题目：华洋人力资源公司业务服务类人员绩效评价体系研究

院（系）       经济管理学院        

专    业       人力资源管理        

班    级                           

姓    名                          

学    号                          

导    师        贾  隽             

年   月    日

开题报告填写要求

1．开题报告作为毕业设计（论文）答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业设计（论文）工作前期内完成。

2．开题报告内容必须按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网页上下载）填写并打印（禁止打印在其它纸上后剪贴），完成后应及时交给指导教师审阅。

3．开题报告字数应在1500字以上，参考文献应不少于15篇（不包括辞典、手册，其中外文文献至少3篇），文中引用参考文献处应标出文献序号，“参考文献”应按附件中《参考文献“注释格式”》的要求书写。

4． 年、月、日的日期一律用阿拉伯数字书写，例：“2005年11月26日”。

一．论文前序综述

（一）题目背景

  1．企业背景

陕西华洋人力资源服务有限公司（以下称华洋公司）是专业从事人力资源外包及配套人事服务的企业；是由陕西省工商行政管理局注册，具有企业法人资格和人事外包经营资格。主要从事劳务外包、人员派遣、求职用人登记、用人推荐、职业指导、收集发布职业供求信息、职业介绍、代招代聘、就业咨询等业务。

华洋公司始终秉承“客户永远第一，坚信自身工作的价值，服务品质永远在价格之前”的经营理念和“以客户为中心，持续提高服务质量，将公司运作成服务专业化、形象国际化的企业”的服务宗旨，以丰富的经验，规范的流程，一流的效率，敬业的态度为国内各类企业提供全方位、全过程的人事外包服务。与陕西电信实业总公司、西安铁路局、中移陕西分公司等知名企业都有人事合作项目。但在公年的经营中，对待绩效管理并不是很重视，再加上“人情的阻力”。绩效考评也成为一个可有可无的过程，从而致使企业在近几年中无所突破，客户增长量也在不断的下降，企业也失去了起初的活力。可以说该企业现如今正处于一个发展的瓶颈期。

 2．研究背景

人力资源管理现如今已成为企业保证自身长期发展的重要管理活动，而绩效管理活动是做好人力资源管理的核心和关键所在，其中的绩效评价更是绩效管理的中心环节。

然而一些企业在制定绩效评价制度和方式方法中由于受传统观念、实施环境、企业文化的影响出现了不少的问题，这些问题基本上反应在了绩效评价工具和技术的选择、评价指标的确定以及评价标准的制定上。此外，在市场经济不断发展的中国更需要完善的、系统化的、制度化的管理模式。然而中国又是一个人情的社会，人与人之间的情感也多少影响着市场经济下国家和企业的发展。其中从微观的企业中可以看出绩效管理就充斥着人情的味道。即使企业有一个很好的绩效评价的方式和方法，但是在绩效评价的实施中没有严格的遵从，而是以人情进行评价，那么整个绩效评价体系也就毫无用处。因此，绩效评价体系的实施也是保证绩效管理的有效性和企业长期发展的重要工作。

本研究课题则结合华洋公司现行绩效评价体系中存在的客观层面和实施层面问题，并借鉴其他优秀组织绩效评价体系，为华洋公司业务服务类人员制定完善的绩效评价体系，同时为其创造出完善的、系统化的、制度化的实施环境以保证评价体系能发挥出应有的作用。

（二）研究目的与意义

其一，通过对该公司绩效评价体系现状的研究使大家深刻地认识到人力资源管理中绩效管理的重要性，以及绩效管理中绩效评价所起到的关键作用；

其二，通过对该公司绩效评价体系现状的分析研究以寻找出具有共性的绩效评价方式方法与评价体系实施中的问题；

其三，通过相关文献的研究和导师的指导，再结合企业的实际情况提出具有建设性的建议和措施以解决出现的问题；

其四，探究出影响绩效评价体系实施的关键因素；

其五，本课题的研究对促进企业激励与约束机制的建立、引导企业的经营行为，提高企业竞争实力、合理运用企业有限资源等都具有重要的现实意义和理论意义。

（三）国内外相关研究情况

1．国外相关研究情况

从国外绩效研究状况来看，主要有以下几种流派。

第一，Campbell的行为绩效评价法。坎贝尔（Campbell）是行为绩效论说的主要代表人物，他认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。1993年，坎贝尔提出了行为绩效模型。他对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。在坎贝尔模型里，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素，更多地渗透在组织公民性、亲社会行为和献身组织精神里。他所指的作业绩效，与为履行职责所从事的作业活动相关联。他将绩效划分为八个方面：职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。他用这些因素来描述所有职务的绩效结构。基于组织规定，组织成员的行为皆以职务规定的范围为根据，在模型中他也肯定了一些自愿的亲组织行为。 

第二，Bernardin的绩效产出评价法。伯纳丁（Bernardin）是绩效产出说的主要代表人物。伯纳丁等人吸收了早期卡纳（Kane，1986）的成果，1995年提出了绩效产出评价法。他们认为绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。绩效是对在特定时间内，由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录，该流派强调产出结果的重要性。这个观点将绩效理解为任务的完成、目标的实现以及结果和产出等指标。员工作业绩效的主要变异来源是个体执行作业活动的成效。这意味着员工个体在知识、技能和能力上的差异更多地影响作业绩效。因此，经验和培训对提高员工作业绩效有直接帮助。 

第三，Balanced Scorecard绩效评价法。又称为平衡记分卡法，西方简称为BSC评价法，该评价模型1996年由卡普兰和诺顿（Kaplan & Norton）创立。它是当今绩效评价影响力较大的一种企业绩效分析方法，其重点在于管理者对企业整体绩效进行评价。平衡记分卡法认为：以企业的战略和远景目标为核心，把企业的长远目标具体化为企业的行动策略，即寻找企业成功的关键因素，并进一步转化为可以度量的财务、顾客、内部运作过程、学习与成长四个维度的业绩衡量指标体系。平衡记分卡法主张将企业战略主题在四大执行层面上，依序展开为具有因果关系的战略目标，并进一步发展各自对应的量度及指标，以及实现该战略目标的必要行动方案，平衡记分卡法将影响企业绩效的长期和短期、内部和外部等多方面的因素结合起来，从多个角度为企业提供信息，综合反映企业的绩效。平衡记分卡法十分注重同一层级指标内部之间以及不同指标层级之间的因果关系。它不仅是企业绩效评价的重要工具，也是确保企业战略目标顺利执行的保障。一方面，该模型特点是简单、易操作，因此应用比较广泛；另一方面，该方法将企业战略而非控制作为核心，有助于决策者快速而全面地考察企业，同时也有利于企业决策者制定战略经营目标。

第四，杜邦财务分析法。杜邦财务分析评价体系是由美国杜邦公司创造的财务分析方法（The Du Pont System），是对企业财务状况进行的自上而下的综合分析。它通过几种主要的财务指标之间的关系，直观、明了地反映出企业的偿债能力、营运能力、盈利能力及其相互之间的关系，从财务角度对企业战略的问题进行解释说明。但杜邦分析体系主要是财务分析评价，对企业绩效评价和考核没有深入到经营管理的过程中去，不能全面、动态地反映过程中的问题，也不能与企业的战略目标及战略管理手段实现有机融合。另外，由于所产生时代的局限，杜邦体系是一种重视内部经营管理、忽视外部市场的分析考核体系。

第五，经济增加值法。EVA系统的目的就是以价值驱动力和资本成本为中心，确定发放激励薪酬的基础并达成企业内部以及与投资者的良好沟通。从计算的角度，EVA等于税后净利润减去资本成本，它采用单一财务指标的形式，从企业经营给股东带来财富增值的角度，对公司的绩效水平进行考核，简单且易操作。同样，EVA也有其局限性。它只能反映结果，不利于指导具体的管理行为；由于只侧重于财务战略，忽视了对战略过程进行评价，也不能指出具体的非财务业绩动因以及解决问题的方向；此外，它还不适用于金融机构、周期性企业、风险投资公司、新成立公司等企业，并会受到通货膨胀和公司折旧计划的影响。

2．国内相关研究情况

我国学者对企业绩效评价问题的研究多始于2000年以后。从研究内容看主要分为两部分：一部分主要是对西方绩效评价发展的阶段进行划分和区别；一部分对西方进行评价理论进行研究，甚至将西方的进行评价模型在中国做实证检验分析。通过检验修正模型以提高模型在中国市场的适用性。 

第一，国内学者对西方绩效评价划分阶段的研究。我国学者对西方企业绩效评价的阶段划分有较大争议。一些学者将企业绩效评价方面的研究划分为两个阶段：第一阶段为19世纪80年代后期到20世纪80年代，以财务评价为主，重点考虑利润、投资回报率和生产率等财务指标以及基于财务指标的评价方法开发等；第二阶段为20世纪80年代中后期至今，将客户满意度、战略、学习创新等非财务指标的引入，不仅反应过去的结果，同时反应企业综合状况及发展趋势。还有一些学者将企业绩效评价方面的研究分为三个阶段：第一阶段：古典企业的产出指标为准的一元评价主体；第二阶段：19世纪40年代公司制企业产生后，到20世纪80年代前，利用委托代理机制进行绩效综合评价的二元主体时期；第三阶段：20世纪80年代后期开始的基于利益相关者理论构建绩效评价体系的多元评价主体时期。企业绩效评价的演进方式为从单一性的财务评价逐渐转化为多角度评价与综合评价相结合。由此可见，不论时代如何划分，绩效评价内在的逻辑演进始终是按照从简单的单指标到复杂的多指标，从定量分析到定性定量结合的分析，从重结果到重过程，从静态分析到动态分析，从重点片面指标集到平衡全面指标集的方向发展。 

第二，国内学者对绩效评价理论的研究和发展。我国学者对企业绩效评价的研究基本沿袭了西方绩效评价理论的框架。但是，由于我国学者对此问题的研究起步晚，在相当长一段时间里都是在引进和吸收国外的绩效评价理论，用以服务于、服务于企业，提高企业生产经营效率。在理论研究上，国内比国外落后了5-8年。目前国内的研究主要有两个分支：一是将国外成熟的理论本土化，推广杜邦财务评价法、EVA评价法、BSC评价法等。同时根据国内实际情况，以构建企业绩效评价体系为主。另有一些分学者主要从企业要素对企业经营绩效的影响做了大量的实证研究。还有一些学者研究了管理者绩效管理。在企业绩效评价指标体系的研究上一些学者作了积极探索。如王忠（2005）设计企业绩效综合评价指标体系分为目标层、主因素层和指标层三级，其中主因素层包括影响企业绩效的八个指标：获利能力、竞争优势、偿债能力、营运能力、行业适应指标、创新能力、动态发展能力和社会贡献能力等。牛丽文、张进（2005）在分析企业绩效评价指标体系建立意义的基础上，从财务、客户、内部业务流程、学习成长、其他利益相关者和可持续发展六个维度，以制造业为例构建了企业绩效评价的指标体系。王化成、刘俊勇（2004）在回顾业绩评价的历史演进，从早期的业绩评价、财务评价到目前的EVA、BSC分析法。在此基础上将业绩评价分为三种模式，即财务模式、价值模式和平衡模式。通过比较提出中国企业更适合用平衡模式，选择的理由主要考虑四个方面的因素：战略目标、组织结构、全面预算管理和激励机制。 

随着我国经济改革不断深入，企业对绩效评价的关注程度不断提高，从宏观角度对此问题也越来越重视。1999年我国财政部、国资委联合颁发《国有资本金效绩评价规则》，《国有资本金效绩评价操作细则》（简称细则），对我国国有企业的绩效进行评价。《细则》中提出，财务指标主要由财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四类计量指标构成。张斌（2003）在《细则》基础上增加了无形资产利润率、无形资产投资报酬率、无形资产转让收益率、人力资产投资报酬率、超额利润率等5项指标，以使企业财务评价指标体系更加完善；一些学者总结国内外文献，提出财务指标分为三类：盈利指标，主要包括税后利润，EPS(每股收益)、ROI（投资收益率）、NOPAT（税后净经营利润）、EBIT（息税前利润）、RI（剩余收益）、EVA（经济增加值）、REVA（修正经济增加值）；营运指标，主要包括OCF（经营现金流）、CFROI（现金流投资收益）、FCF（自由现金流）、股票市价及市值、托宾Q；偿债指标，主要包括，流动比率、速动比率、资产负债率。《细则》在2002年和2006年分别做出了进一步修正，在注重财务指标评价的同时，不断加大对非财务指标评价的比重和力度。 

第三，国内学者对企业绩效评价模型的检验与创新。为了克服西方绩效评价模型的不足，国内有学者对西方的绩效评价模型进行了整合。如杨成炎（2006）在评价EVA和BSC的优缺点基础上，对两者进行整合。以BSC为载体，以EVA为导向，将BSC在企业长期战略中的作用和EVA评价系统的导向作用相结合，构建新的BSC体系。EVA与BSC融合的优点在于既克服了BSC目标分散和EVA目标过于简单的缺点，使得企业价值提高的目标更为明确，又可以找出影响企业绩效的关键驱动因素，以更好的实现企业目标。当然，对于BSC和EVA方法联合进行绩效评价时，同样需要考虑所处行业和企业特征以及本身达成的目标。赵全超以BSC方法为基础，建立了企业绩效综合评价体系，讨论了使用BP神经网络模型评价方法的思路。BP神经网络分析法（Back Propagation Neural Network Analysis）是一种具有三层及以上的阶层型神经网络，基于BP神经网络的企业综合绩效评价方法能充分利用样本指标的有关信息，通过高度的非线性映射，揭示企业综合绩效与其相关影响因素之间的内在作用机理。但神经网络的层数和隐含神经元数的选取由于存在主观因素干扰，因此能影响评价结果的准确性。      

综上所述，从国内外企业绩效综合评价文献的研究可以得到以下启示：国内关于企业绩效评价问题的研究和国外相比还存在较大的差距：一方面，国内相关文献多半是介绍和评述国外的一些主要研究成果，缺少自身对企业战略绩效评价问题的研究和创新；另一方面，国内研究的文献中对企业评价指标的选择和评价方法问题的探讨居多，但缺少一些实证研究和个案剖析。本课题就是从实例出发来对企业的绩效评价体系进行分析和研究。 

二．论文研究主要内容及方式、方法

（一）论文研究主要内容

首先，对绩效评价理论进行阐述，对企业中员工进行绩效评价的理论综述以及意义综述，明确此课题研究的内容和意义；其次，对华洋公司业务服务类人员绩效评价体系的现状进行分析，找出存在的问题（包括客观评价体系问题和实施中的问题），再进一步进行原因分析；最后，理论联系实际，并借鉴其他优秀企业绩效评价体系经验，结合组织自身特点以及问题出现的原因，制定解决出解决这些问题的建议。                  

（二）研究方式与方法

1．理论研究

   首先，通过有关绩效评价书籍的阅览，深入了解有关绩效评价的各个知识点，以全面熟悉绩效评价过程以及重难点；

其次，查询国内外有关绩效评价体系研究的论文资料和期刊资料，用以了解国内外在这个领域的研究方向和情况，有利于自己的研究定位；

之后，搜集一些经典案例进行定性和定量分析对绩效评价的相关内容有一个深入的了解，包括深化在理论和实践中的认知；

最后，结合案例中的实际情况，对理论进行剖析，加深对理论的理解。

2．实践调研与论证

首先，通过在华洋公司内的实习，通过观察和访问搜集该公司绩效体系的数据信息和实施的定性信息；

其次，进一步对理论的实践应用性进行分析和研究，并且在实习中实际地发现该公司绩效评价体系方面的问题以及在评价体系实施中出现的问题；

之后，根据一些案例的分析和理论的研究成果，试提出一些整改的建议和方法，并且征求导师和员工的意见进行逐步地修改；

最后，汲取各种方法和意见的精华在导师的指导帮助下为该企业制定切实的、被大家认可的解决措施。

三．论文研究方向与核心

（一）研究方向

本课题主要是在大的市场经济中的企业绩效管理现状分析之下以中小型企业中某一类人员为研究对象来反应现如今中小型企业有的一些绩效评价体系中的问题，并提出一些具有创新性的意见和建议。

（二）研究重点与难点（核心）

   本课题的研究重点与难点在于如何确立有效的绩效评价体系及实施。细分如下：

1．如何确定该企业此类人员绩效评价客体层面存在问题的解决方法

    （1）评价工具和技术的选择

（2）评价指标如何完善

（3）评价标准怎样规范化和透明化

2．如何确定该企业此类人员绩效评价实施层面存在问题的解决方法

（1）评价主体的选择

（2）评价周期的选择

（3）如何完善评价过程

（4）怎样才能保证评价反馈的及时性和有效性

在找出各种解决办法以制定完善的绩效评价体系之前必须要对该企业此类人员的评价体系的现状进行分析。具体分析内容如下：

1．该企业此类人员绩效评价体系客体层面的现状分析及找出存在问题

    （1）评价工具和技术的选择存在问题及原因分析

（2）评价指标存在问题及原因分析

（3）评价标准存在问题及原因分析

2．该企业此类人员绩效评价体系的实施层面现状分析及找出存在问题

（1）评价主体的选择存在问题及原因分析

（2）评价周期的选择存在问题及原因分析

（3）评价过程中存在的问题及原因分析

（4）评价反馈存在的问题及原因分析

（三）前期已开展的工作

1．查看有关绩效管理的书籍和期刊；

2．搜集、查询绩效体系研究的相关资料；

 3．前期了解有关华洋公司的信息，并且确定研究的重点和对象；

 4．对一些企业中业务服务类（销售类）人员绩效考评方案的研究分析；

 5．确定相关数据搜集的方式和方法；首先，对华洋公司业务服务类人员的现行的绩效评价体系进行分析；其次，决定用访问的方法向该公司此类人员了解他们对现行绩效评价体系的满意度；之后，通过观察的方法了解客观和真实的情况；最后，根据本人融入到企业中实际的感受，从而发现问题和解决问题；

6．有关绩效评价体系实施的案例分析；

四．完成本课题的进度计划与工作方案

    第一阶段：准备阶段，安排如下：

    2009年—2010年(1)学期第11—12周确定题目与导师进行沟通；

    2009年—2010年(1)学期第13周了解任务书与导师沟通；

    2009年—2010年(1)学期第14周完成论文大纲；

    2009年—2010年(1)学期第15—20周查看有关绩效管理的书籍和期刊；

    2009年—2010年(1)学期寒假期间搜集、查询绩效体系研究的相关资料；

    第二阶段：前期分析汇总阶段，安排如下：

    2009年—2010年(2)学期第1周对前期了解的资料和信息进行总结包括实习单位的简要情况；

    2009年—2010年(1)学期第2—3周在导师指导下完成开题报告，并进行开题答辩；

    第三阶段：实践阶段，安排如下：

    2009年—2010年(2)学期第3—10周进入华洋公司进行实习，并搜集绩效评价体系方面的数据和信息；

    第四阶段；中期分析汇总阶段，安排如下：

    2009年—2010年(2)学期第10周进行实践中搜集信息的总结；

    2009年—2010年(2)学期第11周完成论文的初稿；

    第五阶段；分析研究阶段，安排如下：

    2009年—2010年(2)学期第12周对理论和实践的信息进行全面总结，在导师的指导下并对初稿进行修改，撰写中期报告；

    2009年—2010年(2)学期第13周进行中期论文答辩；

    第六阶段；终期汇总阶段，安排如下： 

    2009年—2010年(2)学期第14—16周在导师的指导下不断完善此课题的研究，并且完成论文的终稿；

    2009年—2010年(2)学期第17周进行论文答辩。 

五．参考文献

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[19]

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