前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立网络部绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。
一、目的
1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立部门核心发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。
二、适用范围
1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。
2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。
三、考评周期
月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。
季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。
年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。
四、月度、季度绩效考评程序
季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。
季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：
五、绩效考评运用
为公平有效进行绩效考评，根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：
（1）网站部岗位职责和考核指标（第一阶段季度目标：1月1日至3月31日）：
| 岗位 | 岗位职责 | 关键成果输出 | 关键绩效指标 | 实际结果 | 目标 |
| 网络部 | 工作业绩目标 | 按要求成功完成日/周/月/季度/年工作目标 | 制定年计划，落实月计划：每周/具体到每天工作量化，根据战略部署制定周计划/日计划； | ||
| 意向合作客户 | 按要求成功完成意向合作客户数量 | 合作标准前提：每月有效活动2次以上； | 50组 | ||
| 达成合作客户 | 按要求成功完成达成合作客户数量 | 合作标准前提：每季度通过各种渠道达到对活动或网站的宣传覆盖人群1000人以上； | 10组 |
| 考核面 | KPI指标 | 指标定义/公式 | 权重 | 自评 | 复核 |
| 工 作 业 绩 （70%） | 按要求 | A: 评20分；150%≤B: 评15分1≤<150% C: 评10分；<1 | 20 | ||
| 按要求成功完成意向合作目标数量 | *（合作标准前提：每月有效活动2次以上） A: 评分30分；150%≤ B: 评分20分；1≤<150% C: 评分10分；<1 | 30 | |||
| 按要求成功完成达成合作目标 | *（合作标准前提：每季度通过各种渠道达到对活动或网站的宣传覆盖人群1000人以上） A: 评分10分；140%≤ B: 评分7分；1≤≤140% C: 评分5分； <1 | 10 | |||
| 文档编写 | 客户资料、用户反馈、活动推广文档的编写； | 5 | |||
| 网站推广 | 制定网站推广计划并按时按量执行线上推广：友情链接、微博营销等； | 5 | |||
| 能力（10%） | 成本意识 | 每1000元网络推广/广告投入产出活跃用户数； | 5 | ||
| 公司业务 | 掌握公司业务，能讲解公司产品； | 5 | |||
| 态度（20&） | 纪律性 | 迟到、早退、请假情况；是否遵守上级指示，并及时准确向上级汇报工作；是否主动承担更多的责任； | 10 | ||
| 团队协作 | 是否注重团队协作，是否有团队责任感，是否注重集体目标和荣誉； | 10 | |||
| 综合评定 | 评核 | ||||
（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）
| 临时追加工作项目 | 所需时间（天） | 完成情况 | 参考追加考核分值 |
| 项目说明 | 所需工作时间 | 完成百分比 | 得分值=天数*3*完成百分比 |
考核结果以分数确定，最终转换为A\\B\\C\\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：
| 等级 | 定义 | 要求 | KPI |
| A | 杰出 | 实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。 | 98分以上 |
| B | 良好 | 实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。 | 86-97分 |
| C | 尚可 | 实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。 | 60-85分 |
| D | 不足 | 实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。 | 60分以下 |
考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：
| 考核结果 | 月度奖励 | 季度奖励 | 年度奖励 |
| A | 1200 | 2000 | 6000 |
| B | 800 | 1000 | 3000 |
| C | 600 | 0 | 0 |
| D | 0 | 0 | 0 |
每年1月，对员工上一年度目标的完成情况进行评估，同时参考四个季度的考评情况。
年度总评分 = 年度评估分 * 50% + 季度考评平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整的重要参考要素。
如果员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考评结果*实际工作月数/12；
九、组织分工
绩效管理的组织分工按以下原则进行：
1、部门主管和员工是季度绩效评估管理的主角，在绩效评估实施过程中需全程参与并保持持续的沟通。
3、行政部、各级部门主管及员工共同探讨绩效标准的建立和修订，共同收集和整理考评的经验数据，使绩效评估制度日趋完善，有效推动公司整体核心竞争力的提升。
十、附则：
【解释、修订和废止】
本制度的解释、修订和废止权归杭州佳泰云网络科技有限公司。
【生效】
本制度自签发之日起、由相关部门成员签字确认后开始生效。原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【实施】
本制度自2017年1月1日开始实施，其中网站部岗位职责和考核指标如有调整，部门会议商议通过并由部门成员签字确认后生效。
部门成员签字：
