一、考核的目的
1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。
2、从公司角度，正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。
4、了解员工和团队的培训需求。
5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则
1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据。
2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。
3、充分发挥各部门经理的人力资源管理权限和职能。
三、考核对象
1、本次考核对象为在公司工作一个月以上的员工。
2、进公司不足一个月的员工及兼职、实习人员不参加考核。
四、考核的组织与领导
1、统一部署与最终裁决：公司董事局。
2、考核领导小组：由公司总裁、各部门分管副总裁、人力资源部经理、财务部经理组成。
五、考核关系
本次考核实行员工自评后由直接上级评估部属，间接上级复核终评制。即被考核人和其直接上级依据岗位职责和工作目标计划，进行年度工作回顾检查，而间接上级对初评结果进行监督复核。
人力资源部对员工考核有制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司员工考核的最终仲裁机构。
具体考核权限关系见下表：
考核权限关系表
| 考核对象 | 初评(员工自评后) | 复评 | 终评 |
| 营销中心员工 | 部门经理 | 营销总监 | 分管领导 |
| 其他部门员工 | 部门经理 | / | 分管领导 |
| 各部门主管及以上管理者（营销、招商主管除外） | 分管领导 | 总裁 | 董事局 |
1、实际业绩：指一年中完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求确定。
2、工作能力：指完成日常工作的分析判断能力、业务能力、管理能力、人际技能等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作能力。
3、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。
4、民主评议：公司中级以上职员接受相关部门对其部门协作配合工作的互评调查。
七、各类岗位考核内容的权重
本考核中各类岗位在工作业绩、工作能力、工作态度、以及民主互评各方面的权重比例如下：
各类岗位目标考核权重分配表
| 岗位类别 | 考核用表 | 适用人员 | 业绩考核 | 能力考核 | 态度考核 | 民主互评 |
| 营销招商管理类 | MM | 销售部、销售服务部、策划部、招商中心、网络营销部经理及副经理 | 40% | 20% | 20% | 20% |
| 职能管理类 | AM | 工程部、预算部、总工办、财务部、外联部、采购部、综合办、人资部经理及副经理、主管 | 40% | 20% | 20% | 20% |
| 营销招商员工类 | S | 销售部、销售服务部、策划部、招商中心、网络营销部主管及以下员工 | 40% | 30% | 30% | / |
| 工程技术及职能员工类 | A | 工程部、预算部、总工办、财务部、外联部、采购部、综合办、人资部员工 | 40% | 30% | 30% | / |
八、各类岗位考核用表
考核表按工作岗位进行分类，分为营销招商管理类、职能管理类、营销招商员工类、工程技术及职能员工类等。
年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除考核领导小组和董事局外，其他人员一概不得查阅。
九、考核结果确认
本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“合格”、“需改善”、“不合格”六个等级，考核结果经过加权处理实行比例控制，各部门在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
| 考核结果 | 杰出 | 优秀 | 良好 | 合格 | 需改善 | 不合格 |
| 考核得分 | 95分及以上 | 90-94分 | 80-分 | 70-79分 | 60-69分 | 60分以下 |
| 考核系数 | 1.5 | 1.2 | 1 | 0.8 | 0.6 | 0 |
| 参考比例 | 5% | 15% | 60% | 15% | 5% | |
十、操作流程
本次考核充分发挥各部门经理的人力资源管理权限和职能，人力资源部提供相应量表工具，由各部门具体按照公司考核日程安排对部门员工实施考核。中级职员民主评议由人力资源部统一组织实施。
考核操作程序主要可以分为以下四步：
1、员工自评：员工用适当的考核用表进行自我评估。
2、考核人初评：按照“考核权限关系表”，初评考核人对员工的表现进行初评。
3、考核人与员工进行绩效面谈，双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通，如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见，被考核人在考核表上签名确认；如果经沟通双方不能就考核结果达成一致，则由第三方签名证明绩效面谈已进行。
4、复评人复评：按照“考核权限关系表”，复评人对考核结果评估复核。
5、终评人终评：按照“考核权限关系表”，终评人对考核结果评估认定。
当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级，并经沟通不能达成一致意见时，要将评分根据和原因附在考核表后面交复评人、终评人和人力资源部。如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、日程安排
本次考核时间为2013年12月16日至2014年01月14日。具体时间安排如下：
2013年12月16日---12月17日 员工自评，填写考核表
2013年12月18日---12月25日 部门考核人初评
2013年12月26日---12月31日 复评/终评人复核终评
2013年12月16日---12月31日 中级职员民主评议
2014年01月04日---01月07日 人力资源部汇总考核结果
2014年01月08日---01月14日 考核结果确认，处理考核申诉
十二、考核申诉
部属与考核人讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向终评人提出申诉，由终评人进行协调；如终评人协调后仍有异议，可向考核领导小组提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十三、年终奖金方案的确定
1、年终奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年度考核系数与公司效益情况。
2、年终奖金的计算方法
年终奖金=（员工工资+补贴）×年度考核系数×时间系数×调整系数
3、时间系数
时间系数=员工当年度在岗的工作月数/12
4、调整系数
调整系数由公司董事局根据公司全年效益情况决定，具体系数可在0.5-1.5之间。
附件：MM----营销招商管理类用表
AM----职能管理类用表
S ----营销招商员工类用表
A ----工程技术及职能员工类用
各部门协作配合情况互评表
各部门协作配合情况汇总计分表
考核申诉及处理意见表下载本文
