理由。
【参】应支付。依据相关规定，该劳动合同应被确认为无效劳动合同，但是李某已付出劳动，公司应参照合同约定支付劳动报酬。
3.甲公司是否应支付李某解除劳动合同的经济补偿？请简述理由。
【参】无需支付。因双方劳动关系不成立，故甲公司无需支付李某解除劳动合同的经济补偿。
三十、工资标准（中）
赵某于2012年12月20日入职甲公司，任人事部经理。甲公司于每月最后一日发放其当月工资。2013年2月25日，双方解除劳动关系，在结算工资时甲公司打算按月薪3500元的标准结算赵某2月份的工资，赵某认为其月薪应为6000元，双方因此发生争议。2013年2月28日，赵某向基层调解组织申请调解，要求甲公司支付2013年2月1日至2月25日的工资5241.38元。赵某主张，双方在劳动合同中约定其月工资为6000元，并提交了劳动合同为证。劳动合同第四条“劳动报酬”第二项约定“乙方（赵某）月工资6000元”。甲公司主张，赵某月薪3500元，双方签订的劳动合同系空白合同，“每月工资6000元”是赵某利用职权之便事后添加上去的，该劳动合同内容不能作为双方履行义务的依据。但甲公司未提交任何证据证明赵某添加了劳动合同中关于工资标准的内容，仅提交了有赵某签名的2012年12月及2013年1月的《工资表》作为证据。该工资表显示2012年12月，赵某实发工资为1286元；2013年1月，赵某当月工资3500元（包括：基础工资1100元、岗位工资800元、加班费1600元）、补发工资60元，另发春节期间法定节假日补助1016元，当月应发工资总额为4576元。
问题：
赵某的月工资标准应如何确定？请结合证据的采信情况简述理由。
【参】赵某提交的劳动合同中明确记载其月工资6000元。虽然甲公司主张该工资标准系赵某利用担任职务便利事后添加上去的，但甲公司并无证据证明双方订立的劳动合同系空白合同，劳动合同也无明显添加、修改的痕迹，因此劳动合同记载的内容应予采信。虽然甲公司提交的有赵某签名的《工资表》，显示赵某该两月的工资核算方式及数额均与劳动合同的记载不一致，但《工资表》的记载内容仅能证明甲公司实际支付给赵某的数额，不能排除在《工资表》之外甲公司尚有其他支付凭证未予提供的合理怀疑，因此《工资表》并不能作为认定赵某工资标准的唯一依据。综上，赵某的工资标准应以月薪6000元认定为宜。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定，及时足额支付劳动者劳动报酬。故甲公司应按6000元的标准支付赵某2013年2月的工资。下载本文
