一、考核目的
客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据,并根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展。
二、考核原则
1、以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核；
2、按照岗位职能设置考核要素和考核重点,逐项进行考核，以主管和下属共同确认的考核结果为依据；
3、员工和部门经理的最终考核结果受部门考核结果的影响。
三、考核组织
公司成立考核小组，由公司高层管理成员组成；综合部负责具体考核的执行，考核结果的汇总；考核对象对考核结果有不同意见，可以书面向公司考核领导小组反映，由公司考核领导小组进行裁决。
四、考核方式
1、采用通用评价和岗位职责评价对员工进行考核，结合目标管理对部门进行考核，部门考核内容由部门负责人填写报主管领导审核；
2、员工考核由主管上级进行评价，考核内容由员工自己填写报主管领导审核，结合部门考核结果确定员工最终考核结果；
3、根据公司下达的工作目标分解建立的部门工作目标，由直接领导对部门工作目标完成情况进行考核，结合关联部门的评价确定最终考核结果；
4、考核周期：分为季度考核和年终考核。
五、考核程序
1.公司总经理（常务副总）制定公司年度工作任务。
2.高管协助部门负责人制定《年度工作任务》，然后分解到《季度考核表》（附件1），交给上级部门领导审核；
3.员工/主管/经理每周应向主管领导提交《周工作计划表》（附件2），主管阅后评价签字，作为季度考核的依据；
4.综合部将各部门考核结果进行汇总，员工和部门负责人签字后存档，作为发放工资的依据。
六、考核内容：
1、员工考核内容：岗位职责的履行，部门分配任务的完成情况；
2、部门考核内容：部门目标完成情况，部门之间合作协调关系；
3、高层领导考核：以所管辖的部门考核结果为参考，由公司总经理（常务副总）考核。
考核
七、考核结果及奖惩
1.季度考核结果评定
各部门考核等级：
| 部门评定等级 | 优秀(A) | 良好（B) | 合格（C) | 不合格（D) |
| 绩效考核分数值 | 90≤X≤100 | 80≤X＜90 | 70≤X＜80 | X＜70 |
| 绩效奖金兑现系数 | 1 | 0.8-0.9 | 0.7-0.8 | 0 |
考评结果分布
考核结果分为5级，对绩效结果评价等级比例有严格要求：
员工考核等级（A、B、C、D、E、）之定义如下表：
| 考核等级 | A(优秀) | B(良好) | C(合格) | D(需改进) | E（不合格） |
| 绩效考核分数值 | 90≤X≤100 | 80≤X＜90 | 70≤X＜80 | 60≤X＜70 | X＜60 |
| 绩效奖金兑现系数 | 1 | 0.8-0.9 | 0.7-0.8 | 0.6-0.7 | 0 |
高压线定义：
●指贪污、挪用、受贿（索贿）、获取不当经济利益、职务侵占、内外勾结谋私利、徇私舞弊、渎职行为；
●发生重大质量事故、安全事故。
●高压线应用：公司各级人员若在年度工作过程中触及“高压线”（或承担主要责任），则行为人当期绩效为0，年度绩效系数为0。
2.年度绩效评定
对于参加季度考核的员工，本年度绩效最终成绩两部分确定；
本年季度考核的平均分数，占年度绩效最终成绩的60%；年度绩效目标完成情况占年度绩效最终成绩的40%。
3.奖惩
部门绩效为不合格时，本部门所有人员将不发放绩效工资。
部门经理及以上：月工资的70%作为经理的固定工资，每月按时发放，剩余30%作为绩效工资按季度发放；
部门季度考核结果直接与部门负责人绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：按绩效工资的100％发放
（2）考核结果为B级：按绩效工资的80%-90％发放。
（3）考核结果为C级：按绩效工资的70%-80％发放。
（4）考核结果为D级：绩效工资不予发放.
员工：月工资的80%作为员工的固定工资，每月按时发放；剩余20%作为绩效工资按季度发放；
季度考核结果直接与员工绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：按绩效工资的100％发放
（2）考核结果为B级：按绩效工资的80%-90％发放。
（3）考核结果为C级：按绩效工资的70%-80％发放。
（4）考核结果为D级：按绩效工资的60%-70％发放.
（5）考核结果为E级：按绩效工资不予发放.
考核过程中，当季度考核等级为E的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
否认标准：
出现以下工作重大延迟或事件的， 责任部门及相关人员当季度绩效奖金取消：
1）拆迁、五证办理、开盘、交房、人防及消防验收和合格证的取得、竣工备案；
2）销售额、回款额完成率低于50%；
3）相关重大合同的签订、相关设计合同的确定及出图、相关方案（含景观）的确定；
4）工程质量安全事故；
5）影响公司声誉或损失的重大事件及公司认为的重大事项
此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
年度绩效奖惩待定
八、绩效面谈及申述
1.绩效面谈与改进
考核者依据对被考核者的考核评价，与其进行绩效面谈，指出下属工作中的优点和问题，与其共同探讨绩效改进的方法，指导其获得绩效提升。
2.绩效申诉
被考核者对个人的考核结果如有异议，应首先通过与考核者沟通的方式解决，解决不了时综合部须就员工的考核申述，与其考核者进行沟通，并促成考核者与被考核者之间就考核的结果达成共识；在二者不能达成共识的情况下，提交公司考核小组进行最终裁决，综合部在奖金发放之前，对员工的考核申诉作出答复。
九、 附则：
1)员工下季度目标责任书需在本季度末月25日前编制完毕，经部门经理审定后，于30日前以部门为单位提报综合部。
2)员工考核成绩需在下一季度5日前由部门经理完成打分，并提报综合部需在7日前汇总完毕，并提报绩效小组会讨论，并反馈综合部，由综合部发至各部门，由各部门经理对员工进行绩效面谈并与10日前将签字确认后的成绩以部门为单位交综合存档，以便计算绩效工资。
3）本制度最终解释权归公司所有。
附件一：季度考核表
| XXX部XX季度考核表 | |||||||
| 职务： | 责任人： | 填报时间 | |||||
| 序号 | 计划项 | 完成时间 | 完成标准 | 考核权重 | 完成情况 | 考核得分 | |
| 重点工作（70%） | |||||||
| 1 | |||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 5 | |||||||
| 6 | |||||||
| 7 | |||||||
| 8 | |||||||
| 9 | |||||||
| 10 | |||||||
| 管理工作（10%） | |||||||
| 1 | 管理类报表提报 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 5 | |||||||
| 工作态度（20%） | |||||||
| 1 | 出勤情况 | 当季度累计迟到/早退3次以上，旷工0.5天以上本项不得分 | 5 | ||||
| 2 | 工作完成及时性 | 重点工作完成情况低于80%，本项不得分 | 5 | ||||
| 3 | 工作完成准确性 | 重点工作完成情况低于70%，本项不得分 | 5 | ||||
| 4 | 团队协作 | 遭其他部门投诉，经核实确认的，本项不得分 | 5 | ||||
| 总计 | |||||||
| 考核确认 | 计划编制签字确认 | 被考核人： | 确认时间： | ||||
| 计划修改后签字确认 | 被考核人： | 确认时间： | |||||
| 考核结果签字确认 | 被考核人： | 确认时间： | |||||
工作计划
| 时间：2015年4月13日～2015年4月19日 主管/分管领导签字： | ||||||||||||||||
| 类别 | 序号 | 工作目标与内容 | 重要 | 紧急 | 开始时间 | 完成时间 | 进展、困难、应对、协调 | 责任人 | 协办 | 督导 | ||||||
| 预算部门重点工作 | 1 | |||||||||||||||
| 2 | ||||||||||||||||
| 3 | ||||||||||||||||
| 4 | ||||||||||||||||
| 5 | ||||||||||||||||
| 6 | ||||||||||||||||
| 7 | ||||||||||||||||
| 8 | ||||||||||||||||
| 工作总结 | ||||||||||||||||
| 序号 | 类别 | 工作目标与内容 | 完成情况 | 完成时间 | 问题、原因；建议、处理 | 责任人 | ||||||||||
| 算部门重点工作 | 1 | |||||||||||||||
| 2 | ||||||||||||||||
| 3 | ||||||||||||||||
| 4 | ||||||||||||||||
| 5 | ||||||||||||||||
| 例行 | 6 | |||||||||||||||
| 7 | ||||||||||||||||
| 周总结概要 | ||||||||||||||||
2 所有原计划中未列入的任务（包括临时性紧急任务），均用蓝色字体在工作总结中表示。
3 紧急或重要的程度实行5分制，以零点五分为记分最小单位，分数越高，紧急或重要的程度越下载本文
