作者：谢瑞涵

来源：《企业文化》2018年第24期

        摘要：在互联网经济时代，随着信息化传播、无障碍互动及全民化传播模式的开展，为人力资源管理模式的不断优化创新提供了有效地指导。在互联网时代，人本理念是主要的人力资源管理原则。本文根据现阶段互联网时代人力资源管理特点，结合人力资源管理新思维，对企业人力资源管理新模式进行了简单的探究，以便为企业人力资源管理效率的提升提供有效的借鉴。

        关键词：互联网时代；人力资源管理；跨边界

        在互联网时代，我国以往企业人力资源管理弊端逐渐凸显，如人力资源管理片面性、人力资源约束性模式缺失、人本理念应用不足等。相应问题的出现，对企业整体人力资源管理效率造成了一定的阻碍。这种情况下，就需要进行人力全面发展优化体系的设置，从而为企业组织战略及业务发展提供充足的人力储备。

        一、互联网时代人力资源管理特点

        在互联网时代，人力资源管理主要具有互联互通、大数据、客户价值至上与人力资本价值优先的特点。而互联网时代信息的对称性、透明性、无障碍性，也对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。

        二、互联网时代人力资源管理措施

        （一）去中心化与员工自主管理

        以往企业管理大多为串联管理模式，而串联管理模式并不能在互联网时代发挥良好的效力。因此依据互联网时代企业业务开展需求，可采取网络状并联形式的生态有机管理形式。在网络状并联形式的生态有机管理系统中，企业主管人员并不是管理的中心，而是具有主导象征作用。这种情况下，每个基层群体都可以依据自身岗位职责开展相应工作。在管理无边界，沟通无极限的工作人员自主经营模式，分散形式的组织权威及话语权代替了自上而下的资源分配模式[1]。这种情况下，客户就成为企业价值链的变现终端及组织核心，这种情况不仅为各个层次工作人员提供了组织运行中心管理机会，而且也从根本上改变了企业人力资源组织形式。在去中心化的扁平化组织形式中，组织中心各个边缘人物也可以利用组织数据化平台逐步扩充自身人力资源影响范围，从而为其实际价值的进一步拓展提供有效地依据。

        （二）创新人力资源管理策略

        在互联网时代，企业人力资源管理机构应根据现阶段行业发展情况，结合自身经济发展战略需求，明确相接的企业发展环境。以人力资源股票期权计划制定为例，其在基础股票期权计划制定过程中，还需要对相应计划在不同运行环境中的运行效益及其对薪酬系统的影响进行适当分析，从而便于明确经济发展前期，并在整体经济发展环境不稳定的情况下确定最佳企业期权发展方案[2]。同时将基层工作人员与整体企业股价表现进行有效联系，促使基层工作人员明确自身工作影响，便于相应期权计划实际效力的充分发挥。

        此外，在互联网时代，企业内部人力资源选拔方式也应进行适当创新，即通过完善人力资源任用网络平台的创设，从线下、线上两个方面进行优秀人力资源的选拔。在实际管理过程中，相应企业可以在五八、智联等一些网络站点进行人力资源招聘信息公布。同时以公众信息目录为依据，将不同部门人员根据不同考核标准进行相应模块划分，通过员工职责、集群化管理及岗位效率公布，可保证整体人力资源考核工作的公平、透明性。

        （三）构建跨边界人才发展平台

        在跨边界人才发展平台构建的过程中，主要利用跨界思维，构建完善的人力资源价值创造网络。在新时期，人力资源管理与相应企业业务体系具有紧密的联系，而员工个体需要也直接影响了人力资源管理效率[3]。因此在跨边界人力资源管理过程中，相应企业应从内外两个方面，摒除以往人力资源管理壁垒，从反馈沟通、人才价值所有制创建、人力资本合伙人制创设、人才供应链良性循环等方面，建立外界组织与社会专长化、独特性发展形势。

        首先在全面认可激励系统数设置过程中，主要利用互联网时代特有的计算机渠道，将基层企业人员与高层管理人员进行有效连接，便于随时开展人才评定激励工作，并提高基层工作人员的工作积极性。在这个基础上，也可以进行关爱许可、成长认可、忠诚认可等全面认可激励机制；其次在人力资本合伙制管理过程中，主要以人力资本投资为先导，将人力资本参与剩余价值分配与企业内部战略决策进行有效整合，从而依靠人力资本这一有力支撑，创设关于利益价值平台战略构架，为新型劳资协调体系的建设提供有效地指导；再次人才供应链良性循环主要依据互联网变革对于企业人力资源的需要，全面开展精准到人的管理方针；最后人力价值所有制主要是将以往封闭性企业人才发展模块转化为开发型人力发展形势，并在单一企业忠诚发展理念的基础上，将专业忠诚、客户忠诚、职业忠诚进行集中整合，实现人才价值创造黏性、忠诚度的同步提升。

        三、总结

        综上所述，在互联网时代，企业人力资源管理展现了更加高速、人性化的特点。因此为了保证自身人力管理效率，在实际管理中相应企业人力资源管理人员应结合现阶段企业发展情况，逐步转化人力资源管理形式，形成一套完整的企业人力资源运作机制。同时结合跨边界人力资源管理思维，为企业内部发展提供充足的驱动力，促使整体企业市场竞争力得到有效地提升。

        参考文献：

        [1]李晨熙.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].人才资源开发，2017 （18）：147-148.

        [2]储苏凯.基于移动互联网时代的人力资源管理新思维[J].宁德师范学院学报（哲学社会科学版），2016 （2）：87-90.

        [3]孙欣.互联网时代人力资源管理的新模式[J].中国集体经济，2016 （13）：101-102.下载本文