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浅谈行政管理浅述
摘 要
[摘 要] 行政管理是国家机关实施行政权力针对社会事务进行管理的行为过程，它是行使管理与服务职能的重要表现。新形势下，建立科学的行政管理系统，运用高效的行政管理手段，有利于建构现代化管理理念，有利于推动现代社会经济的和谐与稳定发展。
[关键词] 行政管理 发展趋向 凸显问题 实践措施
绪 论 ……………………………………………………………1
1 行政管理概述 ……………………………………………1
1.1 行政管理的含义……………………………………1
1.2 行政管理的意义…………………………………1
1.2.1 行政管理是社会发展的需要 …………………………… 2
1.2.2 行政管理是企业发展的需要 …………………………… 2
1.2.3 行政管理是满足人才自身发展的需要 …………………2
2 行政管理的特点 …………………………………3
2.1 全面性与广泛性的关系 ……………………………‥3
2.2强制性………………………4
2.3 实效性 ………………………… 4
2.4 协调性 …………………………4
2.5 服务性 ……………………………………4
3 行政管理的根本功能……………………………………………5
3.1 政务功能………………………………………………5
3.1.1 领导决策 ……………………………………………5
3.1.2 领导工作 ……………………………………………5
3.1.3 协调事务……………………………………5
3.2.4 组织文化 …………………………………………………6
4 行政管理发展趋势 ……………………………7
4.1 行政管理系统化…………………………………………7
4.2 行政决策科学化 …………………………………………9
4.3 行政管理信息化 …………………………………………9
4.4 当前我国行政管理存在的问题 ……………………11
结 论 …………………………………………………………12
致 谢 ………………………………………………………… 13
绪 论
行政活动是国家政治活动的重要组成部分，行政管理是伴随着人类社会的发展而产生的人类特有的行为活动，它是社会组织或团体，针对相关事务进行规划管理以及综合治理的社会活动。行政活动对于推动主管部门的服务职责，协调国家政治、经济、文化的发展有着极其重要的导向作用和功能。现代市场经济运行环境下，坚持科学发展观，构建科学的行政管理系统，创新管理形式，优化管理手段，积极推动与深化行政管理改革，是促进我国社会经济健康稳定发展的有力保障。本文针对我国行政管理的职能，阐述了我国当前行政管理存在的主要问题及改进措施。
改革开放３０年来，我国经济发展取得了巨大成就，但同时也产生了诸多社会问题，社会已整体进入到利益博弈时代，人们的许多诉求都是利益诉求。而在发展过程中，由于制度不健全、行为不规范等因素导致人民群众的切身利益受损的情况普遍存在，例如征地拆迁补偿、国企改革、司法不公等引发的上访问题不断增多。但是，一些部门和对于人们的这种利益诉求还不完全适应，把人们的利益诉求看作是“添乱、找麻烦”，进而采取对立态度。对待人民群众的利益诉求不是从源头上解决，而是一味堵和截，人民群众利益诉求渠道不畅，从而导致众多件的发生，也导致公信力的下降。
1 行政管理概述
1.1 行政管理的含义
广义上包括行政事务管理.办公事务管理.人力资源管理.财产会计管理四个方面,狭义上指以行政部为主.负责行政事务和办公事务.具体包括相关制度的制定和执行推动.日常办公事务管理.办公物品管理.文书资料管理.会议管理.涉外事务管理.还涉及到出差.财产设备.生活福利.车辆.安全卫生等.所有工作的最终目标是通过各种规章制度和人为努力使部门之间或者关系企业之间形成密切配合的关系.使整个公司在运作过程中成为一个高速并且稳定运转的整体,用合理的成本换来员工最高的工作积极性.以提高工作效率完成公司目标发展任务.
1.2 行政管理的意义
最广义的：指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和 行政管理学执行的社会活动。 广义的：指国家政治目标的执行，包括立法、行政、司法等。 狭义的：指国家行政机关对社会公共事务的管理，又称为公共行政。
1.2.1 行政管理的需要
随着科技的进步，社会生产力的逐步提高，新的服务领域不断产生，新的产业部门不断出现。与此同时，过去曾经兴旺的一些行业现在却不断萎缩，甚至一些旧有的服务领域逐渐消亡，这就需要大批劳动者不断从一个部门转移到另一个部门。党的十一届三中全会以来，我国实现了全面而深刻的经济改革，农村和城市经济结构发生了很大变化，客观上要求人才在地区、单位和部门分布上的变化。可见人才流动是社会生产发展的客观要求。
人才是蕴藏在人类肌体中的知识和技能在形成与作用的过程中能力资本化的结果。人才作为生产要素，就存在一个配置问题，也就是配置的效益问题。就需要根据市场、生产等，在供求总量、空间分布、结构层次等方面进行调配，实现优化，才能发挥人才的作用，提高人才的使用率，实现人力资本效益最大化。
人才从传统产业和部门流向新兴的产业和部门，促进了新的服务领域的开发，促进了社会分工的进一步发展，推动了社会生产力的发展。
1.2.2 行政管理是企业发展的需要
:企业的行政管理系统,可以说是企业的中枢神经系统,在企业中起着举足轻重的作用。企业行政管理系统不仅担负着企业的管理工作,而且推动保证着企业的行政事务、人力资源、技术(设计)、生产、(施工)、资金(财务)、经营(销售)、发展(开发)以及党群关系等业务的顺利、有效进行和相互之间的协调沟通。加强和改进企业行政管理系统,对于增强企业竞争力具有重要意义。
1.2.3 行政管理满足人才自身发展的需要
人才自身发展包括两个含义：一方面，是指人才知识技能的不断提高。不同国家、地区、企业的人才相互交流，有助于大家取长补短，互相启迪，从而产生新思想、新认识。另一方面，通过流动人才可以发挥更大的价值。每个人未必能从一开始就知道自己适合干哪类工作，通过人才流动，可以逐渐找到适合自己的岗位。
人的价值除了需要通过自身的努力来实现，也需要社会的发现和利用。除了依靠伯乐，人才自身还需要通过多种途径来展现自我，人才流动为其展现自我提供了可能。当外界环境不佳时，人才表现自己的能力是有限的，通过流动寻找适合自己的舞台不失为一个好办法，俗话说的“树挪死，人挪活”讲的就是这个道理。
2 行政管理的特点
2.1 刑侦管理特点
行政管理是国家行政机关运用国家权力对社会事务的管理活动。也是一切社会组织、团体对有关事务进行管理和执行的社会活动。在这里，我们先要明确一下人才流动和人才流失两个概念的区别：所谓人才流动，其本身是一个社会性的概念，从广义上来说，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以是根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。其实质上就是说，人才的任用要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整。也就是说要使人才流动起来，从而达到人力资源配置的最优化，做到人尽其用；而人才流失，则是一种狭义性的概念，是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人才流动，是指人才非合意的流动。这种“人才流动”，对微观个体来说，根本就是一种损害。人才流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的一种废弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾。
2.2 行政管理的全面性
人才流失的直接成本包括两部分：一是离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本；二是人才流失后企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费，组织招聘费、笔试、面试、评价成本等费用。
除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失，对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本，这包括两个方面：一是员工在流失以前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失，如果流失者具有特殊的技能或流失者在原单位占有非常重要的岗位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为此。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。
2.3 行政管理的协调性
人才流失对其他的在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。小范围的人才流失很可能向其他的人才提示还有更好的选择机会，从而刺激更大范围的人才流失。特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇，获得更多的收益时，留在岗位的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许从前从未考虑寻找新工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。
2.4 行政管理的广泛性
企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。
2.5 行政管理的强制性
企业形象是企业的无形资产，对于企业的生产和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助于企业的长远发展，有利于企业对外交流与合作。因此，企业形象不但增加企业信誉，而且也是企业增加盈利的资源，人才跳槽源于对企业某方面的不满，也往往会散布一些不利于企业的言论，从而使企业形象受损。
2.6 行政管理的实效性
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。倘若人才流失，企业如何在社会上具有竞争力。
行政管理是国家机关为治理相关社会事务进行实施国家行政权力的行为，它必须建立在一定的法律法规制度保障之上，具有法制性特征，行政管理是人类改造社会实践活动的一个特定领域，有它自身发展的客观规律性，是协调社会关系的管理行为。
随着社会的发展，行政管理的对象日益广泛，包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。行政管理涉及面广。既有纵向联系，又有横向联系，广泛涉及到人事编制，政务文秘等工作，又包括资产财务，行政后勤等工作。
3行政管理的功能
3.1 行政管理功能的影响
3.1.1 功能的方向
在在行政管理的功能中，论资排辈和“官本位”的思想严重，对人才则求全责备。既要求人才是专家，又要求人才是完人；既要求人才做事，又要求人才听话。一些领导甚至于武大郎开店，容不得比自己能力强的人才，更谈不上提拔重用。
3.1.2 参与政务功能
行政管理是为领导决策和领导工作运转服务的，是领导的参谋和助手。它要协助领导者制定和实施决策，收集整理提供各种信息和资料，掌握和研究有关工作的方针，，提供各种决策的方案和建议。随着市场机制的建立，管理人才在促进企业进步，树立企业形象，提高企业的市场竞争能力等方面有着举足轻重的地位和作用。但一些领导则认为专业技术人才才是提高企业经济效益的关键力量，因而对他们倍加青睐和爱惜，却往往对管理人才重视不够，认为他们的工作技术含量低，对提高企业的经济效益无关紧要。因此，尽管一些企业机器设备很先进，专业技术人员也不缺，但由于管理落后，使得企业效益低下，问题百出。
3.1.3 协调事务功能
行政管理工作机构具有承上启下，沟通督促的作用。同时，针对社会各项事务具有协调社会关系的功能，充分发挥其枢纽和综合协调作用，保证行政工作的正常运转。在知识经济的背景下，人才在将自己的聪明才智用于实践的同时，需要吸收国内外的先进知识和管理经验，以便不断更新知识，补充营养。吐故纳新，增强本领，最大限度的释放人才的潜能。但有单位存在短期行为，认为让现有的人才继续学习是亏本的买卖，而不为他们提供宽松的学习环境和受培养的机会，造成了人才队伍的不稳定。
3.2 提供服务功能
行政管理工作的基础在于社会服务保障，良好的工作环境，工作秩序以及服务质量的高低直接影响行政任务的完成。行政管理工作起着沟通上下，协调左右，连结内外，联系群众的服务作用。企业内部的薪酬水平、企业结构、管理方式、工作环境、文化氛围都影响人才
动的重要因素。
3.2.1 行政管理的功能的水平
美国学者阿姆尼克特和阿利在对美国制造业员工辞职分析时发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前，我国经济并不发达，居民收入水平较低，具有较高技术的人才来说仍是第一影响因素。
由于我国目前人才市场发育不完善。还没有形成合理的按职业技术水平划分的工资机制，而各种所有制企业的共同发展使得从事相同职业的人员有所得到的工资标准相差悬殊，有些企业如外资企业和一些发达地区有实力的企业，为竞争优秀人才纷纷开出高价，使得不发达地区和许多国有企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔高薪而去。
3.2.2 行政功能的程度
普莱斯的研究指出，组织集权化越强越会导致较高的员工流失水平。我国许多企业仍采用高度集权化的管理，其信息流自上而下，缺乏来自员工的反馈，忽视员工的个性需求。久而久之，员工工作中遇到的种种困扰难以宣泄和调适，导致对工作的不满意的形成，流动频繁发生。如果员工的工作主动权越大，参与企业决策程度越高，则流失水平就会降低。
3.2.3 行政功能的方式
用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。再者，不尊重，不重视人才，不给工作的主动权，不尊重工作成果，会挫伤人才的积极性而导致流失。另外，管理中不注重公平原则的应用，人才对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一种重要的因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，对管理层怀有敌意，就会降低工作的绩效，同时带来较高的流失率。
3.2.4 行政功能的文化
忽视组织文化培养，不能使组织产生一种团结合作的氛围，也会使组织凝聚力减弱，人才的工作兴趣降低而流失。组织文化死气沉沉，无生机活力，没有丰富多彩的娱乐活动。组织考核关系不和谐，矛盾多，存在严重的沟通障碍和人际冲突，都会涣散人心。组织提供的发展舞台和个人目标不一致，就会发生人才流动的问题，这是必然的，难以控制。
4行政管理的发展趋势
作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识。识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。历史教训值得我们的企业管理者深思。
看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。
随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。企业只要不断地、下功夫完善人才管理工作，企业的人才流失现象就会得到预防，企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住，从而保持人才稳定。
4.1 行政管理的系统化
首先，要得千里马首先你得是佰乐！人的性格千千万，做为企业的领导尤其需要独特的眼光和特殊的魅力。而这样的眼光首先得益于自身的修养（包括学识，见解，和气质等等）。更包括工作多年的阅历和经验，特别要善于总结和思考才行。例如：企业离开了一个骨干。那么，就可以和这个骨干聊聊，看看究竟是企业出现了哪些问题？想想这个骨干到底需求什么？它山之石可以攻玉。关于特殊的魅力，除了上述提到的修养之外，就是口才和外在了。口才需要长时间的磨练才能做到条理清晰，对答如流，所谓：“一年拳两年腿，十年才练一张嘴，”就是这个道理啊，而没有多场合、各类型的场合的磨练也是很难做到的。
而这点还和自身的性格有很大关系！做为企业的领导，性格不开朗，心胸不开阔，不大气是很难有较好口才的。另外就是外表了。代表自身公司形象，代表自身特别涵养的外表有时候显得特别的重要！人与人之间的交流首先取决于是否对方有较出色的外表，没有这点，是很难让人靠拢的。过去中国的外交诚然和国力有很大关系，但不可否认的是周恩来等老一辈外交家，外表风度翩翩，风流倜傥的气质也起了相当大的作用。所以，要想得到人才，自己首先得是佰乐啊，要成为佰乐，想想看，自己还缺乏什么，经常思考。
第二，人才的获得需要有渠道。这些渠道包括：1.企业或相关单位组织的考察活动，企业领导者要尽量表现，争取尽可能地展示自己的特长，让人才感觉到你充满活力；2.各类相关会议，企业领导者要尽量争取发言表达自身对市场对产品对经营的看法，叫人才发现你的独到；3.各类刊物争取发表点帖子或文章，争取在众人忙生意的时候能独树一帜，吸引人才眼球，使人才佩服你的才华；试想想，没有哪个人才不佩服高水平企业领导者的才华，没有哪个人才不想在合作中学到更多本领的，俗话说的好，跟高手学高手，天马行空任我走。跟矮手学矮手，搭背弓腰难抬头！就是这个道理。而只要企业领导者表现出来了你的“高，独，特”，人才才能发现企业领导者的不同，才能发现企业领导者的智慧，才能发现企业领导者的特别魅力，也才能吸引人才主动向企业靠拢，而企业领导者也才会握有使用人才的主动权。一般来说，企业领导者要有比人才更多的“人才”才能胜人一筹，要有比他人更高的“智”才能引领人才的流动。
第三，要有宽广的胸襟和不凡的度量。很多企业都属于私人性质的“夫妻店”“兄弟社”“家族企业”，稍微一思考不难发现，这样的企业很难找到真正的人才。其一，因为人才在这样的环境里要对付多种关系，得罪一人恐怕日子就很难过，因为中国的血缘关系胜过任何规章制度。其二，稍微施展一下自己的个性也很容易被人发现，水清则无鱼。自己随时都处于谨小慎微、小心翼翼的环境里，如何发挥自己的特长呢？人才的“才”如何展现得开呢？所以，话说回来了，除非有强有力的“铁腕”，除非有超人的“手段”，否则，这样的环境很难留得住真正的人才的。所以，个人的胸襟，企业家的度量也是很重要的。
所以，要想得人才，首先得是“佰乐”，要想成“佰乐”首先得有魅力！还要有人才能生存和发挥其特长的环境才行。而要具备这些条件，不思索，不改进，是不行的。
4.2 行政决策的科学化
俗话说，人上一百形形色色，不同的人才在企业的表现是不同的。有的踏实稳重而智慧不足；有的聪明能干但放荡不羁；作为企业领导者，如何组合人才架构，发挥最大人才优势，的确是一个值得思考，只得研究的问题。
那么在目前市场的背景下至少需要一些不同的人才。
经营型----可以担任市场调研，信息收集，营销策划等岗位的工作。没有消费者实实在在的需求就没有企业生荐的空间。
实战型----可以担任外联计调，市场布局，广告策划，宣传促销等部门的角色。如何开拓市场，培育客户，提高市场占有率，引领企业生存和发展是每个企业永恒的话题。
操作型--可以在计划采购，产品供应，质量监督，后勤保障等部门担纲。最求最低成本，讲求最高性价比，突出产品最大产值是所有企业生产的最终目标。
细化了目前市场背景人才的分类，还需要各部门充分发挥运用人才的智慧，如何解决他们的差异化问题呢？
第一，按才定岗。不同的人才要想发挥他最大的能量，只有把他安排在他最擅长的那块领域，并使其能量最大化才叫“人尽其才”。这时候往往要忽略一些对于企业来讲无关紧要的缺点。
第二，按德取长。作为领军人物不能团结小团队去“攻克碉堡”，而仅逞一己之能力举四方，最多是一员大将。所以，团结他人与否，是衡量人才的一项重要标准。
第三，按利取酬。追求利润最大化是企业唯一的终极目标。否则，分配不均，难以服众，到头来，硝烟散尽，留下来的尽是“创伤”。
古人云“为上者，善取义，为中者，善取利，为下者，善取一”讲的就是这个道理。如果说能容忍人的缺点是大气的话，那么善于发现人的长处就是智慧。而将所有人的优点都能拼凑到一起并发挥出来的人就一定是一位智者。
4.3管理方法多元化
随着现代管理理论的构建，现代行政管理，从管理方式角度上来说趋向于多元化发展的态势，在管理预测、决策方面、控制协调方面、分析和评价方面等涌现了多种灵活高效的管理方法，推动了行政管理效果的最优化。
4.3.1 管理系统信息化
职业生涯计划是人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让人才为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对他们有着重要作用。
在这方面，我们应该向大的公司学习。例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有”职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
4.3.2 行政管理科学化
现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务型人才的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问。要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷。比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，组织员工生日会等，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住人才。
4.3.3 管理用人 国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的人才总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人才“封爵”，给他们荣誉和表扬。如企业设立最佳贡献奖、最佳点子奖、销售大王等称号，鼓励大家向先进学习。
4.3.4 管理用人2 金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和经验的人才，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是人才发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定人才留与否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20%优秀人才，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%表现较差的人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的人才，使企业的工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。
4.4 培养管理人才
21世纪的竞争是人才的竞争，高素质的人才队伍是企业保持竞争力的有利资本。 企业的高层与人力资源部的最终目标是一样的，那就是使企业变成一个人才济济的地方，这就要求：
人才无断层：当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。
顺利交接：要保证目前的人选确实胜过他的前任，这点解决得越快越好，不能拖得太久。
形成人才磁场：要广为宣扬公司招贤纳才的形象，这样才能招到一流的人才。
企业若想建立一支合格的人才梯队，就必须明确自己当前及未来所需的人才种类。首先要建立一个良好的人力资源体系，专门负责人才的招募、甄选、安置、培训、奖励和挽留等事项。要安排好人才的职务轮换，确保他们在踏上领导岗位时已经有足够的经验、技巧和决断能力。为此，企业还需要推出一系列的相关培训项目。
凡是在以上诸方面表现优异的企业，都可以认为它们已经有了自己的人才培训计划。这种人才培训计划有四大特点：
第一，对未来几年内公司的人才需求有非常清晰的认识。
第二，有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力，把他们塑造成一流人才。
第三，有相应的人力资源体系和方案，以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。
第四，还有一整套计划来保证人才的培养，以及人才能尽职尽责，这样才能真正建成一个人才荟萃的企业。
有了这种人才培训计划作基础，企业的人才梯队就可以不断补充，增添大有潜力的员工，定期评估他们的能力，把他们放到不同的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以把他们提拔到更高的职位。若想让人才梯队保持一个良好的状态，不至于出现人才断层，企业要利用各种绩效管理工具、全方位评估方法以及必要时大范围专家评估等方式对员工的能力进行考察。
当前我国行政管理存在的问题
1、行政管理观念意识滞后
现代市场经济环境下，行政管理运行严重滞后于经济的改革与发展，社会保障机制有待完善，许多诸如直接干预、微观管理、人治管理等行政管理意识仍然存在，民主管理、法治管理、自治管理等现代体系尚未成熟，管理缺乏竞争市场。
2、行政管理法律保障弱化
现代市场经济环境下，行政管理运行严重滞后于经济的改革与发展，社会保障机制有待完善，许多诸如直接干预、微观管理、人治管理等行政管理意识仍然存在，民主管理、法治管理、自治管理等现代体系尚未成熟，管理缺乏竞争市场。
3、行政管理运行程序缺失
参与行政管理的公开程度，是行政程序民主化的重要体现。我国现行行政程序立法中，行政程序的参与性弱，公开度低，对违反行政程序的责任追究制度不健全。既缺乏行政程序的规范，也没有缺乏法典化的行政程序予以规则。甚至于当事人没有申诉权
结 论
未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”。 企业的发展依赖于高素质的人才。企业的发展过程需要不断的吸收优秀的人才为企业效力，企业人才流失问题是涉及到企业生存和发展的核心作用问题。随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使企业中不安定的成分增加，人才流动更快。
因此在新形势下，从企业文化建设入手、企业领导者自身素质、人才的差异化管理、人才稳定四步曲、培养人才梯队，发展壮大人才市场等一系列的举措，鼓励人才的个人能力和创新发展，在企业内部形成人才参与决策和管理来调动人才的积极性，真正形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好气氛，使人才达到职业生涯发展与企业发展的相互促进，共同提高。只有这样企业才能真正形成自己的人才优势，推动企业健康成长。
我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突破，整体推进，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。
致 谢
首先诚挚的感谢指导老师，是您悉心的教导使我得以学习到人才流动领域的深奥，不时的讨论并指点我正确的方向，使我在这些年中获益匪浅。老师丰富的专业知识，严谨的治学态度，务实的工作作风和对学生的真挚关怀给我留下了深刻的印象，也将使我受益匪浅，再次对老师给我的帮助和关怀表示衷心的感谢!下载本文
