第二期

杭州市律师协会劳动与社会保障业务委员会        二○○八年十月二十五日

关于年休假的几个问题

休息、休假时间是劳动者实现休息权利的重要保障条件。而带薪休年假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一。虽然《》和《劳动法》均赋于劳动者休息休假的权利，但带薪年休假能够真正可操作地实施的标志应当是《企业职工带薪年休假实施办法》。

以下，我们通过案例分析的方式，对年休假的几个问题进行畅述，以期正确认识年休假。

[案例]

甲公司设立于2008年6月1日。翌日，甲公司从人才市场招聘四名员工。其中员工A为应届毕业生；员工B为2007年9月1日参加工作的大学毕业生，于2008年6月1日与原单位解除劳动合同。员工C为2006年8月5日参加工作的大学毕业生，其于2007年1月4日与乙公司解除劳动合同。然后在2007年4月9日与丙公司签订劳动合同；不久，其在2008年2月8日与丙公司解除劳动合同。员工D在前一单位连续工作3年且其累计工龄已达9年。同时，甲公司的母公司将其2007年9月1日招聘的当年刚参加工作的大学毕业生E调到甲公司。2008年9月10日，员工D向甲公司提出年休假申请，但公司未批准。2008年9月30日，员工D提出辞职。2008年10月21日，甲公司招聘员工F，F在其他单位累计工龄已达8年。

[解析]

1.浙江省带薪年休假的法律体系

应当说《劳动法》、《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》、《浙江省人事厅关于机关事业单位工作人员带薪年休假有关问题的通知》（浙人发[2008]67号）和 《关于安排机关干部年休假有关问题的通知》(浙委办[2000]57号)基本构建了浙江省带薪年休假的法律体系。

2.年休假的计算

职工享受年休假的条件是连续工作满1年（即12个月），且没有依法不享受年休假的情形，即职工当年度（指公历年度，下同）没有《职工带薪年休假条例》第四条规定的情形或其上年度在享受年休假后没有《职工带薪年休假条例》第四条的（二）、（三）、（四）和（五）项规定的情形。这里的职工工作连续满1年，是指职工单独在本单位连续工作满1年，或职工单独在其他单位已连续工作满1年，或职工在其他单位和本单位连续工作满1年。

职工年休假的具体休假天数依其累计工作年限和当年度的实际工作天数确定。其中职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。但国家法定休假日、休息日（包括职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间和机关事业单位工作人员依法享受的探亲假、婚丧假、产假假期）不计入年休假的假期。

在实际中，我们还需要特别注意新进职工的年休假假期的计算。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，满足“连续工作满1年”条件的职工新进用人单位的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。其具体的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

依据新进职工的身份特征，新进职工当年度年休假天数的计算包括以下情形：

1）工作未连续满1年的新进职工

这类职工由于其未满足“连续工作满1年”的条件而不能享受年休假。这类职工具体包括：（A）当年度应届毕业生。如案例中的员工A；（B）累计工作年限已经超过1年，但未能满足“连续工作满1年”条件的职工。如案例中的员工C，（员工C为2006年8月5日参加工作的大学毕业生，其于2007年1月4日与乙公司解除劳动合同。然后在2007年4月9日与丙公司签订劳动合同；不久，其在2008年2月8日与丙公司解除劳动合同。）其在乙公司和丙公司的累计工作年限已经达13个月，但其无论在哪家公司均未能实现“连续工作满1年（即12个月）”的条件。

2）在其他单位已经连续工作1年以上的新进职工

这类职工当年度年休假天数要根据其累计工作年限和当年度在本单位的剩余日历天数进行折算。如案例中员工D在2008年度应享受年休假天数为2天，具体折算如下：员工D在前一单位连续工作3年且其累计工龄已达9年。

∵员工D的累计工作年限不满10年（为9年），其全年应当享受的年休假天数为5天；

员工D在2008年的剩余日历天数为213天。

∴员工D在2008年度应享受的年休假天数=213天÷365天×5天=2.92天。

又∵当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

∴员工D在2008年度应享受的年休假天数为2天。

同理，我们折算后发现案例中的员工F在2008年度不能享受年休假。

3）加上在原单位的工作时间才满足“连续工作1年”条件的新进职工

这类职工虽然在本单位或在原单位的工作年限均不能满足“连续工作满1年”的条件，但其由于前后单位的工作没有出现中断，从而成就其“连续工作满1年”的条件；故该类职工在本单位是应当享受当年度年休假的。如案例中的员工B，员工B为2007年9月1日参加工作的大学毕业生，于2008年6月1日与原单位解除劳动合同。其2008年度的年休假天数为1天，具体折算如下：

∵员工B的累计工作年限不满10年（为1年），其全年应当享受的年休假天数为5天；

员工B在2008年的剩余日历天数为122天（从2008年9月1日开始计算）。

∴员工B在2008年度应享受的年休假天数=122天÷365天×5天=1.67天。

又∵当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

∴员工B在2008年度应享受的年休假天数为1天。

4）从其他单位调入的新进职工

这类职工并非跳槽而新进，完全是因为非本人原因从原单位被安排到新单位工作。这类职工包括：（A）在原单位已经满足“连续工作满1年“的条件。这类职工当年度年休假天数直接按照前述第2）“在其他单位已经连续工作1年以上的新进职工”进行折算即可。

（B）在原单位不满足“连续工作满1年”的条件，在本单位也不满足“连续工作满1年”的条件。

这类职工根据《劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限” 的规定，其在原单位的工作年限和在本单位的工作年限应当合并计算。如果合并计算后仍然不能满足“连续工作满1年”的，则该职工不享受当年度年休假；如果合并计算后已经满足“连续工作满1年”的，则该职工当年度年休假天数按照前述第3）“加上在原单位的工作时间才满足‘连续工作1年’条件的新进职工”进行折算即可。如案例中的员工E，其2008年度年休假天数为1天。

需要特别说明的是，根据年休假的计算方法，我们可以得出这样的结论：新进职工在本单位想享受当年度年休假有最低日历天数的要求。也就是说，跳槽员工如果想在新单位享受当年度年休假的，应当选择恰当的跳槽时间。具体如下表：

人员类型

单位应当保证职工享受年休假。用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。职工可以向单位申请安排年休假，也可向单位申请放弃年休假。

单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在机关或事业单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，均应征得职工本人同意。

4.应休未休年休假的工资报酬

除“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”外，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。具体计算公式如下：

应休未休年休假工资报酬=应休未休年休假天数×职工日工资报酬

应休未休年休假天数=年度应休年休假天数-年度已休年休假天数

机关事业单位职工日工资报酬=全年工资收入÷全年计薪天数（261天）

企业职工日工资报酬=月工资÷月计薪天数（21.75天）

其中：

A、机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

B、月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

在企业还有一种特殊的应休未休年休假工资报酬的支付，那就是因劳动合同解除或终止而发生的应休未休年休假工资报酬的支付。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。具体的折算公式为：

应休未休年休假工资报酬=［（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数］×月工资÷月计薪天数（21.75天）。

单位不安排职工休年休假又不依照上述规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民强制执行；对企业拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民强制执行。

5.不享受带薪年休假的情形

有下列情形之一的，不享受（或视为不享受）带薪年休假：

（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；

（6）职工新进用人单位虽然其连续工作已满12个月以上，但年休假天数按照其在本单位剩余日历天数折算后不足1整天的部分；

（7）被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的；

（8）用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的；

（9）机关事业单位工作人员因个人原因不休年休假的；

（10）机关事业单位工作人员请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的；

（11）职工（或机关事业单位工作人员）已享受当年的年休假，年度内又出现前述第 （2）、（3）、（4）、（5）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

6.实施带薪年休假时应当关注的几个问题

首先是劳动者被迫放弃年休假的问题

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”的规定，用人单位在成就“已经安排职工休年休假”和“职工因本人原因且书面提出不休年休假”这两个条件后，其对劳动者因此而放弃的年休假是不给予任何额外补偿的。虽然立法者的本意是为了杜绝劳动者恶意不休年休假而设，但却给了用人单位恶意要求劳动者放弃年休假权利提供了依据；甚至是用人单位据此可能“架空”年休假。

其次是单位“买断”与“零成本买断”劳动者年休假的问题

依照规定，并非用人单位只要按规定支付应休未休年休假工资，就能“买断”职工的年休假。用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。如确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。但是，以支付应休未休年休假工资的方式是能够实现买断职工年休假的，甚至是将原先的年终奖进行分割后还可能实现“零成本买断”职工的年休假。

第三是单位故意降低未休年休假工资报酬标准的问题

在计算应休未休年休假工资时，我们总是提醒注意此处的月工资，不要与计算经济补偿、“替代通知金”和加班工资的月工资相混淆。因为计算应休未休年休假工资的月工资，是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资；计算经济补偿的月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月剔除加班工资后的平均工资，劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。计算“替代通知金”的月工资，是指该劳动者上一个月的工资标准；计算加班费的月工资，劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。但是，在实践中部分用人单位在工资支付时故意将加班工资高列，则造成月工资水平的降低，从而达到降低应休未休年休假工资报酬的标准。

第四是内外标准不一致的问题

许多用人单位在其集体劳动合同、规章制度或劳动合同中已经对年休假及相关问题作出了明确的规定。但这些规定或低于法定标准，或高于法定标准。我们知道，如果用人单位制定的标准低于法定标准的，显然无效，必须依照法定标准执行。那么，如果用人单位的标准高于法定标准的，用人单位是否可以选择适用法定标准？我们认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行”的规定，用人单位不可以随意降低标准，除非用人单位依照法定的程序完成相关标准的修改；否则必须继续按照其既定的标准执行。

     （注：本信息由浙江浙杭律师事务所 黄新发、汤云周律师提供）下载本文