摘 要］ 应聘者印象管理是在求职面试中一种普遍现象，目的在于影响考官的评价。应聘者印象管理行为包括有三类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略。应聘者印象管理对面试过程的影响主要体现在人际吸引、动机水平和个体差异，对于面试结果会产生积极和消极影响。

　　［关键词］ 应聘者印象管理；面试；印象管理策略

　　一、引言

　　印象管理（Impression Management）,也叫自我呈现(Self Presentation)是心理学家欧文?戈夫(Erving Goffman)通过系统的观察和分析于1959年提出的理论。是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保他人对自己做出愉快的评价。

　　目前,印象管理被广泛地应用于求职面试中。应聘者的印象管理包括语言的呈现和策略性行为, 有助于应聘者在短期内树立良好的形象。

　　印象管理是社会互动的一个根本方面。每种社会情境或人际背景都有一种合适的社会行为模式，这种行为模式表达了一种特别适合该情境的同一性，人们在交往中总是力求创造最适合自己的情境同一性。

　　理解他人对自己的知觉与认知，并以此为依据创造出积极的有利于我们的形象，将有助于我们成功地与人交往。

　　二、概念的界定

　　印象管理(impression management) 是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程。它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人的社会互动，是自我认知观点的核心和人类的一种基本动机是:不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。试图使别人积极看待自己的努力叫获得性印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施是保护性印象管理。

　　三、应聘者印象管理策略

　　印象管理理论假定，人类的一种基本动机是渴望被人积极看待，避免被别人消极看待。在面试情境中，应聘者的这种动机尤为强烈。可从获得性、保护性和非言语印象管理策略三方面对应聘者的印象管理行为予以分析。

　　1.获得性印象管理策略

　　试图使别人积极看待自己的努力称作获得性印象管理（Assertive IM），也称自信性印象管理，积极肯定的印象管理)，其目的在于传递一种特定的形象。其中，应聘者的获得性印象管理行为又可分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。他人聚焦型印象管理策略（other-focus

ed IM tactics）一般将目标指向于印象管理的接收者、评价者，如面试中的招聘方，通过逢迎、讨好等行为来获取人际间的彼此吸引，主要包括：抬举他人、意见遵从等；自我聚焦型印象管理策略（self-focused IM tactics）则将目标指向于行为者自身，应聘者通过一系列的策略行为将人际交流的主题界定在能使自己凸显优秀的方面，从而使自己显得更有能力，具备更多的优良特质。主要包括：自我宣传、享有权利、增强效应、克服障碍等。

　　2.保护性印象管理策略

　　由于没有一个组织或个体是十全十美的，因此消极事件时常产生。消极事件是对良好印象造成威胁的因素，可能会使一个人的声望、形象和自尊受到损害。如果不能很好地处理和解决消极事件，他人就会对行为者产生负面印象，消极事件的出现是保护性印象管理行为出现的客观原因。因此，研究者把这种尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施，称为保护性印象管理（protective IM），也称防御性印象管理，防守的印象管理。

　　在面试情境中，当应聘者被置于尴尬、危机境地时，他们会通过各种补救措施将造成的消极影响降至最低，从而达到减低、否认、中和已留下的消极印象的目的。主要包括：合理化理由、事先申明、自我设障、道歉等。

　　3.非言语印象管理策略

　　在实际的面试情境中，应聘者除了使用各种言语性印象管理行为来影响面试考官的评价，很多非言语性行为，如面部表情、触摸、身体位置、姿态等，也能够有效地影响应聘者给面试考官留下的印象。非言语行为的不易察觉、难以捕捉性，以及它被赋予的独特含义，使得应聘者对它的运用乐此不疲。

　　四、应聘者印象管理与求职面试

　　许多研究者都认为，大多数应聘者印象管理行为并非有意的欺骗，如同遵守社会礼仪，它是一种无害的常规行为。甚至有研究提出，如果应聘者不进行印象管理，他们就会破坏雇主对自己的期望。Miller和Buzzamell又指出，印象管理包括语言自我呈现和策略性行为，它有助于应聘者在短期内树立良好的形象。美国著名形象设计师莫利先生曾对美国100位CEO进行过调查,结果显示,93%的人相信在首次面试中,求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝。而有相当多的求职者会在面试之前预备将出现的问题的答案,然后对着镜子精心“演练”自己的一言一行……这各式各样的努力,都是为了给别人留下一个好印象。这种让别人对自己形成某种印象的过程,在心理学中称为印象管理。

1.影响考官的印象管理

　　招聘面试的目的就是为岗位选择

合适的人,重点考核应聘者是否有能力胜任这份工作。但是,面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素质特征,这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。应聘者常常直接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。使用这种印象管理策略的目的是,找出目标对象对哪些特征最感兴趣,然后声称自己具备这些特征。卡克玛尔等学者在1992年的一项研究中指出:在使用印象管理技术的求职者中,关注自身优点 (自我抬高)的求职者得到的评价高于那些关注面试考官(抬举他人)的求职者。例如:一个很想谋得销售部门职位的求职者,如果面试时强调他如何擅长与人打交道,与人交流时如何具有说服力,较之现场恭维考官效果更好。即凸显自己优势的这种做法(自我抬高)可以比抬举考官更有成效。

2.适度是最好的策略

　　印象管理策略的运用应该说是一门艺术。大多数应聘者的印象管理策略是一种社会礼仪性质的常规行为,这种行为反映一个人的修养和素质。但是如果考官意识到一些 应聘者使用了过分虚假的印象管理策略,他们就会对后者的印象大打折扣,对他们的任何表现都会持嘲笑鄙夷的态度,至于他们真正的优秀品质也会“城门失火, 殃及池鱼”。

　　心理学家巴朗作了一项很有意思的研究:他分别请一些男女大学生对一名女性求职者(实际上是由巴朗的助手扮演的)进行面试,这位女性应聘的是一个初级工作岗位。在所有的面试程序中,她使用的是完全相同的语言信息,但在非语言信息的使用上采用两种方式:一种是大量使用积极的身体语言,如面带微笑、点头、身体前倾、认真注视考官等;另一种情况则不使用任何积极的身体语言。另外,她身上还有另一项自变量的变化,即擦香水和不擦香水。结果发现,如果这位女性求职者只使用积极的身体语言或只是擦香水,男性面试考官对她的评价相比不使用任何身体语言要高。但是,如果她既使用积极的身体语言又擦香水,男性面试考官就会降低对她的评价;而在女性面试考官身上却没有发现这种差异。巴朗的研究表明,印象管理在面试过程中的作用是比较复杂的,过犹不及,重要的是恰如其分。

　　五、应聘者印象管理行为对面试结果的影响

　　1. 积极影响

　　事实上，印象管理有利于和谐应聘者和面试官的人际关系，消除紧张气氛，从而发挥求职者的水平。恰当的印象管理不是虚伪，而是人类文明的标志、个人修养的量尺。支持应聘者印象管理研究的观点认为，印象管理行为对工作是有用的。虽然应聘者采用印象管理策略影响面试官的评价和面试的准确性，但是产生

的误差会由预测应聘者未来工作绩效的越来越高的准确性得到弥补。

　　2.消极影响

　　印象管理往往在不经意间改变面试官对应聘者的看法，影响面试官的正确判断以致削弱面试的价值，因为它不能提供有关应聘者的才能、价值、动机和内部的个性倾向性的可靠信息。例如，在招聘过程中，业务能力低下、工作不力却善于采用获得性印象管理策略的应聘者可能利用讨好逢迎和自我推销等策略来树立在面试官心中的完美形象，赢得面试官的好感，从而顺利获取任职资格。而对那些不善此道者，即使他们具有很强的工作能力、完全符合岗位的要求，也可能因为相对平常的表现而出局。

　　［参考文献］

　　［1］Rosenfeld P，Giacalone R A，Riordan C A. Impression management. In：N. Nicholson (Eds.). Blackwell dictionary of organizational behavior［M］. Oxford，UK：Blackwell Publishers，1995：13.

　　［2］王 沛，冯丽娟. 应聘者印象管理研究述评［J］. 心理科学进展，2006，14（5）：743.

　　［3］陈启山，温忠麟. 印象整饰的测量及其在人力资源管理中的应用［J］. 心理科学，2005,（1）:178-179.

　　［4］黎 恒. 应聘者印象管理策略对考官评价影响的实证研究［J］. 人类工效学，2003，9 (3)：15-18.

　　［5］王艳虹，郭德俊. 应聘者印象管理研究评介［J］. 首都师范大学学报(社会科学版)，2004，（2）：104-110. 　下载本文