一、福利　　

     1、福利的概念

    员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工报酬的一种补充形式，是指企业为改善员工及其家庭生活水平，除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。恰当的福利制度对员工具有激励的效果，可以增强员工对于企业的忠诚感，激发员工的工作积极性。

与其他形式的报酬相比，员工福利有四个主要特点：

（1）补偿性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质性补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。

（2）均等性。企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利。

（3）集体性。企业兴办各种集体福利事业，员工集体消费或共同使用共同物品等是员工福利的主体形式，也是员工福利的一个重要特征。

（4）多样性。员工福利多样性，包括现金、实物、带薪休假以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量，最常用的方式是实物给付形式，并且具有延期支付的特点，这与基本薪酬差异较大。

    2、福利的种类

    福利涉及衣、食、住、行、健康、保障、精神分享和承担等，根据福利的内容可以分为：（1）法定福利：通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。（2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。

具体通常包括以下类型： 

    基本补贴：膳食补贴、住房补贴、工龄补贴、交通补贴、通讯费补贴、节日慰问金、独生子女费、旅游补贴、基本门诊免费医疗等。

　　假期：法定假期、公休假日、春节假期、婚假、产假、哺乳假、丧葬假、病假、工伤假、探亲假、年假等。

　　社会保障：社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险）、商业保险、住房公积金、退休补助、企业年金等。

　　劳动保护：工作服、免费体检、高温津贴、取暖费等。

　　工人特殊补助：工龄补贴、大假补贴、全勤奖等。

　　关键人才补助：住房补助、工龄补贴、汽车补助等。

　　中高层管理人员补助：购房免息贷款、购车免息贷款、汽车费用补贴、公费医疗等。

　　外派常驻人员补贴：安家费、随迁费等。

　　特殊情况补助：工伤补助、重大意外伤害或疾病补助、在职期间死亡补助、家庭困难补助等。

奖励：合法节税、股权、期权、利润分享、培训等。

    弹性工作制：所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点：可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失，增进员工的生产率。深受年轻一族的喜爱。

    其他福利：水电补贴、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务（职工心理援助计划、理财咨询、婚姻咨询、心理咨询等）、子女奖学金、购书卡、旅游等。

3、员工福利计划对企业发展的作用

   （1)企业人工成本和生产基金关系的重要工具；

    (2)树立企业良好的社会形象；

 (3)提高企业美誉度。

4、员工福利计划对员工的影响

   （1）保护劳动者的积极性；

（2）有助于员工全身心的投入到工作中；

（3）提高员工素质；

（4）留住人才。

    二、当前企业福利制度规划与执行中常见的问题

目前在中国，虽然有一些企业已开始重视员工的福利管理，但其所采取的福利管理模式却过于老旧或单一，这类福利制度在规划与执行时存在以下常见问题。

1、隐性福利难以发挥作用。

    相对于现金收入，大部分福利尤其是保险部分是的、长期的东西。单位在悄无声息的为员工办理，员工则把享受福利看成是自己的一种既定权利或正当利益，对单位提供的福利越来越不满足。很多人认为福利并不"值钱"；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作为保留并激励员工的重要作用并没有得到体现。 

2、福利模式过于被动。

很多企业福利制度灵活性和针对性不足，员工没有选择权。在同一单位中，员工的个人状况千差万别，不同的年龄、家庭背景、性格特征都会带来不同的福利需求。这样，统一的福利激励模式不能满足多样化和个性化的福利需求，想用同样的福利应对所有员工，其结果适得其反。企业在员工福利上每年都花费也不少，却无法提升员工的认同感和幸福感，员工满意度并不高。

3、员工需求不易掌握。

福利成效的显现在于员工对于福利事项的感受性，如果一项立意很好的福利项目并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。但是在自主性很强的公众社会价值下，个別员工的需求是十分难掌握的。例如要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是过节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。

4、福利的标准通常会易高难低。

各项福利的制定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是二千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。

5、福利预算难编列。

由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。

4、公平性很难兼顾。

福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工和资深员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。

5、专人负责的浪费。

    各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作，需要企业安排专门的部门或多个部门进行专岗管理，这样做不仅会使管理工作变得繁琐，而且工作强度也会增加。

    三、企业实施有效福利制度的对策建议

    1、莫把福利当成本，福利就是生产力。

    企业应从发展结构上来看问题，员工的福利建设就是企业需要投资的一部分，这属于文化投资。当员工带有使命感和责任感干活的时候，那么他们也需要价值具有的回馈反应，员工通过激励后得到动力，发挥员工最佳潜能，员工就会不断地创造更多价值。 

    员工的满意对企业增值到底有多大？盖洛普公司专项调查表明，员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%，员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%⑴ 。可见员工福利一方面是经济性薪酬的组成部分，另一方面体现企业对员工的人文关怀，只有企业有长远的福利计划，员工才会有长期的职业忠诚，为企业创造最大的利润。

2、制定弹性福利模式。

和传统型福利模式不同，弹性福利又称为“自助餐式的福利”，员工可以灵活选择福利组合，定制自己需要的福利产品，当然企业会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额。同时员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性別及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利。

不同的员工对于福利的需求也是不同的。有的倾向于物质方面，有的倾向于精神方面，可谓众口难调。当企业给予同样的福利待遇时，一部分人的福利渴望得不到满足，因此弹性的福利制度便可以解决这样的困惑。个别企业还把福利与工作年限相结合，高年限高职位的员工拥有更广阔的选择空间，可充分体现企业的人文关怀有利于长期激励。  

3、让福利永保新鲜。

企业在员工福利上，每年都花费不少，但真正能做到让员工满意的福利设计，却很难做到。于是，有时就会陷入“花钱多、效果差，公司怨、员工怨”的恶性循环。其实，要想解决这个难题的简便方法就是让福利永保新鲜。一方面，随着员工需求的变化，定期让员工调换选择不同的福利组合；另一方面，企业定期列出福利菜单让员工经常感受到公司的关怀。 

4、换个角度解决薪酬福利问题。

薪酬福利不仅局限于物质方面，还要注重精神层面。企业可推行帮助员工成功的用人理念，对员工的职业发展要主动规划。商场如战场，企业要能够立足于“发展”这一企业根本欲望与使命，为了满足员工现在和未来的成长和发展需求，为员工设计职业发展路径和职位晋升通道。针对不同职位序列的员工我们应采用不同的薪酬、福利与职业发展方式。通过职位的分类管理，明确人力资源工作的方向和关键举措。

    企业制定的薪酬、福利方案应立足于企业收益与员工利益的平衡，企业发展与员工发展的统一，以给出员工职业发展通道，来解决员工的流失率过高的问题。在企业文化的层面上广泛的宣传“企业如何帮助员工成才，成才后的员工如何成就了自身的职业理想”这一主题。表面上薪酬、福利问题，但解决问题的角度从职业发展切入，这一思路的转变可受到员工普遍的理解与认同。

    四、结束语

    员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业的忠诚度。因此，企业更需要制定科学有效的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励优秀员工，从而提升企业的核心竞争力。 

参考文献

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（2）丁晓巍.换个角度解决薪酬福利问题[[J].新人力，2011，（10）

（3）银顺利，段保民.如何实施菜单式福利方案[[J].管理实务，2012，（5）：58-60

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（5）仇雨临、 陈姗.员工福利概论[M].中国人民大学出版社，2011

（6）博雅云峰.EISA解决员工福利出新招--海量福利可自选[EB/OL].