第一章 人力资源规划    1

第二章 招聘与配置    5

第三章 培训与开发    9

第四章 绩效管理    12

第五章 薪酬管理    15

第六章 劳动关系管理    17

第一章 人力资源规划

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划和战术方案的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进展预测，④制定相宜的和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：长期规划〔5年以上的方案〕、中期方案〔规划期限在1年至5年的〕、短期规划〔1年及以内的方案〕。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活泼的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。

7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最适宜③制定岗位说明书与任职资格。

8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬〔岗位〕评价的根底。

9、岗位标准亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位标准的内容：岗位劳动规那么、定员定额标准、岗位培训标准、岗位员工标准

岗位标准和工作说明书的区别〔简答〕

12、工作岗位设计的根本原那么：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应

13、“因事设岗〞是设置岗位的根本原那么。

14、改良岗位设计的根本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化

16、改良工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在平安、安康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。〞

18、工作岗位设计的根本方法：①传统的方法研究技术〔程序分析+动作研究〕②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。

19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进展，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。

20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。

21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

22、企业定员的原那么：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订

计算考点：核定人员数量的根本方法 29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

24、劳动定员标准的分类 

按定员标准的

26、制度化管理：以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制〞“科层制〞

27、制度化管理的特征：①在劳动分工的根底上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进展挑选④所有权与管理权相别离⑤因事设人、必要权利、权利⑥管理者的职业化

28、制度标准的类型：①企业根本制度②管理制度③技术标准④业务标准⑤行为标准

29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、开展、考评、调整。

企业的两种管理哲学与管理模式的比照〔简答〕

31、制定人力资源管理制度的根本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德标准④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性

32、人力资源管理制度规划的根本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④

制定具体人力资源管理制度的程序〔简答或方案设计〕①②③④⑤⑥⑦⑧⑩

33、审核人力资源费用核算的根本要求：合理性、准确性、可比性。

34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。

35、收入—利润=本钱 表达了“算了再干〞；   收入—本钱=利润 表达了“干了再算〞

37、企业经营本钱的构成：企业总本钱=直接本钱+间接本钱

             直接本钱=人工本钱+材料本钱

   间接本钱=企业管理费用+销售费用+财务费用

38、人力资源管理活动的费用

40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理

企业人力资源管理师三级 复习重点第二章招聘与配置

第二章 招聘与配置

1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储藏中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内 部

参加招聘会的主要程序〔方案设计〕①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法

4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介〔人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业效劳中心、猎头公司〕③校园招聘④网络招聘

5、网络招聘的优点：①本钱较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和标准化。

采用校园招聘方式应注意的问题〔简答〕

①要注意了解大学生在就业方面的一些和规定。

②一局部大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。

④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在答复以下问题时口径一致。

采用招聘洽谈会方式应关注的问题〔简答〕

①了解招聘会的档次

②了解招聘会面对的对象

③注意招聘会的组织者

④注意招聘会的信息宣传

6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。

7、筛选简历的方法：①分析简历构造②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经历要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象

8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规那么③阅卷及成绩复核。

9、面试：根据应聘者对所提问题的答复情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

10、面试的目标

①面试前的准备阶段②面试开场阶段③正式面试阶段④完毕面试阶段⑤面试评价阶段

11、面试的方法：①初步面试和诊断面试②构造化面试和非构造化面试

面试提问时应关注的问题〔论述〕

①尽量防止提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为

13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

14、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。

15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

16、情景模拟测试的分类

18、应用心理测试法的根本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。

19、无领导小组讨论法：对一组人同时进展测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进展，测评过程也由观察者给分。

20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式

21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。

    效度：有效性或准确性；

23、人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余

24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工

25、工作地组织的根本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供给和效劳工作

工作地组织的要求〔简答〕

①有利于工人进展生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；

②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；

③有利于工人的身心安康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，防止各种设备或人身事故；

④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在安康、舒适、平安的条件下工作。

26、员工配置的根本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。

27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养

28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努力降低本钱，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5无泄漏、危害，平安整齐，事故为零；6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。

29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色

工作轮班组织应注意的问题〔简答〕

①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；

②要平衡各个轮班人员的配备；

③建立和健全交制度；

④适当组织各班工人穿插上班；

⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。

30、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；②缩短了工作时间；③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。

31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制

32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和效劳，收取报酬的一种商业行为。

33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。

34、外派劳务工作的根本程序：①个人填写?劳务人员申请表?，进展预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订?劳务合同?④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员承受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行?安康证明书预防接种证书?⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用

35、外派劳务人员的培训：①培训内容②培训方式

36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人安康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。

37、外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证

第三章 培训与开发

1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进展前瞻性预测分析、有利于进展培训本钱的预算、有利于促进企业各方达成共识。

2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析

3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查方案、实施培训需求调查工作

4、培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。

5、调查问卷应注意以下问题：①问题去除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见

6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够到达的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。

7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质〞的根本原那么。

制定培训规划的步骤和方法〔方案设计〕

①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验〔目的、结果、方法〕

8、培训前对培训师的根本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南〞中提到的材料进展检查，根据学员的情况进展取舍。

9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习

10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。

11、培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。

12、培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率

13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。

14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。

15、研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强/

16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。

17、实践法的常用方式：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法

18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经历的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进展培训的方法。

19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经历的培训方法。

20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。

22、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比拟、做决策、试运行。

23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。

24、拓展训练：通过模拟探险活动进展的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。

25、科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训

选择培训方式的程序〔简答〕

1、确定培训活动的领域2、分析培训方法的使用性3、根据培训要求优选培训方法

26、事件处理法的根本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点

27、5W2H原那么：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。

28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题

29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规那么：①不要私下交谈，以免分散注意力②不阻碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。

30、企业培训制度的构成包括：培训效劳制度、入职培训制度、培训鼓励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。

31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。

32、培训效劳制度包括〔培训效劳制度条款〕和〔培训效劳协议条款〕。是培训管理的首要制度。

33、起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参参加职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的根本要求标准⑥入职培训的方法

34、培训制度的鼓励包括：对员工的鼓励、对部门及其主管的鼓励、对企业本身的鼓励。

35、员工培训的考核评估必须100%进展。

36、利益获得原那么：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训本钱的分摊与补偿。

37、制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据?劳动法?与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的本钱、受训者的效劳期限、保密协议和违约补偿等相关事项④根据“利益获得原那么〞，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训本钱的分摊与补偿

第四章 绩效管理

1、绩效管理系统的设计包括〔绩效管理制度的设计〕与〔绩效管理程序的设计〕。

2、绩效管理程序可分为〔总流程设计〕和〔具体考评流程设计〕

3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反应、鼓励开展。

4、成功的绩效管理组成：指导、鼓励、控制、奖励。

5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。

7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理本钱②工作实用性③工作适用性

8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间〞的策略，具体方法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。

9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、方案第二、监视第三、指导第四、评估第五、

10、绩效反应主要的目的是为了改良和提高绩效。

11、对企业绩效管理系统的诊断内容：①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。

12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。

13、绩效面谈具体内容区分：方案面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

信息反应方式〔简答〕：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

15、分析工作绩效的差距的方法：目标比拟法、水平比拟法、横向比拟法。

企业外部环境

资源/市场/客户

个人/体力/条件

性别/年龄/智力

态度/兴趣/动机

企业内部因素

资源/组织/文化

人力资源制度

15、正向鼓励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事鼓励如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主开工作的策略。

16、负鼓励策略，也称反向鼓励策略。采取惩罚的手段，防止和克制绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、辞退、除名、开除等。

17、鼓励策略有效性表达的原那么：及时性、同一性、预告性、开发性。

18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。

19、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克制轻视下属等错误观念，与下属进展沟通交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权限，鼓励下属参与。

20、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法；

21、员工绩效的特征：多因性、性、动态性。

22、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。

23、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。

24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样〞，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。

25、行为主导型着眼“干什么、如何去干的〞。重点考量员工的工作方式和工作行为。

26、成比照拟法：也称配比照拟法、两两比拟法；

强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。〔综合分析题考点〕

27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。

28、行为观察法是在关键事件法的根底上开展起来的。

29、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、

30、结果导向考评的形式：目标管理法〔可测量的工作结果〕、绩效标准法〔指标要具体、合理、明确〕、直接指标法〔可监测、可核算的指标构成〕、成绩记录法〔适合从事科研教学工作的人员〕。

目标管理法的步骤〔简答〕①战略目标设定②组织规划目标③实施控制

为了有效防止、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，防止考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了防止个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经历⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理

第五章 薪酬管理

1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。

4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会和心理方面的回报。〔参与企业决策〕

5、影响薪酬水平的主要因素：

个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄

企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

6、企业薪酬管理的根本原那么：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有鼓励性④对本钱具有控制性。

7、企业薪酬制度设计的根本要求：①表达保障、鼓励和调节三大职能②表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③表达岗位的差异：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬构造，对人工本钱进展有效的控制⑦构建相应的支持系统。

8、制定企业薪酬管理制度的根本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工本钱状况⑤明确企业总体开展战略规划的目标和要求。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。

9、在薪酬方面，国家的主要法规主要表达在最低工资、经济补偿金两大方面。

10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济开展水平的差异。

11、常用工资管理制度制定的根本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序

12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整

14、工资岗位评价的原那么：①对岗不对人②参与评价③结果公开

15、工作岗位评价的根本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进展横向纵向比拟，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了根底。

16、工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为假设干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体方案⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进展试点⑧全面落实工作岗位评价方案⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进展全面总结。

17、确定工作岗位评价要素和指标的根本原那么：少而精原那么、界限清晰便于测量的原那么、综合性原那么、可比性原那么、

18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差

19、工作岗位评价的方法：〔非解析法：排列法、分类法〕、〔解析法：因素比拟法、评分法〕。

20、企业人工本钱：也称用人费〔人工费〕或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

21、人工本钱的构成：

22、人工本钱包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工本钱等七个组成局部。

确定合理人工本钱应考虑的因素〔案例分析〕

企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情

23、计算考点：257页人工费用比率、劳动分配率             259页例3

24、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以效劳或实物的形式支付给员工。

25、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。

26、社会保障的根本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。

27、住房公积金的计算：

28、员工住房公积金的缴费：

第六章 劳动关系管理

1、劳动关系通常是指用人单位〔雇主〕与劳动者〔雇员〕之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性

3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。

4、物质利益原那么的内容：鼓励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。

5、表达中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差异的前提下，坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，转换，利益主体的分化和需要一个过程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差异。

6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。

7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安、保险福利等事项，在平等协商一致的根底上签订的书面协议。

8、集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务〞②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。

9、劳动争议处理制度中调解的根本特点：①群众性②自治性③非强制性

10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。

集体合同与劳动合同的区别〔简答〕

12、集体合同的形式分为：主件〔综合性集体合同〕和附件〔专项集体合同〕。期限为1—3年。

13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准局部〔劳动合同内容的根底〕②一般性规定〔规定劳动合同和集体合同履行的有关规那么〕③过度性规定〔集体合同的监视、检查、争议处理、违约责任等〕④其他规定〔此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。

14劳动行政部门   由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证〔均为复印件〕、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，审核意见书确实认日期为生效日期。15日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进展修改，并在15日内重新报送审核。

16、用人单位内部劳动规那么的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为标准、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

17、用人单位内部劳动规那么的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规那么、劳动岗位标准制定规那么、劳动平安卫生制度、其他制度。

18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。

19、职工代表大会的职权：①审议建议权②审议通过权③审议决定权④评议监视权⑤推荐选举权

20、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。

21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通①下向沟通②上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息载体①制定标准劳动管理表单②汇总报表③正式通报、组织刊物④例会制度

22、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。

员工满意度调查的程序〔方案设计〕

确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析

解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤〔简答〕

一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通

23、标准工作时间：每日8小时，每周40小时，月标准工作时间为20。92天，折每月167。4小时。

24、不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。

25、延长工作时间的措施：条件、时间、支付延长工作时间的劳动报酬、人员

26、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

27、确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济开展水平的差异。

28、工资支付的一般规那么：①货币支付②直接支付③按时支付④全额支付

29、最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等。

30、职业平安卫生保护费用分类：①劳动平安卫生保护设施建立费用②劳动平安卫生保护设施更新改造费用③个人劳动平安卫生防护用品费用④劳动平安卫生教育培训经费⑤安康检查和职业病防治费用⑥有毒有害作业场所定期检测费用⑦工伤保险费用⑧工伤认定、评残费用等。

31、新员工实行三级平安卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育；

32、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病

33、工伤医疗期待遇：①医疗待遇〔治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗工程目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院效劳标准的，从工伤保险基金支付〕②工伤津贴〔在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付〕

34、工伤致残待遇和补助金