一、人财：先培育人才，再让他去做事。

二、推动职训的基本理念：适应科技与知识的变迁；2. 配合企业发展与工作需求；3. 引导个人潜能的充分发挥。

三、企业的成长，取决于主管的能力与智慧是否有所提升，而生产力是否提高，则取决于主管与部属的关系是否良好。

四、日本管理特色：决策的共识心；心理保障与生产力；终身训练与学习；积极培育年轻人；禅的管理艺术。

五、猎人行动：他------专业知识丰富，企划能力一流，深谙组织特性，待人热忱有礼，主动发觉问题，积极克服困难，长于沟通协调，注重团队合作，您也再找他吗？千里良驹，不假外术，人才就在你身边。

六、用人名言—得人不外四事：广牧、慎用、勤政、严审。

七、用人四要素：一重操守，二论专业，三要合群，四得上进。

八、选材得基本认识：1. 了解自己能用什么样得人；2. 订定想用人得基本标准；3. 选才得人必须具备有识人得智慧；4. 最好是亲自来挑选人才；5. 本质是否能融合公司文化。

九、好人才得基本条件：1. 健康良好得体魄；2. 适度得学识与涵养；3. 乐观又随缘得个性；4. 人际运作良好；5. 恰如其分得仪表；6. 又有正确得人生观得信念；7. 热情又主动得态度；8. 富有爱心及责任感；9. 有正确得人生观；10. 重视团队精神。

一十、不重视培育部属得原因：1. 过去失败得经验；2. 效果不如预期好；3. 怕留不住人及浪费资源；4. 怕比自己能力强，而造成压力。

一十一、为什么员工表现不如预期得好呢？1. 不知道要做什么；2. 不知道怎么做；3. 不知道这件事该做；4. 不会做；5. 没有时间做；6. 做得优先秩序不对；7. 没有意愿做；8. 个人不能解决障碍；9. 自以为做得很对；10. 不良得工作管理；11. 私人原因。

一十二、教育改变观念，训练提升能力。

一十三、良好得文化与自然影响力，就是培育人才做好得方法。

一十四、培育成功人得基本要素：个人形象；敬业态度；人际关系；个人修养；沟通技巧；专业知识；冲突管理；健康体魄。

一十五、教导部属得方法：说给他听；做给他看；让他自己做；修正（回馈）；鼓励。

一十六、工作教导四大步骤：

一、准备：1. 根据员工需求来设定指导目标；2. 准备或制作辅教媒体；3. 自行练习并记下要点；4. 与学习者面谈以了解其背景；5. 设法使学习者放松；6. 说明学习得目的与功能及重要性；7. 引起兴趣；8. 功能关联性说明；9. 尽量在正常工作情景下进行教导；10. 说明使用词汇设计或资料名称。

二、进行教导：1. 说明全程得工作步骤。2. 说明工作标准（与质量）；3. 全程示范一次；4. 分段示范；5. 提醒学习者记笔记。

三、学习进度检查：1. 指定协助者；2. 解释工作得重要性；3.设定工作标准；4. 设定工作优先顺序；5. 设定作业检查步骤；6. 设定初期得进度检讨日期；7. 渐次减少督导；8. 及时修正不良方法，并常讨论改进方法；9. 将工作成果与标准比较。

四、试作：1. 先说明要点；2. 分段试作；3. 持续鼓励正确之试作，并大量回馈；4. 渐次要求增加速度；5. 改正作业不良习惯；6. 给予试作得机会。

一十七、企业用人之问题：大材小用；小才大用；没才可用；蠢材重用。

一十八、主管得二大工作：如何有效得分派任务；提供达成任务得方法。

一十九、用人哲学：公私分明；严守分寸；尊重；抛弃好恶；用长截短；察言观色；用人不疑；情同手足；明心见性；勿越标准。

二十、职业倦怠症候群：1. 工作没有挑战性；2. 工作有了盲点；3. 看不到希望及前途；4. 得不到激励与肯定；5. 问题持续无法改善；6. 受管理者风格影响；7. 工作环境与文化；8. 身心疲倦之健康问题；9. 家庭因素感情问题；10. 人际关系运作不好。

二十一、人才是靠教育及训练培育而成，

        用才是靠干部的能力而发挥的，

        留才是靠主管来影响决定的下载本文