第一章  总则

第一条  考核目的

为提高员工的工作能力和工作绩效，对员工绩效进行管理和评估，建立自上而下逐级考核、自下而上逐级负责的局面和考核机制，从而提升公司整体的工作效能，最终实现公司战略目标，特制订本方案。

第二条   适用范围

2.1  高管以下在职员工

2.2  试用期员工参与考核，但不与薪资挂勾

2.3  实习期员工不参与考核

第三条   职责

3.1  被考核人及时依据部门目标设定考核项目，主动与直属主管沟通。

3.2  各部门负责考核基准的建立、每月考核工作指标的制定、绩效面谈、绩效考核等级的评定。

3.3  分管领导负责管辖部门绩效目标订立及结果的审核。

3.4  人力资源部负责考核计划执行办理，绩效投诉的处理并定期组织考核基准的改善。

第四条  考核原则

4.1   有效原则：能有效改进公司业绩，提升员工自我能力；

4.2   实用原则：考核制度切实可行，易操作；

4.3   科学原则：考核制度科学有据，行成体系；

4.4   公平原则：以数据为依据，以指标为准绳，公平公正。

第二章  考核范围及权限

第四条考核权限

4.2  如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；

4.3  考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作。

第五条：考核方法

5.1   每月2日前部门主管与分管领导沟通当月重点工作，并拟定工作指标，将《2015年   月份    部工作指标》至人事部备案。

5.2   每月2日前部门主管需对下属进行客观打分，将《2015年    月份      考核表 》至人事部作为发放薪资依据。

5.3   遇节假日需适当提前。

第三章  考核内容

第六条  考核内容

6.1  工作任务考核60分（关键绩效指标考核）

占整体考核比重60%。坚持定性考核和定量考核相结合，突出定量考核。制定各岗位关键考核指标库。各部门主管根据岗位性质及实际工作任务选取合适指标进行客观性考核，并将选取的考核指标记录于考核分数栏中。

6.2  工作表现考核40分  

占整体考核比重40%。采用定性考核，考核人针对员工服从执行、积极主动、理解能力、团队协作、保密意识、工作纪律和6S管理7个维度进行考核。

具体实施参照下表：

6.3.1发生重大安全事故（人员或财产受到5000无以上损失）。

6.3.2泄露公司保密方面内容（如IT信息、研发等重要相关内容）。

6.3.3月出勤率≤50%。

若触犯以上内容，执行“一票否决”制，当月绩效得分为0。

6.4 以上三类指标，相加计算得分。

6.5 人员等级比例的分布

6.6绩效面谈：绩效考核时，直属主管需与被考核人进行面谈，其中核心人员、考核等级为D、E等级的人员，在面谈时要适当肯定成绩、指出不足、提出改善意见且面谈要行成记录。

 6.7绩效申诉

各部门在考核结果公示后，若员工对绩效有疑义，可与部门直接沟通达成一致，或通过《绩效考核申诉表》，交给部门领导或人事部。最终由人事部门组织相关人员组成人评会进行审核评议，人评会小组成员为主管级以上人员。

6.8 各考核项考核周期为自然月度一个月，每个月进行统计考核,并在OA共享盘中公示。

第七条  绩效考核的其他应用

月度考核级别为E者，取消年度先进评选资格；连续2次取消当年岗位晋级参选资格；连续3次部门重新定级定岗或予以辞退。

第  年终考核

年终考核终评=月度考评均分+年度评价

根据年终考核终评结果，可进行年终奖的发放，详见《年终奖发放方案》，并可对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理：

优秀员工：予以通报表彰，颁发证书，进行岗级晋升、现金奖励等方式予以鼓励;

良好员工：岗位基本工资不作调整，在机会适当时，可作工资调整或职务晋升处理；

称职员工：岗位基本工资不作调整；

基本称职员工：岗位基本不作调整，并提出需要工作提高要求；

不称职员工：岗位基本工资下调一级或予以辞退。

第四章  附则

第十条  本规定由**部负责解释，自****起执行。下载本文