宝洁公司创始于1837年，是世界日用消费品的领头羊，也是中国最大的日用消费品公司，飘柔、舒肤佳、玉兰油、帮宝适、汰渍及吉列等品牌在各自的产品领域内都处于领先的市场地位。美国Universum 公司最新出笼的“最受MBA 欢迎的50 家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。宝洁公司新任董事长Richard Dupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”由此可见，宝洁公司取得巨大成功的重要原因在于其独特的人力资源。

让我们从以下几个方面来分析宝洁（中国）公司的人力资源战略。

    第一，宝洁公司独具试眼，宁可招聘刚毕业的没有社会经验的大学毕业生，也不愿意招聘在其他企业工作的有相关工作经验的人员，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔应届优秀毕业生。这是他们的长期基本策略。宝洁校园招聘通常开始于11月并于次年1月末结束，主要包括招聘会、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等步骤。通过层层严格的筛选，留下来的就是“ 宝洁所需要的一流人才”，他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。同时他们也应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作的能力。

在员工的综合素质上，宝洁公司就已经占据了明显的优势，每个员工都是全中国万里挑一的精英人才，他们为公司的快速发展奠定了坚实的基础，优秀应届毕业生充满了青春的激情与活力，有着极大的工作热情和积极的工作态度，能够为公司创造较大的价值，但是由于他们没有工作经验，必定会出现很多问题，需要花费较多的人力物力对他们进行培训和指导。

第二，宝洁公司采用的是当今为数不多的内部提升制。作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。宝洁公司大中国地区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。他在1977 年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；直到1997年，他才被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001 年。

内部提升制度建立在员工认同公司价值观的基础之上，该制度有利于鼓舞士气、提高工作的热情，调动员工的积极性，给每个人带来希望；能更好的维持员工对企业的忠诚，使那些有发展潜力的员工自觉积极地工作，以促进企业的发展，从而给自己带来更多的提升职务的机会。但同样存在一些弊端，可能会引起同事的不满，落选者产生的不满情绪导致被提拔者无法很好地展开工作；也有可能会导致“近亲繁殖”现象的出现，这将不利于企业的管理创新和管理水平的提高。

第三，重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并经过独具特色的培训发展把他们培养成一流的管理人才。不遗余力地培训和发展员工是宝洁公司事业成功的关键。宝洁( 中国) 公司人力资源部经理张伟给出了这样一个公式：人才= 观念+ 方法+ 投入。其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。观念就是该不该培训，会不会白花钱这两个问题的答案。宝洁公司的答案是这样的：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的工作效率明显提高，企业的全员培训将会带来整体效率的提高，从而加强企业的竞争力。

宝洁公司为员工量身定做的培训方案，使每个员工都得到很好的培训，成为一个个专业能力强、有着逻辑性语言组织能力的人才，不仅在工作上有着很强的能力，在日常交往中也时刻体现了宝洁公司良好的公司形象。

第四，记得有位学者说过，企业不仅仅要事业留人、感情留人, 更需要金钱留人、福利留人。宝洁的薪酬福利有吸引力吗? 有没有吸引力由谁说了算? 市场才是最终的决定者。而宝洁也把决定权交给了市场。每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司做市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名公司的薪酬水平。然后根据调查结果及时调整薪酬水平， 确保群体平均收入具有竞争力，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。宝洁公司除了给予员工丰厚的薪酬和全方位的福利外，为了保住和鼓励优秀员工，宝洁公司还不忘时刻给员工精神上以及物质上的激励。

根据马斯洛需要层次理论，我们知道物质和精神的满足在员工的工作积极性上都起到了很大的促进作用，宝洁公司的薪酬福利制度不仅留住了员工，并使员工给公司创造更多的价值。

招聘、内部提升、特设培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，也许正是中国宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在！下载本文