重庆市劳动和社会保障局直属机关工会  工会委员  许兴桥 

    工资是职工的基本生活来源，工资收入分配关系到广大职工群众的切身利益。正确处理不同地区、行业以及企业内部工资收入分配关系，在经济持续发展的同时，不断提高广大职工的收入水平，对于充分调动广大职工的积极性、创造性，推动建立协调稳定的社会主义新型劳动关系，构建社会主义和谐社会，具有十分重要的意义。 

    党和高度重视保障和改善民生。总在党的十七大报告中强调：要“提高劳动报酬在初次分配中的比重”，“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”。在“2008经济全球化与工会”国际论坛大会上，胡总又明确指出：“让广大劳动者实现体面劳动，最根本的是要保障他们的权益，特别是要改善广大劳动者的劳动条件、劳动收入、劳动保障、生活质量，让广大劳动者更多地分享经济社会发展成果。”总理在十一届全国一次会议的工作报告中强调：“要提高企业职工工资水平，建立企业职工工资正常增长和支付保障机制。推动企业建立工资集体协商制度，完善工资指导线制度，健全并落实最低工资制度”。 

当前，以工资为主要利益诉求的劳动关系矛盾已成为影响社会和谐的基本矛盾和问题。一些企业由于工资分配不合理引发劳动争议呈上升趋势，据不完全统计，因收入分配和保险福利问题引发的劳动纠纷占劳动纠纷的65%以上，成为影响社会和谐稳定的因素。如何深刻认识我国发展的阶段性特征，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，做好工资集体协商工作有着十分重要的意义。 

一、现状 

工资集体协商工作在我国毕竟起步较晚。虽然1994年颁布的《劳动法》就明确要求推进工资集体协商，但在全国大部分地区，这项工作都是进入新世纪后甚至最近几年才得以紧锣密鼓地开展。从2001年开始，我市才在经济技术开发区开始了工资集体协商的试点，经3年试点后，2004年转入逐步推开。目前，全市进行工资集体协商，签订工资协议（含会议纪要）的企业近5000户，占建制企业数的20％，涉及职工20万人。离全总要求今年年底工资集体协商建制率达到50％差距很大。 

二、存在的问题及原因 

（一）工资集体协商工作的前进步伐并不快。其原因固然是多方面的，但认识不到位可谓首当其冲，最为突出的表现就是“不愿谈”：一些企业片面地将“企业自主分配”误解为企业经营者单方面决定工资，一些是害怕自己的“利益蛋糕”通过集体协商会减少份额，认为进行工资集体协商就意味着为员工加薪、提高企业成本，会影响企业的发展和竞争力，不想打破已有的分配格局；一些地方出于地方利益，担心开展工资集体协商会影响投资环境，而重视不够、指导职责缺位。导致职工工资长期在低水平徘徊，职工权益受到损害，对经济、社会建设产生消极影响，据2006年市工商联合会统计，民营企业职工人均月平均工资才800元左右。再加上职工认为工资集体协商就是涨工资，不根据企业经济效益实际情况，提出过分要求，导致企业与员工矛盾较大，影响社会稳定。 

（二）支撑工资集体协商工作的法律法规明显滞后。现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章，立法层次偏低；而《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《重庆市集体合同条理》等对工资集体协商的规定是选择性条款，并缺乏必要的罚则，刚性不足，难以对企业形成强有力的约束……所有这些，都使得工资集体协商机制建设难上加难。 

与此同时，相关配套不到位，如与企业工资决定制度相关的工资指导线、劳动力市场指导价位的制定和发布，与现实需要有较大差距，还不能满足不同地区、不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制用人单位决定劳动定额和工资水平的需要。工会和职工协商代表占有信息资源与企业行政方面不对称，很大程度上影响了工资集体协商的水平和质量。 

（三）工资集体协商的人的十分缺乏。就拿工会的基层干部来说，长期计划经济下形成的工作和思维惯性尚存，加上编制方面因素的现实制约，工作人员大部分是身兼数职，对开展工资集体协商存在畏难情绪而出现“不愿谈”、“不敢谈”、“不会谈”；广大职工对工资报酬虽然有着强烈的期待，但对工资集体协商这一合法理性的诉求表达渠道了解不够。 

（四）劳动标准的研究缺乏。劳动工资、劳动定额标准是开展工资集体协商的基础性信息，可我市目前工资指导线、劳动力市场指导价位的制定和发布不仅与现实需要有较大差距，而且缺乏统一的科学合理的劳动定额标准，导致支撑开展工资集体协商的信息资源不足。可以说，从改革开放以来，我市劳动标准的研究基本上处于停顿状态，嘴上说得多，实际行动少，基础工作没有做好，工资集体协商工作进展缓慢就成为了必然。 

（五）大量中小企业由于规模较小、没有成立工会，中小企业集聚的地区，成立企业工会联合会也还在试点中，推进比较缓慢。即使民营企业成立了工会，属“老板工会”的现象较为突出。 

三、措施及建议 

建立健全工资集体协商制度，利在实现劳资双赢。通过工资集体协商，保障了职工的民主权利和经济利益，职工是受益者；企业在工资专项集体合同期限内，既有效避免怠工等劳动争议带来的经济损失，也降低职工流动率，为企业发展提供稳定的人力资源支撑，更增强职工对企业的凝聚力、向心力，调动职工的积极性、创造性，为企业创造更好的经济利益。 

（一）清除认识障碍，实现思想统一，是形成推进工资集体协商工作合力的前提 

一是在理论上对一些错误观念亟须廓清。比如，对于工资集体协商会增加企业劳动力成本的问题，便需要从理论上澄清，打消有关各方的顾虑。事实上，虽然我国经济在短期内不会丧失劳动力丰富的优势，但随着人口老龄化的加速，劳动力供给长期大于需求的格局将逐渐发生逆转。对中国企业来说，真正面临的考验不是工资集体协商带来的劳动力成本增加，而是竞争优势能否与时俱进地与劳动力成本同步增长。只有适应经济发展环境的改变和内在规律，转变经济增长方式和产业结构，让我国工人参与到价值回报更高的国际产业竞争中去，才是根本出路。 

二是消除以为建立工资集体协商制度，职工工资只增不减的误解。工资集体协商是根据企业生产经营的效益来协商调整职工的收入分配，企业生产经营效益好，职工收入按协商的比例同步增长，企业生产经营效益不好，职工收入按协商的比例不增长或适当减少，这是工资集体协商机制的题中之意。 

三是各级工会组织和广大工会干部必须彻底从带有计划经济时期烙印的工作和思维惯性中走出来，牢固树立工资维权的理念，实现工会维权观念的转变，不仅要帮扶济贫，更要维护工资这一职工核心权益；不仅要组织文体活动，更要着力改善职工生产生活条件。在具体的工资集体协商中，就要注意处理好坚持公平与效率的关系、促进企业发展与维护职工权益的关系、企业自主分配与协商共决的关系，以及工会既要积极推动工资集体协商又要坚持领导、主导的工作格局等。 

四是调动广大职工参与工资集体协商的热情和积极性。职工是工资集体协商的一方主体，也是主要受益者。因此，能否调动广大职工参与工资集体协商的热情和积极性，使他们关注、参与、监督工资集体协商，是工会推进工资集体协商、提高协商质量和水平的关键。通过强化职工代表的责任意识，以职工群众的关注度、支持力，使工会在工资集体协商中占据主动。 

（二）完善法律法规，加大引导，不仅为工资集体协商提供了刚性的支持，而且强化了工作合力 

市场经济是法制经济。推进工资集体协商的重要性和必要性，不仅需要思想上的统一，更应上升为法律意志，从而为实际工作提供法律意义的刚性支持和保障。当然，在市场经济条件下，企业和劳动者双方的利益划分，劳动关系非平衡性的矫正，不能仅靠国家公权力的干预，推动国家和我市在宏观层面上进行劳动标准、劳动契约、工资保障方面的立法，并建立有限度的行政干预机制，则是必要的。劳动保障部门和各级工会特别要着力加强我市地方立法参与，推动形成了具有重庆特色的地方劳动法规体系，在开展工资协商，决定企业工资分配，加强企业劳动定额管理等实现许多重大立法突破，为依法推进工资协商制度提供了更具操作性、更有约束力的法规保障。在当前要重点建立健全保障企业依法支付工资的长效机制，通过规范企业工资支付行为、建立企业欠薪报告制度、严格执行建设领域农民工工资支付保障金制度、强化工资支付劳动保障监察执法、深化企业劳动工资制度改革、完善经营者业绩考核办法等途径，防止产生新的拖欠。 

 （三）健全完善工资集体协商机制，规范操作程序 

建立和完善企业工资集体协商机制是党和对工会的要求所在，是构建和谐稳定的新型劳动关系所需。工资分配是维护职工合法权益的核心问题，工资集体协商是工会工作的重中之重。据调查，我市国有企业的绝大多数和部分非公有制企业实际上都在随着企业的效益增长调整提升职工的工资收入，只是未健全完善工资集体协商制度而已。只要消除误解，统一认识，规范企业为职工增工资的操作程序，采取措施大力推行按行业、区域开展工资集体协商，建立企业工资增长共决机制，我市推行工资集体协商制度的建立就会一步一步地做好。其中，对已开展工资集体协商的企业，要进一步完善工资集体协商的内容，提高协商质量和实效性，切实解决企业工资分配中的突出问题。尚未开展的企业，要积极动员其创造条件，建立工资集体协商机制。特别是经营情况较好，而一线职工工资增长缓慢或工资不增长的企业，采取切实可行的措施开展工资集体协商。

（四）建立以为主导的工作体系，推进工资集体协商工作健康发展。目前在我国仍处于社会主义初级阶段、劳动力供大于求、劳动关系双方力量相对不平衡的情况下，工资集体协商的内涵绝非止于进行劳资对话、协商共决工资即可，而是涉及方方面面的利益关系，既需要社会共识的软环境营造，也离不开法规的刚性支持。因此，推进工资集体协商亟须形成社会合力，形成“重视、主导、工作主动、社会联动、劳资互动”的工作格局，尤其要发挥在工资分配中的主导作用。努力做到“三个到位”：一是组织领导到位。参照其他省市的做法，、市成立全市工资集体协商领导小组，建议由市分管领导任组长，市财政、税务、工商、国资委、外经委、劳动保障、工会、企业家协会等单位负责人为成员。领导小组负责全市企业依法推行工资集体协商机制的建立和运行，定期研究和解决工资集体协商工作中存在的问题。二是工作指导到位。通过制定指导性文件推进全市企业工资集体协商制度的建立。建议以市名义制发《重庆市推行工资集体协商工作实施意见》，指导全市开展企业工资集体协商工作。三是检查督导到位。坚持以、市名义，组织、政协委员以及劳动、企协、工会等部门人员，深入到区县、企业，进行抽查和联查，督促指导企业工资集体协商制度的建立落实到位。四是全市各级劳动保障行政部门要与工会、企业联合会（企业家协会）密切配合，建立工资集体协商专家指导团，培育企业工资集体协商工作队伍，共同推进工资集体协商工作。要引导企业建立协商机制、开展工资集体协商、签订工资协议，监控协议的履行，妥善处理因履行协议产生的劳动争议。按照统筹城乡发展要求，积极推进在区县（自治县）、乡镇、街道逐步建立企业工资集体协商工作机构，以非公有制企业为重点，全面建立工资集体协商制度。 

（五）扎实开展多项行动，打好工作基础 

鉴于当前我市工资集体协商工作因种种因素推行困难和开展这项工作基础还很薄弱的现状，应做好以下工作基础： 

一是开展调研行动。组织力量，联合市劳动保障局、总工会、企业家协会等相关部门，切实加强对企业工资和收入分配问题进行调查研究，提出对策建议，推动出台相关办法；建立成立劳动标准专门机构或联合科研院校开展劳动标准的研究，形成我市统一的劳动标准，为工资集体协商提供决策依据。 

二是开展工资集体协商指导员和职工代表队伍培训行动。推进工资集体协商工作，必须培养建设相适应的一大批熟悉平等协商业务的指导员和职工代表，这是开展工资集体协商工会首要的也是最重要的基础工作。近年来，经推荐、培养，我市已建立起了一支近100人的平等协商指导员队伍，但与实际工作的需要还相差甚远，而职工代表还基本未开展培训。对指导员和职工代表，应进行全面、系统地作出规划，同时开展包括走出去、请进来等多种有效形式的培训，尽快建立起与推进工资集体协商工作相适应的，经协调劳动关系三方培训、考核取得任职资格可持证上岗的指导员和职工代表队伍。特别要建立专家型的工资协商指导员队伍。各市、区县、乡镇工会也要善于借势、借力、借脑，聘请熟悉法律法规和工资、协商业务的人担任工资协商专家指导员，承担培训、咨询、指导和参与协商、监督检查等职责。并制定了工资协商指导员考核评比办法，调动协调指导员活跃在工资协商的第一线的积极性。 

三是完善工资指导线制度。这项制度也是工资集体协商工作不可缺少的非常重要的基础性工作。企业开展工资集体协商必须以当地的工资指导线为基本依据。各级劳动保障部门要依据全市年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数，并综合考虑城镇就业状况、劳动力市场价位、人工成本水平等因素，经过数学模型法和“四分位法”测算并及时发布全市、当地工资指导线，通过不断完善相应数据的采集和分析，平衡调整地区性工资指导线和行业工资增长指导标准，引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。 

四是普遍开展工资协商“要约行动”。工会组织在代表和维护职工工资权益上必须体现出充分的主动性。开展工资协商“要约行动”，是推进工资协商深化发展的一个创新之举和务实之策。在工作思路上，实现了由自上而下的推动，到更主要地调动和发挥劳资主体双方内在积极性的重要转变；在工作路径上，实现了由主要依靠文件、行政手段推进，到主要依据法律法规、运用法律手段推进的重要转变；在工作力度上，由依法要约到依法应约，增强了工作的刚性度和约束力。 

五是积极解决职工与企业在工资协商中面临的“地位不平等”、“力量不均衡”、“素质不匹配”、“信息资源不对称”等导致的“不会谈”、“不敢谈”问题，探索和创新工会组织和干部管理制度，以消除相关的性障碍。例如，针对大量企业由于规模较小、不能单独进行工资集体协商的实际，就必须进行工会组织的创新。在小企业集聚的地区，抓紧建立企业工会联合会，在同行业企业比较集中，强化行业工会组织建设；并推动建立相应层次的职代会或职工大会制度，为推动企业建立工资集体协商制度、实现广覆盖提供必要的组织和制度保障。 下载本文