| 1、 设置岗位的基本原则是（ ） | ||
| 1. D. 因任务设岗 2. E. 因事设岗 3. 因关系设岗 4. 因人设岗 | ||
| 2、 1-5年的人力资源规划称为（ ）。 | ||
| 1. A. 长期规划 2. 短期规划 3. 中期规划 4. 组织规划 | ||
| 3、 针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（ ）。 | ||
| 1. B. 行为规范 2. 技术规范 3. 管理制度 4. 业务规范 | ||
| 4、 现代人力资源的基本职能 | ||
| 1. C. 保持、奖惩、调动、评价 2. 录用、保持、发展、考评、调整 3. 计划、组织、监督、激励、协调、控制 4. 录用、保持、提高、晋升 | ||
| 5、在使用绩效考评的关键事件法时，（ ）。 | ||
| 1. 考评者记录并观察员工工作中的关键事件 2. 关键事件只能作为衡量员工的辅助资料 3. 考评者无需考虑行为的情景 4. 考评者要对人不对事 | ||
| 接触，对他们的工作有直接的了解。 | ||
| 1. 问卷法 2. 观察法 3. 访问法 4. 记录法 | ||
| border-box; margin: 0cm 0cm 0pt; padding: 0px; list-style: none; text-indent: 21pt;"> | ||
| 1. 生产管理人员 2. 计划管理人员 3. 培训管理人员 4. 岗位管理人员 | ||
| 8、在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。 | ||
| 1. 业务交接 2. 离职面谈 3. 监督交接 4. 离职生效 | ||
| 9、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（ ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。 | ||
| 1. 内部调剂 2. 外部补充 3. 招聘 4. 借调 | ||
| 10、（ ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。 | ||
| 1. 人员选拔 2. 人员录用 3. 招聘准备 4. 招聘评估 | ||
| 11、以下属于考官面试目标的是（ ）。 | ||
| 1. 创新一个融洽的会谈气氛 2. 展现自己的专业知识和工作风范 3. 使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息 4. 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 | ||
| 12、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ ）。 | ||
| 1. 心理测验法 2. 工作实践法 3. 典型事例法 4. 调查问卷法 | ||
| 13、在人员选拔中，体格检查程序放在最后的原因是（ ）。 | ||
| 1. 该程序不重要 2. 符合应聘者的意愿 3. 有利于提高体检的准确性 4. 节约费用 | ||
| margin: 0cm 0cm 0pt; padding: 0px; list-style: none;"> | ||
| 1. 需求层次理论 2. 双因素理论 3. 期望理论 4. 激励强化理论 | ||
| 行经济核算。这种做法属于（ ）。 | ||
| 1. 横向扩大化 2. 职务轮换 3. 工作丰富化 4. 工作满负荷 | ||
| 16、（ ）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 | ||
| 1. 专家意见法 2. 回归分析方法 3. 劳动定额法 4. 转换比率法 | ||
| 17、职务分析的主要收集者不包括（ ）。 | ||
| 1. 职务分析专家 2. 岗位在职人员 3. 工作任职者的上级主管 4. 工作任职者的同事 | ||
| 18、职务分析主要由两部分组成，即职务描述和（ ）。 | ||
| 1. 工作岗位调查 2. 工作岗位评价 3. 任职说明书 4. 工作岗位规范 | ||
| 19、人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工作是（ ）。 | ||
| 1. 人力资源需求预测 2. 人力资源供给预测 3. 核查现有人力资源 4. 确定企业发展目标 | ||
| 20、现代人力资源管理以（ ）为中心。 | ||
| 1. 信息 2. 资本 3. 知识 4. 人 | ||
| 21、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ） | ||
| 1. “经济人” 2. “社会人” 3. “自我实现的人” 4. “复杂人” | ||
| 22、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪些活动？( ) | ||
| 1. 人员档案资料 2. 人力资源预测 3. 行动计划 4. 控制与评价 | ||
| 23、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是( ) | ||
| 1. 用人所长原则 2. 民主集中原则 3. 因事择人原则 4. 德才兼备原则 | ||
| 24、招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。这遵循的是招聘中的( )原则。 | ||
| 1. 择优、全面原则 2. 能级原则 3. 宁缺勿滥原则 4. 全面考核原则 | ||
| 25、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（ ）。 | ||
| 1. 内隐层次 2. 中间层次 3. 外显层次 4. 物质层次 | ||
| 26、我国劳动法规定的劳动年龄为( ) | ||
| 1. 14周岁 2. 16周岁 3. 18周岁 4. 20周岁 | ||
| 27、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的提出者是（ ）。 | ||
| 1. 库克 2. 勒温 3. 泰勒 4. 德鲁克 | ||
| 28、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（ ）的结构 | ||
| 1. 高耸型 2. 扁平型 3. 视具体企业而定 4. 金字塔型 | ||
| 29、主张集体奖，而不主张个人奖。这是（ ）假设的思想？ | ||
| 1. F. “社会人” 2. “经济人” 3. “自我实现的人” 4. “复杂人” | ||
| 30、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 31、绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 32、员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 有力杠杆。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 34、从工作能力出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 35、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 能够较好地贯彻企业的战略管理意图。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 37、面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标达成一致。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 38、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 作压力。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 40、职务分析的结果是岗位说明书。（ ） | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 41、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（ ） | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 42、市场经济条件下，企业劳动条件是在国家法律法规的最低标准上由企业所有者确定的。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 43、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾组织目标。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 44、管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 45、岗位分析的结果是岗位说明书。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 46、调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 47、工伤也称职业伤害，是指由于工作原因对职工造成的伤害。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 48、人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 50、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 51、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 52、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 能是外部招聘的不足。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。 | ||
| 1.A.√ 2.B.× | ||
| 55、 职务分析 | ||
| 参： 是对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 | ||
| 56、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。 | ||
| 参： 绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确 认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效 考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（4）绩效考 评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考 评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划； （5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。 | ||
| 57、简述人力资源招聘的含义、意义及原则。 | ||
| 参： 人力资源招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外吸收人力资源的过程。 人力资源招聘的意义：（1）从组织外部吸收符合工作岗位任职资格要求的人员，为组织的人力资源队伍吸收新生力量；（2）从 组织外部招聘高中层次管理者和专业技术人员，可以为组织注入新的管理思想，增添新的活力，带来技术上的重大革新；（3）可 以从诸多应聘者中选出个人发展和组织目标趋于一致的人员，有助于更多地保留人力资源，减少因员工离职而带来的损失； （4）可以让更多的人了解企业的目标和企业文化，从而扩大组织的知名度；（5）有利于劳动力的合理流动。 人力资源招聘的原则：（1）效率优先的原则；（2）双向选择的原则；（3）与国家法令、法规和一致的原则；（4）公开、 公平、竞争的原则。 | ||
| 58、论述构建学习型组织的五项，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。 | ||
| 参： 建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所著的《第五项》中首次提出。构建学习型组织的五项：（1）培养“自 我超越”的员工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促进有效的“团队学习”；（5）形成全局性的 “系统思考”。上述中，圣吉将第五项视为核心，认为它是整合其他各项成一体的理论和实质。具体阐述略。 结合实际略。
| ||
略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2004年的2500人急速扩大为2011年的5500人。但是随着全球IT泡沫的破
灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一
方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2012年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好
本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。
问题：
（1）解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些？
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
| （3）人力资源需求预测常用的方法有哪些？ | |||
| 参： 参： （1） 解决人力资源供给富余时的平衡方法有哪些？ 答：①适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；②减少人员补充；③增加无薪假期；④提供新的就业机会；④裁员。 （2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。 答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源 供需的预测；④制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划；⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。 （3）人力资源需求预测常用的方法有哪些？ 答：①人员替代法；②经验比例法；③领导估计法；④描述法；⑤德尔菲法。 | |||
新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。前一阶段，常听见李科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套
奖金制度，是彻底的‘大锅饭’平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5％
当奖金，这5％是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体
现‘多劳多得’原则，还要求搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难为无米之炊’呀！总共就那么一点点，
还玩得出什么花样？照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，
难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’。”
最近，李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子
来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，
听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”
“那教授说，美国有位学者，提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金，那叫啥保健因素。又
说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。”
“那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的
是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动点脑筋，花
点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，
要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我
也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”
“你想想，钱是无关紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人说来，
可不都还是蛮重要的吗?我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。”
“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人
未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。”
“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李
子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”
“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能
使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具
体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新
理论，我马上就用到实际里来了。”
“可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：‘什么？就给我那一点？说了那一大堆好话，到头来我就值那么一
点？得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！’”
“这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。”
问题：
（1）试回答案例中美国教授提到的激励理论是什么理论？该理论内涵是什么？论述该理论并分析李科长在运用该理论的过
| 程中存在哪些问题？（2）根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“长虹水泥厂”的奖金激励问题？ | ||
| 参： 参： （1）该案例中美国教授提到的是赫茨伯格的双因素理论，该理论又称为“激励——保健说”，该理论认为企业员工不满意与满意的 因素是两类不同性质的因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素称为保健因素，它的改善可以消除 员工的不满，但不能直接起到激励作用。使员工感到满意的因素主要与工作内容和工作成果有关，这类因素称为激励因素，它的改 善可以使员工感到满意并且产生持久的激励作用。 李科长运用该理论时存在的问题有：①将激励因素和保健因素过分地割裂开来，过分强调激励因素的作用，没有意识到保健因素是 基础，没有保健因素做支撑，激励因素也难以发挥作用；②搞平均主义，忽略了公平。 （2）不要把奖金拿来搞平均主义，这样它就成为了保健因素，要合理地设立奖金制度，把奖金与工作效益、工作成果挂钩，使它 成为激励因素，这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。 | ||
