一、名词解释

1 •职业生涯规划：

职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合（2分），对决定个 人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析（2分），测定有关个人一 生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

2.继任计划

继任计划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任（3分）而釆 取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施（2分）。这一制度 已被称为“人制度”（3分）。

3.立业期

立业期Z个人从进入组织开始到适应组织并确立白己在组织内的职业生涯战略的这 一段时期（6分）。

4、 职业锚，

是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自 我观（6分）。

5、 工作家庭冲突：

一般认为是无法同时兼顾工作角色与家庭角色,无法满足两种角色要求时所形成的 角色冲突（6分）。

6内职业生涯

是指在职业生涯发展过程中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、 社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。

7 •空巢现象：

指儿女离家后家庭空寂的状态。（3分）。

8、 弹性工作制度：

在完成规定的工作任务或固定的工作时间t度的前提下，员工可以灵活地、自主地 选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。（6分）。

9、 职业生涯发展途径

是指当一个人选定某一职业后决定从什么方向上实现自己的职业目标，是整个人生 规划的展开，往往职业生涯发展途径的选择是决定个人职业发展能否取得成功的关 键步骤。（6分）。

10、 工作压力的含义包括三个方面：

存在也环境屮的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个性差异、形成压力的 内在作用机制三个要素。（6分）。

二、简答题

1、 完整生活计划中的六个生活任务是什么

（1）    发现需要做的工作。（1分）

（2）    将我们的生活编织成一个有意义的整体。（1分）

（3）    连接家庭和工作。（1分）

（4）    多元的价值观和开放的世界观。（1分）

（5）    管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分。（1分）

（6）    探索精神性的和生活的目标。2、简述领导观念的作用。（1分）

2、 社会化的三个阶段：

阶段一：原先的预期。（2分）阶段二：面对现实。（2分）阶段三：改变自己和了解这

种变化。（2分）

3、 简述个人社会化的内容：

业务熟练：个人通过学习，对其所从事工作的熟练程度。（1分）

人：个体和组织其他成员成功建立起人际关系的程度。（1分）

：个体成功的了解正式和非正式工作的关系及组织内部权力结构的程度。（1分）

语言：个体掌握木组织独有的专业术语及缩略词、行化的程度。（1分）

组织的目标和价值观：个体对特定的组织目标和价值观的了解程度。（1分）

历史：理解和赞成组织的传统、习惯、英雄故事、仪式、了解组织重要成会员或有影响 力的成员的个人背景和工作经历。（1分）

4、 职业定向计划的基本功能。

一介绍组织。（0.5分）

二讲解组织的重要和做法，包括福利和所提供的服务内容。（0.5分）

三福利计划登记。（1分）

四填写员工表格。（1分）

五介绍组织对员工的期望，明确员工应持有的期望。（1分）

六介绍同时和工作的设施。（1分）

七介绍新工作和员工所能寻求的帮助。（1分）

5、 霍兰德职业人格理论的四种基本假设

大多数人的人格特质可以归纳为六种类型；（2分）

工作环境也有六种类型，其名称及性质与人格类型的分类一致；（2分）

人们都尽量寻找那些能运用自己的技能、体现自己的价值和能在其中扮演令自己愉快角色的 职业；（1分）

一个人的行为表现是职业坏境类型和人格类型相互作用的结果。（1分）

1.职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几方面作用：

（1）帮助确定职业发展目标；（2）鞭策个人努力工作；（3）有助于个人抓住重点；（4）引 导个人发挥潜能；（5）评估目前的工作成绩。

按照库伦伯兹的社会学习理论，他认为影响生涯选择的因素包括：

遗传因子与特殊能力、

环境情况与特殊事件、

学习经验、

工作収向技能。

3.缓解高原活动的方法。

一是通过提高自己來解除能力上的朿缚。

二是通过有步骤的晋升來控制类似职业高原现象的发生。

4.简述落伍可能的原因。

落伍可能的原因。落伍主要來源于环境的变化。有两种类型的变化会导致落伍：工 作的变化和自身的变化。工作的变化包括技术的改变、职业生涯要求和管理方法的改变, 所有这些都要求专业技术和管理方法要及时更新。对于个人，人到中年，思想的转变和 阅历的增加都是人本身发生了变化，这就会降低自己的成就标准和工作兴趣，反过來也 会影响到从总体上留在当前工作岗位的愿望。

5.简述人格系统构成：

人格由五种交互作用的系统构成

知-情-意系统；2心理状态系统；人格动力系统；心理特征系统；自我系统

三、论述题

试论述如何实现职业生涯所需要的能力转换。

答：职业生涯所需转换的能力主要包括管理能力和专业能力。（4分）其屮，管理能力 具有层次型结构特征，不同层次的管理人员如：基层管理者、中层管理者和高层管理者 所需要的管理能力是不一样的，不同层级的管理人员的能力要求也是不一样的。（4分） 而专业能力又有广度和深度两个方而（2分）。有的人专业知识、专业周边知识和其它 知识都知道一点但样样不精，有的人专业知识很精通，但对周边知识和其它知识知Z甚 少。（3分）理想的专业能力结构是既精通专业知识有对周边知识和其他知识了解很多。

（3分）因此，在制定白己的职业生涯时，要根据白己的角色定位确定白己的管理层次, 同时，要掌握专业知识，对周边知识和其他知识也要有所涉猎。（4分）

试论述如何实现职业生涯所需要的能力转换。

答：（1）工作家庭冲突表现在个人层面

1.角色的紧迫感：是一个人经历工作（家庭）问题影响到了其家庭（工作）生活所产 生的心理紧迫感。

2.角色的超负荷：工作和家庭角色难以协调是因为一个人拥有的时间和精力是有限 的。

3.角色的阶段性冲突：在家庭系统中，可能会经历不同的发展阶段，如单身、结婚、 生子。每个阶段都对应着不同的家庭责任。另一方面，同时还经历着不同的职业生涯发 展阶段，当两个领域的发展不同步时，就会发生角色的阶段性冲突。

4.角色期望和标准的冲突：那些与角色标准相关的冲突常源白价值观的差异。

（2）工作家庭冲突表现在组织层面

1.组织的角色变化：营利性组织的目标是利益最人化，但组织也同时担负着教育的责 任。

2.性别冲突：组织中杰出的职业女性不断增多，工作中的性别冲突变的更加尖锐。

3.管理者的两难境地：对于管理者，尤其是直线经理，他们时时刻刻而对着员工的工 作家庭冲突带来的工作压力。在缺乏明确的组织的情况下，他们不得不独自解决这 一管理难题。

四、案例分析题

2006年4月24日，普华永道上海分公司年仅24岁的员工胡宗凯，因长期得不到公司 重用，唯恐这种状况延续下去自己可能被公司炒就鱼，不堪压力，最后从公司大楼的20层 跳下。胡宗凯曾是一位非常优秀的学生，毕业后即进入PWC （普华永道）工作，但不知什么 原因，一直得不到公司的重用，自杀前他一直担心被公司炒觥鱼。

请根据内外职业生涯原理，分析上述案例。

（1）胡宗凯的悲剧在于对未清晰理解内职业生涯与外职业生涯关系而造成的心理压力问

题。（2分）

（2）    内职业生涯是指在职业生涯发展屮透过提升白身素质与职业技能而获取的个人综合 能力、社会地位及荣誉的总合。

外职业生涯是指在职业生涯过程屮所经历的职业角色及获取的物质财富的总和。（6分）

（3）    员工在职业生涯发展过程川需要既关注内职业生涯的发展也要关注外职业生涯的发 展。（4分）

（4）    内职业生涯发展与外职业生涯发展是相互影响的。但二者并不总是同步。内职业生 涯发展是外职业生涯发展的基础，外职业生涯发展是内职业生涯发展的外在表现。对内职业 生涯发展也有提升和激励作用。（4分）

（5）很多员工过度关注外职业生涯的发展，忽视了内职业生涯发展，由此造成相对急 功近利的思想，从而为白己制造心理压力，也为外职业生涯的发展埋下隐患。（4分）

小李的职业发展困境

小李是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格旳，父母觉得制造暖棚定能 赚大钱，于是便萌生了让小李报考材料系的想法。一向缺乏主见的他亲人了父母的意愿， 考入了某交大高分子材料系。

其实，打小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双 管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的 机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明 大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让 他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重， 便无暇顾及计算机的学习。

毕业后，注重研究型的科研机构他不愿意去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过 靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏， 相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可 惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。

（1）    职业生涯发展要考虑多方面的因素。（2分）

（2）    职业生涯选择中兴趣起到较关键的作用，尤其是在职业生涯初期。

影响职业生涯管理的因素

个人的心理特质：每个人都有其独特的心理特和个性，如智能、情商、性格、潜能、价

值观、兴趣、动机等。

生理特质：包括性别、身体状况、身高、体重以及外貌等。

学历经历：包括所接受的教育程度、训练经历、学业成绩、社团活动、工作经验、生活 目标等。

（1）    组织特色：包括组织文化、组织规模、组织气氛、组织阶层、组织结构等。

（2）    人力评估：包括人力需求预测、人力规划、人力供需、升迁、招聘方式等。

（3）    工作分析：诸如职业分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等。

（4）    人力资源管理：包括人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系发展等。

小李的困境在于没有充分认识自身的影响因素，而更多地受到环境因素的左右。下载本文